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      淺談國企薪酬改革

      2017-12-19 18:23:55高凌云
      科學(xué)與財富 2017年33期
      關(guān)鍵詞:國企薪酬改革

      高凌云

      摘 要: 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,企業(yè)薪酬管理已成為各國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中的一項重要內(nèi)容。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,人們的需求也在慢慢增加,這就需要企業(yè)實行有效合理的薪酬管理來滿足人們的需求。本文中筆者結(jié)合實際工作,對企業(yè)薪酬管理制度中普遍存在的問題了進行了分析,進而提出了相應(yīng)的對策和建議,旨在為我國國企薪酬管理制度改革提供一定理論參考。

      關(guān)鍵詞: 國企;薪酬;改革

      對于現(xiàn)代企業(yè)而言,薪酬管理是一把“雙刃劍”。運用得好就能夠吸引、留住和激勵人才,為企業(yè)增強實力,而運用不好則會給企業(yè)帶來危機。建立全面、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代培育核心競爭能力和競爭優(yōu)勢,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。不斷調(diào)整和完善薪酬制度,是國有企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。

      一、提高企業(yè)薪酬管理的重要意義

      企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,如果一個企業(yè)薪酬管理運作良好,會對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生重要的意義。企業(yè)通過科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)不斷地滿足企業(yè)員工的有關(guān)需求,使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程規(guī)范透明,員工通過該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感,從而保持企業(yè)組織的高效運作以及持續(xù)提高員工的勞動積極性。具體來講,企業(yè)薪酬管理的重要意義,可以概括如下:

      1.企業(yè)薪酬管理可以提高企業(yè)員工的積極性

      我們知道雖然影響員工勞動積極性的因素有很多,但影響企業(yè)員工積極性的最主要最直接的因素就是員工的薪酬待遇,所以研究薪酬管理的一個重要目的就是持續(xù)提高員工的勞動積極性。因為一個優(yōu)秀的企業(yè)必須要建立起來一套科學(xué)合理的薪酬方案,這樣才能使員工有較好的內(nèi)部公平感,這樣員工就能夠從中體會到多勞多得的成就感,工作的熱情就會被激發(fā)。員工希望通過出色的工作表現(xiàn)來獲得提升或提高薪酬待遇,從而持續(xù)保持員工的勞動積極性,也能增強員工對企業(yè)的歸屬感。

      2.企業(yè)的薪酬管理可以提高企業(yè)的整體運作效率

      企業(yè)的運作效率高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益,甚至影響到企業(yè)的生存發(fā)展問題。如果有的企業(yè)不能做好內(nèi)部的薪酬差距,即使企業(yè)給員工很高的薪酬待遇也可能不會給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。尤其是當(dāng)企業(yè)員工有內(nèi)部不公平的感覺時,就會產(chǎn)生抵觸情緒,從而降低企業(yè)組織的運作效率。所以通過研究薪酬管理,設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng),使員工之間有效協(xié)作,可以提高企業(yè)組織的整體運作效率,促進企業(yè)積極健康地發(fā)展。

      3.科學(xué)完善的薪酬管理可以吸引和留住優(yōu)秀人才

      企業(yè)可以通過建立完善科學(xué)的薪酬制度,留住和吸引企業(yè)人才,使員工愿意為企業(yè)服務(wù),因為科學(xué)合理地開展薪酬管理,能體現(xiàn)員工的價值,使廣大員工各盡其能,員工不但滿足于自己的薪酬待遇,而且也能感受到自身的發(fā)展前景,最大限度地激勵員工,從而促進企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以,有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才,為企業(yè)健康發(fā)展形成良性循環(huán)。

      二、我國國有企業(yè)薪酬管理制度存在問題

      1.薪酬總額控制與企業(yè)效益不能真正掛鉤,與市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)

      隨著薪酬機制的不斷完善,我國國有企業(yè)的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升,但對于員工自身而言,員工所獲得的薪酬待遇與企業(yè)所獲得的經(jīng)濟效益完全是不能等同的?,F(xiàn)階段,國有企業(yè)工資總量的調(diào)控主要是依據(jù)收入分配管理,剛性無規(guī)律增長是人工成本總額的主要走勢。這種管理思想依舊沒有擺脫過去的計劃經(jīng)濟思想,不能順應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展,滿足員工的需求。

      2.缺乏公平合理的員工薪酬分配制度

      在目前的國有企業(yè)薪酬分配中,員工普遍存在對待有失公平的感覺。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,出現(xiàn)所謂有失公平的感覺,尤其是基于公平理論下的企業(yè)薪酬管理尤為突出。國有企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿態(tài)度的地方主要有三點,一是個人激勵性,二是外部競爭性,三是內(nèi)部公平性。

      3.企業(yè)薪酬平均主義現(xiàn)象仍然存在

      對于我國很多企業(yè)而言,級別或職稱相同的員工不論身處的崗位有多么不同,崗位職責(zé)、工作強度、責(zé)任承擔(dān)、技術(shù)要求是否千差萬別,都實行基本相同的工資標(biāo)準(zhǔn),平均主義嚴(yán)重,這種現(xiàn)象尤其在國有企業(yè)更加突出。薪酬設(shè)計不能反映員工的努力程度,將逐漸挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。從根本上講,是企業(yè)人事部門不作為的簡單管理,用粗放的方式進行薪酬設(shè)計,目的是減少員工對薪酬的不滿,實際上卻大幅度降低其激勵效率,使得員工的努力方向與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)難以一致。

      4.國有企業(yè)薪酬制度的激勵性不足

      激勵措施不到位是當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度的主要問題之一。激勵不到位首要表現(xiàn)就是當(dāng)前國有企業(yè)的績效考核評價機制仍沒有脫離傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式,依舊是通過經(jīng)驗判斷對員工進行考核,個人對企業(yè)貢獻度的大小與收入不能直接掛鉤,平均主義依舊存在,不能提升員工工作積極性。再者企業(yè)對員工的薪酬激勵同時也存在著發(fā)放滯后等問題。

      三、我國國有企業(yè)薪酬管理制度改革對策

      1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

      一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的,也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方,應(yīng)該選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。

      2.提倡全面薪酬管理制度

      經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動其積極性,但經(jīng)濟性報酬的激勵作用并非長期持續(xù)有效,非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵才是最根本的。所以,國有企業(yè)在開展薪酬管理工作時應(yīng)把經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬結(jié)合起來激勵員工,讓員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景,為企業(yè)努力工作,這就是全面推進工資體系、福利體系和非經(jīng)濟性報酬項目的建設(shè)。

      3.謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

      企業(yè)應(yīng)該始終堅持"效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬"的原則,確定合理有效的薪酬激勵機制,為員工提供良好的工作環(huán)境,將企業(yè)員工與企業(yè)的短期利益和長期發(fā)展有機的結(jié)合起來,促進企業(yè)與員工形成利益關(guān)系的共同體,并多給員工一些內(nèi)部的回報,如讓員工參與企業(yè)決策的制定,獲得更大的發(fā)展空間,使員工產(chǎn)生企業(yè)主人的感覺,從而謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

      4.實行競爭上崗,堅持配套改革的原則

      為更好地挖潛增效,實現(xiàn)人盡其才、人為我用的發(fā)展戰(zhàn)略,不再就分配談分配改革,而是立足于分配制度的創(chuàng)新,從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)體系著眼,將薪酬制度與人員招聘、考核、培訓(xùn)、使用等環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來。為此,在薪酬改革的同時,要堅持配套改革的原則,勞動定額定員、崗位規(guī)范、競爭上崗、技能鑒定、績效考核。同時修改富余人員管理辦法,調(diào)整內(nèi)退人員結(jié)構(gòu),打開人員流動的出口,為改革的穩(wěn)妥推進提供有利的保證。其中競爭上崗更是重中之重,失去競爭上崗這個環(huán)節(jié)從根本上就失去了改革的意義,反過來,如果不進行薪酬改革,競爭上崗又有何意義。如此就決定了改革應(yīng)在競爭上崗的基礎(chǔ)上進行。競爭上崗應(yīng)在科學(xué)定崗定員的框架內(nèi),進行較為詳盡的崗位描述,堅持公開、公平的原則,對崗不對人,合理確定崗位體系,并按既定程序進行競爭上崗,真正做到能者上、平者讓、庸者下的格局。

      四、結(jié)語

      薪酬分配制度改革直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,一定要通過改革建立科學(xué)合理的分配機制,充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用,激勵人才,吸引人才,最大限度地調(diào)動各類人員特別是關(guān)鍵核心崗位人員的積極性和創(chuàng)造性,著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤,能升能降的動態(tài)激勵約束機制。endprint

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