績(jī)效管理制度建設(shè)的實(shí)踐與思考
——淺談某房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理制度建設(shè)

1.印 度 2.謝向梅

1.江蘇省專利信息服務(wù)中心 2.華南理工大學(xué)

績(jī)效管理制度建設(shè)的實(shí)踐與思考
——淺談某房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理制度建設(shè)

1.印 度 2.謝向梅

1.江蘇省專利信息服務(wù)中心 2.華南理工大學(xué)

本文結(jié)合某房地產(chǎn)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和頒布實(shí)施的績(jī)效管理制度，從績(jī)效管理制度的目的、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)、績(jī)效管理責(zé)任人的權(quán)利和義務(wù)、績(jī)效考核的對(duì)象、考核工具及方法、考核程序、考核結(jié)果運(yùn)用等方面對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度建設(shè)加以探討。

房地產(chǎn)企業(yè)；績(jī)效管理；制度建設(shè)

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效管理制度規(guī)定了企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，對(duì)于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性，保障部門組織績(jī)效目標(biāo)的完成具有重要作用。本文中A房地產(chǎn)企業(yè)因公司發(fā)展原因于2016年年中完成績(jī)效管理制度建設(shè)，2016年年底開始實(shí)施績(jī)效考核工作，以下將以A公司績(jī)效管理制度建設(shè)的基本內(nèi)容為例，淺談房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理制度建設(shè)的實(shí)踐。

一、A公司基本情況概述

A公司成立于2006年底，是一家集房地產(chǎn)開發(fā)、餐飲娛樂、物業(yè)管理、幼兒教育于一體的房地產(chǎn)綜合企業(yè)。2006年至2015年期間，公司主營(yíng)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)一直局限在江蘇無(wú)錫市。2015年下半年為順應(yīng)公司高速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司總部變遷至江蘇南京市，并將房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)范圍輻射上海、安徽、浙江等地。

因公司總部搬遷南京，2016年年初公司對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行重新梳理，劃分出集團(tuán)總部和項(xiàng)目公司兩層組織管控，下設(shè)江蘇、上海、安徽、浙江4大項(xiàng)目公司。

集團(tuán)總部根據(jù)業(yè)務(wù)功能分為12個(gè)職能中心，分別為：土地儲(chǔ)備、流程信息、計(jì)劃運(yùn)營(yíng)、綜合管理、人力資源、財(cái)務(wù)管理、采購(gòu)管理、成本管理、設(shè)計(jì)研發(fā)、工程管理、營(yíng)銷管理和物業(yè)管理中心。

項(xiàng)目公司根據(jù)具體業(yè)務(wù)職能分為9個(gè)部門：工程部、營(yíng)銷策劃部、人事行政部、財(cái)務(wù)部、開發(fā)部、成本部、采購(gòu)部、設(shè)計(jì)部、物業(yè)部。

A公司截止2016年12月31日共有員工459人，其中集團(tuán)總部102人?？偛砍袚?dān)戰(zhàn)略決策和投資、管理調(diào)控、資源配置、信息整合和品牌文化等職能；項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)工程管理、營(yíng)銷策劃、開發(fā)報(bào)建等具體事宜。

二、A公司績(jī)效管理制度建設(shè)實(shí)踐

為有效地將企業(yè)計(jì)劃運(yùn)營(yíng)和績(jī)效管理結(jié)合，推進(jìn)公司2016年目標(biāo)的完成，2016年年中集團(tuán)總部人力資源中心著手建設(shè)績(jī)效管理制度，重點(diǎn)對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行了明確：

1、明確績(jī)效管理制度的目的，是規(guī)范公司績(jī)效管理工作，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用，持續(xù)提升組織和個(gè)人績(jī)效水平，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、對(duì)績(jī)效管理的組織架構(gòu)、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)人員的職責(zé)、義務(wù)和要求作出相關(guān)規(guī)定。

設(shè)立績(jī)效與薪酬委員管理機(jī)構(gòu)(簡(jiǎn)稱委員會(huì))，職責(zé)是根據(jù)相關(guān)議事規(guī)則，審議公司年度績(jī)效實(shí)施方案、專項(xiàng)考核方案、考核結(jié)果及其他重要的績(jī)效管理事項(xiàng)。

明確人力資源管理部門是績(jī)效管理工作的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織推動(dòng)、日常跟進(jìn)和協(xié)調(diào)支持機(jī)構(gòu)。主要職責(zé)包括：推動(dòng)績(jī)效變革，持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理制度、流程及工具體系；擬定績(jī)效管理方案，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施；監(jiān)督績(jī)效管理制度、方案的執(zhí)行；組織被考核人制定年度績(jī)效目標(biāo)并按要求進(jìn)行分解；跟進(jìn)被考核人績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，進(jìn)行業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的收集、檢查和分析，協(xié)助考核人進(jìn)行考核評(píng)估；組織績(jī)效會(huì)議及相關(guān)溝通工作，撰寫績(jī)效分析報(bào)告；為全體員工提供績(jī)效管理的專業(yè)咨詢、培訓(xùn)和支持。

同時(shí)指出A公司其它各部門是績(jī)效管理的數(shù)據(jù)審核、信息提供和工作支持機(jī)構(gòu)。

3、確定2016年績(jī)效考評(píng)的程序步驟：(1)2016.11.1，確定年度績(jī)效考核指標(biāo)，由各部門負(fù)責(zé)；(2)2016.12.1，啟動(dòng)年度績(jī)效考核和培訓(xùn)宣導(dǎo)，由各部門負(fù)責(zé)；(3)2016.12.5，績(jī)效考核評(píng)分，由考核人負(fù)責(zé)；(4)2017.1.10，績(jī)效結(jié)果匯總和審核，由人力部門負(fù)責(zé)；(5)2017.1.15，績(jī)效結(jié)果報(bào)批，由績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)；(6)2017.1.20，績(jī)效面談和申訴，由考核人負(fù)責(zé)；(7)2017.1.25，績(jī)效考核結(jié)果的歸檔及運(yùn)用，由人力部門負(fù)責(zé)。

4、明確了2016年績(jī)效考核的實(shí)施范圍為：

(1)地產(chǎn)系統(tǒng)：2016年12月31日前轉(zhuǎn)正的所有人員；

(2)其他系統(tǒng)：2016年12月31日前轉(zhuǎn)正的所有經(jīng)理級(jí)(含副經(jīng)理)以上人員，其他人員不參與本年度績(jī)效考核。未參與2016年度績(jī)效考核的其他人員年終獎(jiǎng)金基數(shù)統(tǒng)一按1處理。

5、A公司績(jī)效考核的方法和工具：

(1)部門經(jīng)理級(jí)(含)及部門負(fù)責(zé)以上人員，考核人為上級(jí)和平級(jí)，采用BSC平衡記分卡考核；

(2)其他人員，考核人為上級(jí)，采用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核。

6、明確績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循“逐級(jí)下達(dá)、層層負(fù)責(zé)、充分溝通”的原則，明確指標(biāo)名稱、權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)分規(guī)則、數(shù)據(jù)審核部門等要素。

績(jī)效指標(biāo)主要來(lái)源如下：(1)、公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作目標(biāo)；(2)、部門職責(zé)與崗位說(shuō)明書；(3)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的重點(diǎn)工作。

7、詳細(xì)說(shuō)明了各層級(jí)的考核與被考核關(guān)系以及考核權(quán)重。

表1：績(jī)效考核關(guān)系列表，其中考核人1指平級(jí)；考核人2指直接上級(jí)；考核人3指分管領(lǐng)導(dǎo)。

8、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果主要用在績(jī)效改進(jìn)和人力資源相關(guān)工作上，是人員配置、調(diào)動(dòng)、職務(wù)升降、培訓(xùn)、確定薪酬與福利的依據(jù)，是對(duì)員工激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。A公司績(jī)效考核等級(jí)分為A-優(yōu)秀、B-良好、C-及格、D-不及格四等。年度績(jī)效等級(jí)由年度績(jī)效得分換算得出，得分≥95，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2；85≦得分＜95，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1；70≦得分＜85，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.8；得分＜70，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0。

9、績(jī)效面談規(guī)定和要求

在每個(gè)績(jī)效考核階段內(nèi)，要求考核雙方至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。面談內(nèi)容包括但不限于前一階段工作評(píng)估、存在問題及改進(jìn)措施，下一階段工作計(jì)劃及要求等。面談?dòng)涗浶栌擅嬲勲p方確認(rèn)并以部門為單位存檔備案，由所屬人力資源管理部門定期抽查檢視。

被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的，可按規(guī)定提出績(jī)效申訴。

表1

三、結(jié)束語(yǔ)

A公司在績(jī)效管理制度建設(shè)中明確指出“考核誰(shuí)”、“誰(shuí)來(lái)考核”、“何時(shí)考核”、“用何種方法考核”等績(jī)效管理問題，并通過公開和培訓(xùn)宣導(dǎo)績(jī)效管理制度，有效指導(dǎo)績(jī)效管理工作的開展。完善的績(jī)效制度是深入開展績(jī)效管理工作的保障。因此，隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)不斷調(diào)整和完善績(jī)效管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

[1]安鴻章等，《企業(yè)人力資源管理師》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007，第二版；

[2]楊文健著，《人力資源管理》，科學(xué)出版社，2007。

印度(1983－)，女，江蘇人，碩士

謝向梅(1984－)，女，湖南人，碩士在讀