文/北京汽車動力總成有限公司紀委委員、黨群工作部部長 劉小苗

淺議新形勢下國有企業(yè)人才的選育用留

文/北京汽車動力總成有限公司紀委委員、黨群工作部部長 劉小苗

通過對國有企業(yè)人才問題的分析，聚焦問題，解放思想，建設新型國有企業(yè)人才觀念，從干部人才規(guī)劃、管理和實施體系入手，解析國有企業(yè)人才建設的重要意義，深入剖析國有企業(yè)人才形成選育用留的具體措施，立足當前，著眼未來，推動國有企業(yè)人才引擎機制的形成和實施，建設四支人才隊伍，使國有企業(yè)人才隊伍成為我國轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心力量。

國有企業(yè)；人才選育用留

一、背景及理論意義和實踐意義

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟活動的重要主體，也是影響社會發(fā)展和和諧穩(wěn)定的重要社會單元，國有企業(yè)人才的選用對我國有中國特色的社會主義建設和轉(zhuǎn)型發(fā)展的大局有重大的影響，十八大以來，四個全面戰(zhàn)略為我國全面建設小康社會明確了目標，特別是“中國夢”的核心目標也為我們國建的建設列出了時間表，“兩個一百年”的目標，也就是：到2021年中國共產(chǎn)黨成立100周年和2049年中華人民共和國成立100周年時，逐步并最終順利實現(xiàn)中華民族的偉大復興。中國共產(chǎn)黨成立100年時全面建成小康社會的目標一定能實現(xiàn)，到新中國成立100年時建成富強民主文明和諧的社會主義現(xiàn)代化國家的目標一定能實現(xiàn)，中華民族偉大復興的夢想一定能實現(xiàn)。在新形勢下，如何履行國有企業(yè)為經(jīng)濟建設創(chuàng)造價值，為社會提供高效服務，如何謀求自身的發(fā)展，對國有企業(yè)人才的選育用留提出了更高的要求。

二、新形勢下國有企業(yè)的人才規(guī)劃

（一）分析原因，尋找痛點，建立中長期人才規(guī)劃。企業(yè)成也在人，敗也在人，人才資源質(zhì)量決定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。在目前產(chǎn)業(yè)市場競爭不斷加劇，發(fā)展的競爭逐步體現(xiàn)在核心技術(shù)和高端人才的競爭中，面對外企公司以優(yōu)厚待遇和良好發(fā)展機遇等有利條件實施人才掠奪的局面，國有企業(yè)需要積極尋找痛點，建立中長期人才規(guī)劃。歸納國有企業(yè)目前面臨的問題主要有如下幾點：

1.專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡，部分專業(yè)人才緊缺；人才年齡結(jié)構(gòu)不均衡，尤其是快速發(fā)展的企業(yè)應屆畢業(yè)生比例偏高，素質(zhì)能力無法滿足發(fā)展要求的矛盾突出；各領域的專家級關鍵人才隊伍規(guī)模較小。

2.經(jīng)營管理人才隊伍中，中層干部平均年齡偏大，中青年干部缺乏；對干部培訓的投入不足，知識趨于老化；既懂技術(shù)、又具備較強管理能力的復合型管理才能的領導干部不足，面向市場、開拓創(chuàng)新型人才缺乏。

3.技能人才隊伍中，高技能人才的數(shù)量少，經(jīng)驗不足，學歷水平低，班組長等具有帶頭作用的技能管理者人數(shù)偏少；培養(yǎng)力度和措施不足，發(fā)展通道不夠暢通，仍是制約技能操作人才隊伍發(fā)展的重要因素。

4.黨群人才隊伍中，專職黨群人員不足，兼職黨群干部管理力度弱；黨群干部培養(yǎng)體系不夠完整，培養(yǎng)力度需加大。

5.人才隊伍管理，一是缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)的管理機制，四支人才隊伍分層分類管理的橫向協(xié)調(diào)及上下協(xié)調(diào)配合較為欠缺。二是對人才的管理缺乏統(tǒng)籌兼顧，關鍵人才的選拔培養(yǎng)缺乏力度，投入不夠，一般人才的培養(yǎng)呈現(xiàn)粗放化，無明確培養(yǎng)標準，人才整體的使用價值低下。三是人才隊伍的引進和退出機制不健全，在人才有序流動、留住有用人才、激發(fā)人才活力上缺乏有效的機制保障。

由此，以人才隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化為主線，以人力資源整體開發(fā)為重點，激活存量、優(yōu)化增量，以市場化人力資源運作為方向，以公開、競爭、擇優(yōu)為動力，大力推進人才隊伍建設，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，市場化配備為輔，應用互聯(lián)網(wǎng)思維，建立中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃，打造一支德才兼?zhèn)?、具有較高政治素養(yǎng)、富有開拓創(chuàng)新精神和較高能力素質(zhì)的人才隊伍，發(fā)揮好人才優(yōu)勢勢在必行。

（二）立足當前，著眼未來，形成人才引擎機制。站在人才興企的制高點上，高度重視人力資源的開發(fā)和人力資本投資收益，對推進并加快實施人才引擎戰(zhàn)略的重要性、緊迫性形成共識，牢牢抓住發(fā)展機遇，率先實現(xiàn)“人才工作轉(zhuǎn)型升級”，更新人才理念、創(chuàng)新人才機制、營造成才環(huán)境、激發(fā)人才活力，建設一支與國有企業(yè)發(fā)展相匹配的、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全、高素質(zhì)的人才隊伍，形成人才引擎機制，應成為國有企業(yè)立足當前、著眼未來發(fā)展的共識。

1.統(tǒng)籌兼顧，圍繞企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅持以核心團隊人才能力建設為主線，全面帶動“四支人才”隊伍整體素質(zhì)的提升。調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，抓好現(xiàn)有人才的培養(yǎng)提升和關鍵人才的引進使用，加大人才資源的全面開發(fā)力度，提高關鍵人才的核心競爭力。

2.激活存量、優(yōu)化增量，提升質(zhì)量，著眼創(chuàng)新人才資源經(jīng)營的機制，充分利用內(nèi)外部一切可利用的人才資源，為我所用。著力解決優(yōu)秀人才發(fā)展通道建設問題；著力解決后備人才梯隊建設問題；著力解決培訓體系和考核激勵機制問題。提升人才資源的經(jīng)營質(zhì)量，增強國有企業(yè)的核心競爭力，以一流團隊支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3.加強儲備，調(diào)整結(jié)構(gòu)，建立素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理、貯備充足的人才隊伍。通過3-5年的時間，建立一支以經(jīng)營管理人才、產(chǎn)品研發(fā)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人（首席工程師）、技師（首席技師）為龍頭，適應國有企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的人才隊伍。

4.完善制度，創(chuàng)新模式，發(fā)揮國有企業(yè)黨委政治核心和干部管理的優(yōu)勢，形成與深化轉(zhuǎn)型發(fā)展相適應的人才開發(fā)管理體制與運行機制。

三、新形勢下國有企業(yè)的人才選拔

（一）解放思想，樹立新型人才觀念。主要內(nèi)容如下：

1.樹立互聯(lián)網(wǎng)人力資源思維，創(chuàng)新建設兩型企業(yè)人才隊伍，大膽提拔重用年輕而有真才實學的高層次人才。

2.樹立人才國際化觀念，打破國界、地域、單位和所有制界限，不求所有，但求所用，推進人才交流。

3.樹立人才市場化配置觀念，將組織推薦、公開競聘和社會招聘相結(jié)合，不拘一格選人用人。吸引一批國際、國內(nèi)的領軍人才，形成聚集高層次人才的能力。

4.樹立人才隊伍結(jié)構(gòu)整體優(yōu)化的觀念。充分利用國有企業(yè)優(yōu)勢資源，通過干部交流、項目合作等借智引才。

（二）把好選聘關，進的來，選的準。重點分析如下：

1.深耕傳統(tǒng)渠道，發(fā)揮國有企業(yè)的地位優(yōu)勢，將校園招聘、網(wǎng)絡招聘作為應屆年輕員工的重要主陣地，吸引一批適合企業(yè)發(fā)展的知識型員工隊伍；發(fā)揮專場招聘、海外招聘的重要的作用，形成緊缺人才集聚的渠道。規(guī)范人才引進流程，實現(xiàn)新進人才與崗位合理匹配，真正做到“優(yōu)化增量”。

2.堅定推進組織推薦，發(fā)揮國有企業(yè)的政治優(yōu)勢，堅持黨管干部、黨管人才，將組織信得過、干得好的優(yōu)秀干部選拔推薦到更能發(fā)揮其優(yōu)勢的重要崗位，形成國有企業(yè)的中堅力量，真正做到確保“含金量”。

3.大力開展內(nèi)部競聘，發(fā)揮國有企業(yè)的組織優(yōu)勢，創(chuàng)新干部選聘模式，建立廣泛參與、公開公正、科學規(guī)范的新型干部選拔任用長效機制，拓寬選人用人途徑，開辟國有企業(yè)新的員工職業(yè)發(fā)展通道，形成干部能上能下、人才脫穎而出的生動局面，真正做到“盤活存量”。

四、新形勢下國有企業(yè)的人才培養(yǎng)

（一）接軌市場，創(chuàng)新人才培育觀念。以職業(yè)發(fā)展通道與勝任力體系作為基礎，配合人才測評，針對不同人群開展能力提升培訓項目，提高國有企業(yè)員工整體的崗位勝任力，實現(xiàn)人才隊伍能力提升和質(zhì)量提升。

（二） 把好培育關，能干事，干成事。分析如下：

1.建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫。借助H E R、E R P等信息化管理手段，形成已有人才和行業(yè)重點、稀缺人才的快速信息反應和培育的蓄水池。

2.積極打造優(yōu)質(zhì)內(nèi)部講師隊伍，通過建立高管、中層和基層管理干部分級培訓機制，將人才掛職交流、輪崗、派出學習、以干代訓等方式成為加速提升現(xiàn)有團隊的專業(yè)能力的主渠道。將人才培育和國有企業(yè)重點項目建設相結(jié)合，通過項目帶動隊伍成長。打造素質(zhì)優(yōu)良、能力過硬、群眾認可的骨干業(yè)務隊伍。

3.充分利用國有企業(yè)工會組織優(yōu)勢，通過職工創(chuàng)新工作室、技能大賽、勞動競賽，選樹高技能人才。

4.建立和完善后備干部隊伍，發(fā)揮國有企業(yè)導師帶徒的傳統(tǒng)優(yōu)勢，形成后備干部和后備人才有明確方向和目標的導師培養(yǎng)，定期推薦、調(diào)整、評價機制。調(diào)節(jié)國有企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)，形成人次梯隊。

五、新形勢下國有企業(yè)的人才使用

（一）實施頂層設計，落實以人才發(fā)展為引擎的戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)黨委應發(fā)揮“引領、助推、凝聚、服務”的作用，堅持與時俱進，推進促進國有企業(yè)發(fā)展的人才引擎戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，使發(fā)現(xiàn)、識別、培育、使用好各類人才有據(jù)可依，使國有企業(yè)人才建設體系化、良性發(fā)展。

（二）建立以奮斗者為本，以實干者為榮的企業(yè)文化氛圍。員工對企業(yè)文化的認同是吸引人才、留住人才的基礎。國有企業(yè)也順應時代發(fā)展，形成以奮斗和實干為導向的員工認同的企業(yè)文化，形成推動國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的人才成長職業(yè)通道。

（三）把好配置關，配的強用得好。配足專職，用好兼職，崗位激勵，強化兼職隊伍責任和工作積極性，強化思想政治工作的后臺管理，充分發(fā)揮“管工作標準，管工作指導，管過程監(jiān)督，管任務落地”，健全工作標準，是黨群工作指標化、績效化，有的放矢，有章可循，堅持黨群工作與行政工作同部署、同考核、同獎懲。

（四）把好評價關，留得住，出的去。以對部門及崗位進行價值評價為基礎，完善科學合理的員工薪酬體系，建立有利于留住人才和人盡其才、才盡其用的收入分配機制與激勵機制，重點研究制定國有企業(yè)緊需人才的評價體系、晉升機制和分配制度，將績效管理作為激勵評價的有效載體，著力把崗位標準、工作標準、技術(shù)標準以及崗位說明書與業(yè)務流程一體化建設作為重中之重，積極探索與市場經(jīng)濟接軌的激勵方式和管理辦法，突出人才的自身價值和社會價值。

六、結(jié)論

習近平同志指出：“致天下之治者在人才?！比瞬攀呛饬恳粋€國家綜合國力的重要指標。沒有一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，全面建成小康社會的奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢就難以順利實現(xiàn)。人才資源作為經(jīng)濟社會發(fā)展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經(jīng)成為綜合國力競爭的核心。國有企業(yè)擔負著民族復興的重任，人才的“選育用留”事關國家經(jīng)濟發(fā)展的大局，為適應國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，建立一支能打硬仗、打大仗、打勝仗的多層次企業(yè)人才隊伍，深化人才制度改革，推進人才培養(yǎng)，提升人才質(zhì)量，最大限度地調(diào)動人才創(chuàng)新的積極性，為各類人才創(chuàng)造一個施展才華，發(fā)揮作用的廣闊天地，是國有企業(yè)推動中國制造向中國創(chuàng)造轉(zhuǎn)變、中國速度向中國質(zhì)量轉(zhuǎn)變、中國產(chǎn)品向中國品牌轉(zhuǎn)變的必備條件。

國有企業(yè)在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才，在業(yè)務實踐中培育人才，在改革事業(yè)中凝聚人才，在轉(zhuǎn)型發(fā)展中錘煉人才，必將激勵和帶領廣大社會主義事業(yè)的建設者們成就中華民族偉大復興的未來。

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