李洪英，于桂蘭

（1.吉林大學 商學院，吉林 長春 130000；2.吉林財經大學 工商管理學院，吉林 長春 130000）

心理契約履行與員工離職傾向的關系

李洪英1,2，于桂蘭1

（1.吉林大學 商學院，吉林 長春 130000；2.吉林財經大學 工商管理學院，吉林 長春 130000）

文章通過對309位企業(yè)員工的問卷調查，考察了心理契約履行對員工離職傾向的影響。研究結果表明：組織契約履行、員工契約履行與員工離職傾向負相關，其中組織契約履行對離職傾向的影響程度更大，并且組織契約履行與員工契約履行對離職傾向有交互作用，員工契約履行較高而組織契約履行很低時員工離職傾向最大。管理啟示和研究局限也進行了討論。

心理契約；離職傾向；員工契約履行；組織契約履行

一、引言

吸引并保留具有卓越勝任能力的員工是企業(yè)的重大挑戰(zhàn)。然而近年來員工離職現象卻愈演愈烈，離職率過高會使企業(yè)內部形成一種消極的組織氛圍，對企業(yè)社會聲譽產生消極影響，造成顧客流失，被競爭對手接納的離職員工給企業(yè)帶來威脅，影響企業(yè)效率（Blomme等，2010）。離職傾向最能預測員工離職行為的發(fā)生，離職傾向是指員工經過考慮后蓄意離開組織的意圖強度（Mobley，1977）。如何降低員工離職傾向，成為實踐界和理論界的共同命題。

現有研究對離職傾向的預測變量進行了一系列探討，工作滿意度、人力資源管理實踐、職業(yè)成長機會、組織政治知覺、辱虐管理、員工能力、組織承諾等因素對員工離職傾向具有顯著影響（Allen等，2003；Cuyper等，2011；張勉與張德，2007；翁清雄與席酉民，2010；孫健敏等，2013；于桂蘭和付博，2015；張莉等，2016）。 Blomme等（2010）強調雇傭關系本質對理解員工離職問題具有重要意義，而心理契約是反應雇傭關系的有效框架（Guest，2004）。然而，只有少部分文獻探討了心理契約對員工離職傾向的影響，研究發(fā)現，如果組織不能履行其承諾責任，那么員工離職傾向將有所提高（Robinson＆Morrison，2000；Arshad，2016）。值得注意的是，這些研究缺少對員工契約履行與離職傾向關系的研究，也較少同時考慮員工契約履行與組織契約履行的共同影響。員工責任和組織責任共同構成心理契約，員工對自身責任履行的反應以及二者對離職傾向的共同作用是值得探討的問題。

基于此，本文對員工心理契約與離職傾向的關系進行深入探討，檢驗組織契約履行、員工契約履行以及二者交互項對員工離職傾向的影響作用。這有助于更為完整的理解心理契約與離職傾向的關系，為提高企業(yè)員工的穩(wěn)定性提供建議。

二、理論回顧與研究假設

（一）心理契約履行

心理契約（psychological contract）是員工對自己和組織間相互責任的信念系統(tǒng)（Rousseau，2000），包含員工責任與組織責任兩個方面。心理契約履行（psychological contract fulfillment）則是對心理契約中員工責任與組織責任履行情況的感知（Coyle－Shapiro＆Conway，2005），分為員工契約履行和組織契約履行兩種。Rousseau＆Tijoriwala（1998）認為“履行”可以是指契約的部分條款得到履行，而不是必須全部內容，所以心理契約履行會表現為不同程度或水平。

（二）組織契約履行與離職傾向的關系

根據社會交換理論，員工與組織處于以互惠為原則的交換關系中，員工為組織做出貢獻，同時組織為員工提供誘因，雙方試圖保持貢獻和誘因的平衡（Blau，1964）。當員工意識到企業(yè)對所承諾的義務或責任付諸履行時，便會產生相應的情感反應、情緒和認知評價，進而提高自己的貢獻以平衡交換關系。其中，降低離職傾向、繼續(xù)留在組織工作是回報的一部分內容。凌文栓等（2005）研究發(fā)現，當員工感覺到能夠在組織中獲得有利于自己發(fā)展的培訓學習和晉升機會時，就會降低主動離職傾向。Liu等（2012）與周莉（2014）等研究驗證了組織契約履行與離職傾向的負向關系。

反之，當企業(yè)不能履行組織責任時，員工便會降低自身貢獻與投入，離職傾向提高。Robinson＆Morrison（2000）、Li等（2013）、Arshad（2016）的研究都顯示心理契約違背與員工離職傾向顯著正相關。錢士茹等（2015）在中國情境下的研究也取得了類似結論。據此，提出如下假設：

假設1：組織契約履行與員工離職傾向顯著負相關。

（三）員工契約履行與離職傾向的關系

當員工較好履行心理契約中雇員責任時，其工作狀態(tài)和工作完成度會明顯增加，員工從中獲得滿足感與成就感，同時這也意味著更為豐厚的誘因回報，從而提高繼續(xù)留職的意愿，離職傾向降低。相反，當員工不能履行雇員責任時，其工作投入度和工作質量下降，員工既不能得到滿意的誘因回報，也無法獲得精神層面的樂趣，因此員工離職傾向將可能增高。

有少數學者對員工契約履行與離職傾向的關系進行了初步分析。Marsh＆Manari（1977）研究結果顯示，自愿接受非崗位要求工作，愿意為企業(yè)犧牲個人利益的員工較只愿做本職工作的員工離職率更低。但是，Liu等（2012）關于員工責任履行與員工離職行為的負向關系沒有得到驗證。綜上，本文提出如下假設：

假設2：心理契約雇員責任履行與員工離職傾向顯著負相關。

（四）組織契約履行與員工契約履行對離職傾向的交互作用

一份完整的雇傭關系包含員工與組織雙方，二者不能獨立存在，心理契約中員工責任和組織責任也是同時存在并相互依賴和影響的。因此，員工契約履行和組織契約履行將同時作用于員工離職傾向，二者對離職傾向可能產生交互作用。

根據公平理論，員工進行社會交換時會將自身貢獻（員工契約履行）與組織回報（組織契約履行）進行比較，當二者趨于均衡時員工感知到公平，當二者呈現較大差距時，特別是組織誘因明顯低于員工貢獻時，員工公平感知很低，從而誘發(fā)離職傾向（Griffeth＆Gaertner，2001）。Liu等（2012）研究發(fā)現，員工契約履行與組織契約履行的交互項對離職行為產生影響，當員工責任履行較好而組織責任履行較差時，員工離職行為最有可能發(fā)生。綜上，本文提出如下假設：

假設3：員工契約履行與組織契約履行對員工離職傾向有交互作用。當組織契約履行和員工契約履行都很高時，員工離職傾向最低；當員工契約履行很高而組織契約履行很低時，員工離職傾向最高。

三、研究方法

（一）調查與樣本

調查問卷的發(fā)放對象是企業(yè)員工，來源為吉林、黑龍江、北京、山西、廣東、浙江等地共15家企業(yè)。通過聯系公司人力資源部門負責人，發(fā)放紙質問卷，問卷填寫完畢裝入信封并密封，返回給調查人員?？傮w來看，本次調查共發(fā)放450份問卷，其中有效問卷309份，有效率為68.67%。

樣本特征如下：女性占 49.5%；從年齡上看，70 后、80 后和 90 后分別占 19.4%、63.8%和 14.6%；學歷以本科為主，占57%，其次碩士為27.2%；92.2%的調研對象是企業(yè)正式員工，勞務派遣員工占2.9%，實習生占2.3%；樣本以一般員工為主，占到61.2%，其次基層管理者占26.9%；國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)各占樣本的27%左右。

（二）測量工具

調研問卷主體部分除了組織契約履行、員工契約履行、離職傾向3個變量量表以外，還納入了社會贊許性量表以檢驗同源偏差。全部采用李克特六點量表，題項意義隱藏并且全部打亂排列以避免填答中的共線性問題。

本文采用Rousseau（2000）編制的量表測量組織契約履行和員工契約履行，各包含2個題項。當不考慮具體心理契約內容時，使用總評量表測量心理契約履行更為合適（Liu等，2012）。組織契約履行量表的Cronbach＇s α 系數是 0.733，員工契約履行量表的 Cronbach＇s α 系數是 0.908。 離職傾向采用 Cammann 等（1979）的 3題項短型量表，Cronbach＇s α 系數是 0.841。采用吳齊殷（1996）修訂的 7 題項量表測量社會贊許性，Cronbach＇s α系數是 0.775。

控制變量。影響員工離職傾向的因素很多，本文借鑒Liu等（2012）和孫健敏等（2013）的做法，將員工性別、年齡、教育程度和企業(yè)類型作為主要控制變量，并將類別變量轉化為虛擬變量。以女性為參照組將性別轉化為1個虛擬變量；以博士及以上學歷為參照組將教育程度轉化為4個虛擬變量；以其他為參照組將企業(yè)類型轉化為4個虛擬變量。

四、研究結果

（一）同源偏差及區(qū)分效度檢驗

本文通過問卷設計對同源偏差進行一定程度的事前控制，同時檢驗社會贊許與研究變量的相關系數，利用第三因子測試法（彭臺光等，2006）檢驗同源偏差。本文中各核心變量與贊許性的相關系數不顯著，這說明研究樣本的社會贊許性偏見程度較低，同源偏差不嚴重（詳見表2）。

利用AMOS17.0進行驗證性因素分析，結果見表1。三因子模型擬合指標明顯優(yōu)于二因子模型和單因子模型（χ2/df＝1.381，CFI＝0.997，GFI＝0.986，TLI＝0.994，RMR＝0.019，RMSEA＝0.035），擬合效果最為理想，變量區(qū)分效度良好。

表1 驗證性因素分析結果

（二）變量描述性統(tǒng)計分析

組織契約履行、員工契約履行、離職傾向及社會贊許的均值、標準差及相關系數見表2。組織契約履行與離職傾向顯著負相關（r＝－0.856，p＜0.01），員工契約履行與離職傾向顯著負相關（r＝－0.454，p＜0.01）。假設 1 和假設2得到初步驗證。

表2 均值、標準差及相關系數（N＝309）

（三）回歸分析

本文運用軟件SPSS 19.0對數據進行層次回歸分析。首先將員工責任履行與組織責任履行進行變量中心化，然后構造二者乘積項，以降低多重共線性。本研究中組織契約履行、員工契約履行和交互項的VIF值最大為1.305，多重共線性不嚴重，層次回歸分析的結果可信。

遵照羅勝強和姜嬿（2014）檢驗交互作用的步驟，首先將離職傾向設為因變量，然后依次將控制變量、組織契約履行和員工契約履行設為自變量，最后加入組織契約履行與員工契約履行的乘積項。層次回歸分析結果見表3。考慮控制變量占用篇幅過多且不是本文研究重點，所以僅匯報部分虛擬變量回歸分析結果。

表3 層次回歸分析結果（N＝309）

1.主效應檢驗

根據表3，模型1的F值不顯著，說明本文控制變量對離職傾向沒有顯著影響。模型2在模型1的基礎上加入組織契約履行和員工契約履行2個變量，結果顯示，組織契約履行對員工離職傾向具有顯著負向影響（標準化回歸系數 β＝－0.821，p＜0.001），同時，員工契約履行對員工離職傾向具有負向影響（β＝－0.074，p＜0.05），至此，假設1和假設2得到進一步驗證。

2.交互作用檢驗

根據羅勝強和姜嬿（2014）的建議，通過乘積項回歸系數顯著性及模型R2變化對交互作用進行檢驗。模型3結果顯示組織契約履行與員工契約履行乘積項的標準化回歸系數β＝－0.061（p＜0.05），并且模型3的R2有所提高（詳見表3），這說明交互作用成立。具體作用模式如圖1所示：在員工契約履行較高的情況下，組織契約履行對員工離職傾向的影響較大；在員工契約履行較低的情況下，組織契約履行對員工離職傾向的影響有所降低。因此，假設3得到驗證。

圖1 組織契約履行、員工契約履行對離職傾向的交互作用

五、結論與討論

（一）研究結論

1.組織契約履行對員工離職傾向的影響

本文驗證了組織契約履行與員工離職傾向的負向關系：如果組織不能履行其承諾責任時，員工離職傾向將升高；相反，如果組織能夠很好履行其承諾責任，員工離職傾向降低。這一結論符合基于互惠原則的社會交換理論的觀點。

2.員工契約履行對員工離職傾向的影響

本研究顯示，員工契約履行對員工離職傾向有一定負向影響：當員工不能履行其對企業(yè)承諾的責任時，離職傾向較高；若員工可以較好履行自身責任時，離職傾向則較低。需要注意的是，與組織契約履行相比，員工契約履行對離職傾向的預測能力明顯偏低。

3.組織契約履行與員工契約履行對離職傾向的交互作用

結果顯示，組織契約履行與員工契約履行共同影響員工離職傾向，交互作用顯著：員工契約履行較高同時組織契約履行也較高時，員工離職傾向最低；但是，當員工契約履行較高而組織契約履行很低時，員工離職傾向最高。組織契約履行、員工契約履行分別影響著對方與離職傾向的關系。

（二）管理啟示

與以往研究結果一致，本文發(fā)現組織契約履行對員工離職傾向有顯著負向影響，并遠遠超過員工契約履行對離職傾向的影響程度，這提醒管理者要重視組織責任的履行程度。首先，要適當管理員工心理契約內容，避免員工不切實際的過高期望造成低水平的心理契約履行，管理者應該為員工客觀呈現其工作條件、工作報酬和工作責任，慎重對待自己做出的承諾（Blomme等，2010）。其次，對于已經確立的心理契約組織責任，應該積極履行，盡可能提高履行程度，從而降低員工的離職傾向。最后，心理契約內容可能會由于各種原因而導致無法履行，這種情況下管理者要與員工進行充分的溝通，減少員工因組織責任無法履行造成的情感傷害，降低消極影響（Robinson ＆ Morrison，2000）。

員工契約履行與離職傾向的負向關系顯著，并且員工契約履行與組織契約履行對員工離職傾向產生交互作用，這啟示管理者要適當關注員工契約履行。通過提高員工契約履行程度，可以降低員工離職傾向，但是員工契約履行較高而組織契約履行很低時，員工離職傾向最高。一味地索取員工付出而不能給員工提供相應誘因回報，這種交換關系不能長久維持，也會極大提高員工離職意愿，給企業(yè)造成較大成本隱患。

（三）研究局限與未來展望

本研究存在以下不足：（1）僅考慮了組織契約履行與員工契約履行對離職傾向的主效應，沒有對情境因素進行考察；（2）本文采用Rousseau學派觀點，從員工角度考察心理契約履行程度，沒有考慮組織角度的心理契約履行；（3）本次調研收集的是橫剖面數據，對于同源偏差的事前控制略欠理想。

未來研究可以從三個方面入手：（1）未來研究應該考慮探討心理契約履行與離職傾向之間的情境因素，如領導風格、員工價值觀等；（2）希望后續(xù)研究能從企業(yè)和員工兩方面著手，得出更加全面的結論；（3）基于研究方法的改善，未來研究應該考慮縱向研究設計。

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F272

A

1002－3240（2017）02－0074－05

2016-12-01

國家社會科學基金重點項目“我國企業(yè)勞動關系和諧指數構建與應用研究”（12AJY001）；吉林省教育廳項目“心理契約視角下吉林省服務業(yè)新生代員工管理研究”；吉林財經大學科學研究項目“吉林省服務業(yè)新生代員工心理契約與工作產出關系的跨層次研究”（2016Q27）

李洪英（1983－），女，吉林梨樹人，博士研究生、講師，研究方向：人力資源管理、心理契約；于桂蘭（1964－），女，吉林集安人，教授、博士生導師，研究方向：人力資源管理、勞動關系管理。

［責任編校：唐 鑫］