王卉

【摘 要】自從電腦走入了各種辦公場(chǎng)所和每個(gè)家庭，信息技術(shù)的不斷發(fā)展讓如今的社會(huì)發(fā)生了巨大的變化。各類移動(dòng)設(shè)備、傳感器、人工智能以及機(jī)器人正以空前的速度影響著我們生活的方方面面。大數(shù)據(jù)更是加速了社會(huì)的數(shù)字化發(fā)展。企業(yè)要在這樣的環(huán)境中不斷發(fā)展，必然要轉(zhuǎn)型為信息化和數(shù)字化企業(yè)。在這種轉(zhuǎn)型的過程中，除了建立起人力資源管理信息化平臺(tái)來更好地完成傳統(tǒng)的人力資源管理職能，人力資源部門還需要協(xié)助建立起數(shù)字化的工作環(huán)境，采用更有效的技術(shù)來改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞健Ｒ虼?，人才招聘工作在這種背景下亟需轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】數(shù)字化；人力資源管理；招聘

人力資源管理的各項(xiàng)職能中，招聘可以算作是與數(shù)字化結(jié)合最早的模塊之一。無論是早期的電話面試，還是推動(dòng)招聘工作發(fā)生巨大變化的網(wǎng)絡(luò)招聘，都使得招聘人員電話、電腦不離手。而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，電話面試漸漸被視頻面試搶占了一部分市場(chǎng)，招聘網(wǎng)頁慢慢被招聘APP搶走了風(fēng)光。

數(shù)字化、視頻和認(rèn)知技術(shù)正在加速發(fā)展，不斷提高透明度，并正迅速改變著招聘人員找到并獲取有技能人員的方式。招聘人員現(xiàn)在亦是求職者關(guān)系的構(gòu)建者和管理者，而非繼續(xù)專注于人才搜尋和篩選。他們想要為新員工創(chuàng)造一個(gè)積極的求職者體驗(yàn)，這是一項(xiàng)需要同時(shí)具備新職責(zé)與新技能的任務(wù)。

一、人才對(duì)企業(yè)數(shù)字化要求更高

從人力資源需求來看，企業(yè)開始雇用年輕且具有數(shù)字化頭腦的員工，這些員工喜歡獨(dú)立完成工作并公開透明地分享信息。員工在工作時(shí)渴望擁有一體化和數(shù)字化的體驗(yàn)來提高工作效率，并希望人力資源部門能夠建立支持這種體驗(yàn)的工作環(huán)境。正如大型雇主企業(yè)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)不足以完全提升一個(gè)公司的人員招聘體驗(yàn)。特別是在人才供應(yīng)不足的情況下，為了確保人才穩(wěn)定地流入組織并創(chuàng)造一個(gè)令求職者滿意的方式，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該從更廣泛的求職者體驗(yàn)著手，求職者再也無法接受招聘經(jīng)理即代表公司這一做法。

從這一點(diǎn)上來看，企業(yè)的招聘壓力無形中增加了很多，同時(shí)，更需要人力資源部門各模塊協(xié)同發(fā)展。

二、企業(yè)需要建立數(shù)字化人才庫

高效的完成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建是對(duì)人力資源管理部門的一個(gè)新需求，這要求企業(yè)運(yùn)用有效的手段建立數(shù)字化的人才庫，有效對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行管理。

美國(guó)國(guó)防部（DOD）有700多萬現(xiàn)役軍人、警衛(wèi)和預(yù)備役人員，規(guī)模龐大，國(guó)防部（DOD）對(duì)每個(gè)士兵的領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)驗(yàn)和技能進(jìn)行評(píng)級(jí)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)水平進(jìn)行專業(yè)分類，并圍繞國(guó)防部和非國(guó)防部技能編制完整的服役記錄，其中包括學(xué)歷和證書。美國(guó)國(guó)防部（DOD）基于該信息可以對(duì)其700萬人員做出靈活、針對(duì)性的部署。

除了企業(yè)內(nèi)部的數(shù)字化人才庫之外，互聯(lián)網(wǎng)上的大數(shù)據(jù)也是“兵家必爭(zhēng)之地”。除專業(yè)的招聘網(wǎng)站推送的人才信息之外，人們紛紛發(fā)現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)社交平臺(tái)其實(shí)是人力資源的“藏寶之地”。全球管理咨詢公司麥肯錫和全球最大職場(chǎng)社交平臺(tái)領(lǐng)英合作的一項(xiàng)全球研究報(bào)告認(rèn)為，基于這些社交平臺(tái)建立起來的“在線人才平臺(tái)”將在未來十年釋放巨大能量。更加專業(yè)的職業(yè)社交網(wǎng)站也應(yīng)運(yùn)而生，其中，LinkedIn（領(lǐng)英）是全球最大職業(yè)社交網(wǎng)站，是一家面向商業(yè)客戶的社交網(wǎng)絡(luò)（SNS），并且開發(fā)了基于真實(shí)身份的職場(chǎng)社交App —“赤兔”。據(jù)說，每3個(gè)人中有2個(gè)使用LinkedIn，因此招聘人員開始時(shí)可以關(guān)注和自己有聯(lián)系的人，將他們進(jìn)行篩選，找出最感性的人。然后進(jìn)一步關(guān)注他們的人脈，曾經(jīng)工作過的地方，他們推薦的人。最合適的人很有可能就在這些人推薦的人群中。通過這種“人脈”的拓寬，尋找應(yīng)聘者的途徑更廣闊了。

三、建立數(shù)字化體驗(yàn)提高招聘成功率

在數(shù)字化時(shí)代，應(yīng)聘者希望能夠通過各種渠道了解企業(yè)信息，更便捷的應(yīng)聘方式，并希望能夠獲得真實(shí)的工作體驗(yàn)來做出職業(yè)選擇。

為吸引應(yīng)聘者，人力資源部門需要主動(dòng)建立數(shù)字化的企業(yè)品牌。主動(dòng)追蹤并保持各類網(wǎng)站中關(guān)于企業(yè)的信息和求職者體驗(yàn)相關(guān)信息的一致性。IBM 的認(rèn)知技術(shù)平臺(tái)Watson利用已存在的社交數(shù)據(jù)和信息開發(fā)了此領(lǐng)域的相關(guān)技術(shù)，包括：對(duì)空缺職位進(jìn)行優(yōu)先排序的平臺(tái)；在各類網(wǎng)站上監(jiān)聽組織以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公開評(píng)論的社交平臺(tái)；以及通過一項(xiàng)基于職業(yè)體驗(yàn)和技能的“匹配度評(píng)分”系統(tǒng)為求職者進(jìn)行工作匹配的工具。這些技術(shù)應(yīng)用高級(jí)認(rèn)知能力進(jìn)行可行性分析。

在甄選手段方面，提高應(yīng)聘者的便捷性和體驗(yàn)感。很多組織轉(zhuǎn)向工作模擬軟件，這種軟件可以通過把未來的工作任務(wù)分配給求職者來提高招聘成功率。另外，其他一些組織使用視頻來展示技能。Skill Scout 制作了一個(gè)工作視頻短片作為“運(yùn)轉(zhuǎn)中的工作職位”，允許求職者預(yù)覽工作內(nèi)容和技能要求。

四、更高效的甄選方式

曾有這樣一種說法，如果人才甄選過程中沒有采用結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)價(jià)中心方法，那么人才甄選與拋硬幣做決策沒有什么區(qū)別。而嚴(yán)格又冗長(zhǎng)的甄選流程又使得很多HR苦不堪言，也在這漫長(zhǎng)的過程中，使很多應(yīng)聘者產(chǎn)生了負(fù)面情緒。

數(shù)字化工具在甄選環(huán)節(jié)也開始不斷創(chuàng)新。全球消費(fèi)品巨頭聯(lián)合利華正在結(jié)合游戲化和視頻面試，以創(chuàng)造一個(gè)全數(shù)字化的應(yīng)屆生招聘流程。在與游戲化解決方案提供商Pymetrics的合作下，聯(lián)合利華的人才獲取團(tuán)隊(duì)開發(fā)了13 款游戲，提供對(duì)求職者問題解決、個(gè)性、及溝通風(fēng)格等各種能力的評(píng)價(jià)。

研究顯示，全世界有30%至50%的勞動(dòng)適齡人口處于沒有工作或者兼職的狀態(tài)。在中國(guó)，24%的受訪雇主反映有職位空缺，但招不到合適的候選人。這種需求上的錯(cuò)位加速了數(shù)字化技術(shù)在招聘工作中的發(fā)展。隨著AI和其他技術(shù)接管搜尋求職者這一基礎(chǔ)而耗時(shí)的任務(wù)，人類的工作將發(fā)生變化。在這樣的趨勢(shì)下，企業(yè)中的招聘人員將更多的采用人才獲取的新技術(shù)手段。與此同時(shí)，招聘人員也將充分發(fā)揮“道義、情感”的作用，磨練自己建立人際關(guān)系的技能。在這個(gè)新的世界里，招聘人員將通過與求職者建立心理和情感上的聯(lián)系，進(jìn)一步增強(qiáng)應(yīng)聘者對(duì)公司的認(rèn)同，通過主動(dòng)改變工作的方法與態(tài)度來提高工作的效果。endprint