1.引言

自2010年開始推行新醫(yī)改方案以來，公立醫(yī)院的績效考核就一直是各個衛(wèi)生醫(yī)療單位關(guān)注的焦點。關(guān)于績效考核目前主要存在兩種觀點，一種認為績效考核就是完成工作的結(jié)果；另外一種認為績效考核就是工作的表現(xiàn)和工作的行為。這兩種觀點并不存在誰對誰錯，各自都有各自的觀點，但在實際工作中，并不能直接運用其中一個觀點來推行績效考核任務(wù)，而是應(yīng)該將二者有機的結(jié)合起來，針對不同的工作采用不同的績效考核形式，以此來真正意義上的完善績效考核這一目標。而在這兩個觀點的取舍之上，國內(nèi)和國外公立醫(yī)院由于醫(yī)療政策體制的不同，目前存在較大的分歧。但是國外公立醫(yī)院的績效考核標準對國內(nèi)公立醫(yī)院是有重大的借鑒意義的。要想做好國內(nèi)公立醫(yī)院績效考核任務(wù)，必須多方面借鑒參考。

2.國內(nèi)外公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

2.1 國外公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

由于國外醫(yī)療政策體制的不同，所以在參考國外公立醫(yī)院的績效考核制度時，更多的應(yīng)該從如何設(shè)置績效考核指標這一關(guān)鍵點入手。目前國際上有較為完善的公立醫(yī)院績效考核制度的國家主要有英國和新加坡。這兩個國家在績效考核的關(guān)鍵指標上有如下的差異。

2.1.1 英國公立醫(yī)院績效考核指標

英國的NHS服務(wù)體系中規(guī)定，凡是英國居民和在英國享有居住權(quán)的人都能夠免費享受由國家提供的醫(yī)療服務(wù)，國家衛(wèi)生服務(wù)體系總體是以病人作為中心的預(yù)付總額預(yù)算制度。這一制度在很大程度上杜絕了醫(yī)院亂收費的現(xiàn)象，病人的權(quán)益得到了很大的保障。但是在另一方面，由于這種體制對醫(yī)院員工缺乏激勵政策，過于依靠病人這一角色來進行醫(yī)院的績效考核，導致大多數(shù)醫(yī)院出現(xiàn)工作效率低下，病人排隊現(xiàn)象嚴重等情況。因此，在這樣的情況下，英國NHS服務(wù)體系除了在醫(yī)療質(zhì)量這一考核指標上，又增加服務(wù)效率這一項，以此來保證公民在確保醫(yī)療質(zhì)量的同時享受高效率的服務(wù)質(zhì)量。從一方面來說，英國的這一績效考核體系在自身醫(yī)療體制下確實是具有相當大的優(yōu)勢的，確保了病人能夠得到最好的救治，但是在另一方面，由于對醫(yī)院員工在日常工作中缺乏其他激勵體制，這一點也導致了醫(yī)院工作效率的低下。

2.1.2 新加坡公立醫(yī)院績效考核指標

就目前全球所有國家的醫(yī)療服務(wù)體系來看，新加坡的醫(yī)療服務(wù)體系應(yīng)該是處于所有醫(yī)療服務(wù)體系的前茅的。并且，新加坡國內(nèi)醫(yī)療體系所處的整體社會狀況也是最為接近國內(nèi)狀況的，在許多方面都有值得借鑒的地方。新加坡的公立醫(yī)院績效考核主要從以下四個方面來進行，即：醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系、醫(yī)療衛(wèi)生管理體系、雙向轉(zhuǎn)診制度以及醫(yī)療保健資助制度。這四個方面中，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系保障了公民在醫(yī)院能夠得到正確及時的治療，醫(yī)療衛(wèi)生管理體系保證了公民在醫(yī)院進行治療時不會出現(xiàn)看病貴的現(xiàn)象，真正把實惠普及到每個有需要的病人。而雙向轉(zhuǎn)診制度在很大程度上合理利用了醫(yī)療資源，避免病人由于醫(yī)院醫(yī)療資源的不足而耽誤就診最佳時間。最后的醫(yī)療保健資助制度則是在醫(yī)院之外，提高公民自身的健康意識水平，從多個方面保障公民日常生活中的身體健康。因此，新加坡的四方面醫(yī)療服務(wù)體系基本考慮到了公民看病的各個方面，是真心為公民考慮的醫(yī)療服務(wù)體系。

2.2 國內(nèi)公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

我們國家自上世紀90年代左右開始引進績效考核這一概念，隨著社會近三十年的發(fā)展，績效考核這一理念在國內(nèi)也形成了非常多的成果，但是從總體上來看，目前國內(nèi)公立醫(yī)院在績效考核問題上較多的還是流于形式，在分配問題上平均主義非常嚴重。例如，目前多數(shù)公立醫(yī)院的績效考核主要是從職稱、工作時間以及學歷三個方面進行，而對于技術(shù)、勞動強度、風險因素之類的因素卻幾乎不考慮。這樣的情況一方面造成了許多工作人員產(chǎn)生熬資歷的心態(tài)，也使許多人錯誤的認為只要具備相應(yīng)的資歷就具備相應(yīng)的技術(shù)水平與勞動貢獻。另一方面，這樣的績效考核方式對于病人這一群體是很不友好的。工作人員一味地追求職稱資歷而忽略了自身技術(shù)的提升，往往會讓病人進行許多沒有必要的檢查項目，不僅給病人自身造成經(jīng)濟負擔，也給國家的醫(yī)療保障制度加重了負擔。這些問題的出現(xiàn)，主要還是因為目前國內(nèi)公立醫(yī)院的績效考核形式還是基本流于形式，沒有真正對員工的工作風險程度、工作量大小、工作難度等進行深層次的量化。

3.公立醫(yī)院績效考核的思索與探討

3.1 績效考核觀念亟待加強

對比國外的績效考核制度，與國內(nèi)的績效考核現(xiàn)狀有一個很大的區(qū)別就是國內(nèi)的績效考核觀念并沒有真正落實到相關(guān)人員的心中?？冃Э己瞬⒉皇亲焐险f說而已，它更需要的是相關(guān)工作人員將其付諸實踐。這種觀念的加強，應(yīng)該首先在醫(yī)院管理體系的上部結(jié)構(gòu)中進行，然后自上而下，逐步加強整個醫(yī)院的工作人員對于績效考核制度的認識。領(lǐng)導決策人員不能僅僅關(guān)心醫(yī)院經(jīng)濟效益的提升，如何更好地服務(wù)大眾，更好的將經(jīng)濟收入合理的分配到真正做出更多貢獻的人手中也是領(lǐng)導決策人員應(yīng)該在關(guān)注的焦點。以更加合理的方式進行薪酬分配能夠極大的激發(fā)員工工作的積極性，也使靠混日子，熬資歷的員工逐漸改變自己的看法，為醫(yī)院貢獻出更多的力量。工作人員工作的積極性高了，對病人的服務(wù)質(zhì)量水平也就自然水漲船高。因此，績效考核這一觀念的加強可以說是刻不容緩，不僅對醫(yī)院自身有極大好處，也能夠更多的造福社會。

3.2 績效考核過程中的全方面溝通交流

對比新加坡的醫(yī)療服務(wù)體系，我們國家在績效考核方面較為突出的問題就是考核過程溝通阻礙?？冃Э己说哪繕耸枪ぷ魅藛T，工作人員在工作中是否積極，與績效考核的指標有很大的關(guān)系。相關(guān)部門在進行績效考核指標制定時，所制定的指標應(yīng)該及時與工作人員進行溝通，得到工作人員的支持，以便使上下級工作人員在日常工作中對績效考核指標具有一致性的認識。并且，績效考核的結(jié)果要做到真實透明，而不是由某個部門的某個領(lǐng)導說了算，這樣才能真正意義上帶動員工工作的積極性。要使數(shù)據(jù)保持真實透明，員工的及時參與，上下層次的及時溝通都是必不可少的條件。因此，全方面溝通交流對于保證績效考核順利進行具有重要意義。

3.3 建立全方面績效考核體系

對比英國與國內(nèi)公立醫(yī)院績效考核評價體系，國內(nèi)的績效考核指標很大程度上存在考核面積不全面的問題?？冃Э己私^對不是僅僅包括員工的學歷、資質(zhì)等，而是指員工在考核的時間段內(nèi)為醫(yī)院做出了多少貢獻。雖然某些科室在對貢獻實行量化這一問題上存在較大的困難，但是這不能成為考核體系不進行全面考核的借口?？冃Э己梭w系應(yīng)該詳細到員工工作的各個細節(jié)之中去，包括員工工作的風險程度，工作量的大小、工作技術(shù)的難度等等各個方面，對于不同的科室不同的工作應(yīng)該采取不同的量化標準，讓每個員工在參與績效考核的時候都能夠真實的感受到自身努力所換來的回報，加強自身技術(shù)水平，努力為醫(yī)院做出更多的貢獻。

4.總結(jié)

國內(nèi)公立醫(yī)院進行績效考核制度已經(jīng)近三十年了。目前在許多公立醫(yī)院中績效考核還存在許多的問題，這些問題可能在平時看來無傷大雅，但是從長遠看來，這些問題應(yīng)該及早的被扼殺在搖籃里。國際上目前有許多先進的醫(yī)療體系或者績效考核制度值得我們學習，而在學習的過程中，我們不僅應(yīng)該考慮到是否適合我們的國情，更應(yīng)該考慮到是否能夠真正意義上改善目前緊張的醫(yī)患關(guān)系，為患者提供更多的便利，為工作人員帶來更高的工作積極性。未來公立醫(yī)院的績效考核制度完善還需要較長的時間，但是相信在不久的將來，績效考核制度能夠真正的為醫(yī)院長遠的發(fā)展做出更大的貢獻，為廣大人民百姓謀取更多的福利。

(南華大學附屬第一醫(yī)院，湖南 衡陽 421001)

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