企業(yè)人力資源培訓(xùn)建議

文/顧鵬超，中國電信股份有限公司江蘇電子渠道運(yùn)營中心

1 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容

1.1 培訓(xùn)與開發(fā)的概念

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，就是指企業(yè)結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等實(shí)際情況，運(yùn)用調(diào)查分析，教育培訓(xùn)、規(guī)劃調(diào)整等方式，進(jìn)一步的提高企業(yè)員工素質(zhì)，包括提高其專業(yè)技能水平、職業(yè)發(fā)展能力等。同時(shí)依靠激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造力的方式，來提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)整體組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 培訓(xùn)與開發(fā)的方式、

（1）有效激勵(lì)措施

企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的是充分的挖掘員工的內(nèi)在潛能，提高其勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性。具體來說有兩個(gè)方面的原因直接影響員工潛能發(fā)揮：一是個(gè)人學(xué)歷背景、知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)素養(yǎng)。二是員工工作積極性和對企業(yè)歸屬感。在培訓(xùn)開發(fā)過程中，只有采用一定的激勵(lì)手段，才可以吸納優(yōu)秀的新鮮血液進(jìn)入企業(yè)，也只有長期有效的激勵(lì)手段才能使內(nèi)部人才真正融入企業(yè)發(fā)展，與企業(yè)共同成長。同時(shí)，營造適度的競爭環(huán)境會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)導(dǎo)向作用，從而開發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，從而有利于調(diào)動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍的活力、工作態(tài)度和精神面貌。

（2）教育培訓(xùn)手段

通過教育培訓(xùn)手段進(jìn)行開發(fā)是企業(yè)培訓(xùn)的主要方法。通常來說，企業(yè)培訓(xùn)包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩方面。內(nèi)部培訓(xùn)通過制定符合崗位要求的培訓(xùn)課程，由內(nèi)部管理人員實(shí)施授課，例如員工入職培訓(xùn)一般來說是典型有效的內(nèi)部培訓(xùn)，對于幫助新進(jìn)員工了解企業(yè)組織架構(gòu)，熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容，把握流程規(guī)范起到了至關(guān)重要的作用，是新員工了解企業(yè)的重要途徑。外部培訓(xùn)主要是通過外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成的培訓(xùn)，一般來講以業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)為主，是企業(yè)員工在職期間進(jìn)行再教育的重要途徑，員工可以通過自主安排或企業(yè)安排參與其中。

（3）職業(yè)生涯管理

對于企業(yè)的員工而言，員工追求的并不僅僅是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入，同樣關(guān)注自身的職業(yè)生涯發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)能否提供暢通的職業(yè)晉升通道，成為企業(yè)留住人才的重要因素。開展企業(yè)培訓(xùn)也必須考慮到員工職業(yè)生涯的管理，從而讓學(xué)習(xí)和工作都具備延續(xù)性，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而激發(fā)工作潛能。

2 目前我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

在我國，雖然已經(jīng)有很多企業(yè)認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)開發(fā)的重要性，并且組織人力物力著手開展此項(xiàng)工作，但整體來說，培訓(xùn)工作現(xiàn)狀仍然較為薄弱。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

（1）培訓(xùn)的觀念較為落后

受傳統(tǒng)觀念的影響，很長一段時(shí)間，我國企業(yè)關(guān)于人才對企業(yè)發(fā)展的影響方面重視程度不夠，許多企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)人力資源培訓(xùn)無用，那些比較隨意的培訓(xùn)方法在增強(qiáng)員工的工作技能方面的作用很弱，不能起到立竿見影的效果。很多企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)存在急功近利的心態(tài)，希望通過幾次培訓(xùn)，就能達(dá)到提高員工技能、改變工作態(tài)度、提高工作業(yè)績的效果。

（2）培訓(xùn)的形式較為單一

在很多企業(yè)，培訓(xùn)的主要形式就是授課，由本企業(yè)較為資深的老員工作為講師，或者外部聘請老師進(jìn)行授課，以老師講課、學(xué)生聽課的形式為主，也有靈活一點(diǎn)的企業(yè)使用現(xiàn)場討論的方法，但這些形式都較為傳統(tǒng)和單一，不能提升員工的綜合素質(zhì)，講授效果也不佳，更是忽略了心理方面的輔導(dǎo)。

（3）培訓(xùn)的計(jì)劃不合理

目前，有很多企業(yè)培訓(xùn)較為隨意，不成體系，沒有章法可尋。有的僅僅抓住了企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，只注重對業(yè)務(wù)方法的指導(dǎo)培訓(xùn)，忽略了基礎(chǔ)知識結(jié)構(gòu)、崗位特性匹配、心理需求分析等諸多因素，制定出來的培訓(xùn)計(jì)劃往往不合理，也難以達(dá)到綜合提升員工素質(zhì)的培訓(xùn)效果，對企業(yè)目標(biāo)的推動(dòng)作用微乎其微。

（4）培訓(xùn)的評估機(jī)制缺乏

任何學(xué)習(xí)都是為了達(dá)成目標(biāo)，評估和監(jiān)督機(jī)制不可缺少。但目前，很多企業(yè)的培訓(xùn)過程都不完整，缺乏有效地培訓(xùn)評估體系，影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較員工有什么變化，企業(yè)績效有什么提高，都沒有進(jìn)行評估，就難以對培訓(xùn)進(jìn)行有針對性的改進(jìn)，無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。有些企業(yè)采取簡單的考試方法直接進(jìn)行評估，采取直接考試的方法往往只能檢測員工的記憶力，而員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和運(yùn)用有一個(gè)時(shí)間過程，不能起到培訓(xùn)效果的評估功能。

2.2 培訓(xùn)問題存在的原因

（1）培訓(xùn)工作缺乏整體規(guī)劃

培訓(xùn)工作缺乏整體規(guī)劃與當(dāng)前企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識不夠息息相關(guān)。一些企業(yè)只重視物質(zhì)資料，而忽視了對人力資源的開發(fā)利用，對人力資源的投資明顯不足，仍然采用老的工作思路和工作方法。沒有能夠做到結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃來制定企業(yè)培訓(xùn)整體規(guī)劃。

（2）培訓(xùn)方法缺少針對性

培訓(xùn)方法的運(yùn)用，不是孤立存在的問題，之所以很多企業(yè)的培訓(xùn)方法沒有針對性，是因?yàn)樵谂嘤?xùn)實(shí)施過程中培訓(xùn)需求分析不足。培訓(xùn)需求分析是建立在崗位職責(zé)梳理，員工訪談充分的基礎(chǔ)上的，這一工作看似與培訓(xùn)無關(guān)，確實(shí)培訓(xùn)具備針對性的先決條件，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，很多企業(yè)在實(shí)際工作中只看中培訓(xùn)本身，而忽視了前期基礎(chǔ)性工作。

（3）培訓(xùn)成本缺乏資金支持

很多企業(yè)培訓(xùn)阻力較大，工作開展較為困難，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)開發(fā)的投入不足、培訓(xùn)渠道單一、培訓(xùn)設(shè)施難以滿足需求，這與企業(yè)追求經(jīng)營利潤的目標(biāo)在某些方面存在沖突，企業(yè)管理者不能看到培訓(xùn)帶來的長遠(yuǎn)意義和推動(dòng)效果。

3 企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)工作的建議

3.1 樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念

進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，首先要轉(zhuǎn)變觀念，要樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念，明確員工在培訓(xùn)中的主體地位。在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)候就要充分企業(yè)員工的實(shí)際情況，根據(jù)員工的知識水平、結(jié)構(gòu)特征、個(gè)人意愿做出相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容充分體現(xiàn)企業(yè)對員工人文關(guān)懷。培訓(xùn)需求分析不能流于形式，也不能簡單應(yīng)對，應(yīng)該通過科學(xué)有效的方法進(jìn)行實(shí)際操作，例如通過觀察記錄、問卷調(diào)查、員工訪談的形式，了解員工的知識層次、技能情況，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系不能只是隨意編排的課程學(xué)習(xí)，范圍上要包含企業(yè)文化、先進(jìn)管理理念、業(yè)務(wù)操作技能、體能培養(yǎng)、心理輔導(dǎo)等諸多方面。

3.2 豐富培訓(xùn)的方式方法

企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育不同，沒有課程體系，也不以理論學(xué)習(xí)為主要目的，應(yīng)該注重理論與實(shí)際相結(jié)合，注重解決企業(yè)日常工作中的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，學(xué)以致用。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)達(dá)，培訓(xùn)的種類和方式也多種多樣。要努力拓寬培訓(xùn)渠道，利用外部資源，開展形式豐富的培訓(xùn)，例如團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，既可以融入技能學(xué)習(xí)要求，又可以通過活潑的方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

3.3 完善培訓(xùn)成果的評估

培訓(xùn)效果如何，是否能夠切實(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，如何評價(jià)培訓(xùn)質(zhì)量，學(xué)員參與程度如何，要解決這些問題，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行評估。完善培訓(xùn)效果評估是很多企業(yè)需要加強(qiáng)的環(huán)節(jié)。同時(shí)，只有有效評價(jià)培訓(xùn)成果，才能有利于改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、 建立培訓(xùn)講師庫、培訓(xùn)教材數(shù)據(jù)庫等資源，從而達(dá)到提高企業(yè)培訓(xùn)水平的效果。一般來說培訓(xùn)評估可以分為四個(gè)層次： 一是學(xué)員參與程度 ； 二是學(xué)習(xí)成果或者學(xué)員的收獲 ；三是培訓(xùn)后的實(shí)踐應(yīng)用；四是培訓(xùn)所達(dá)到的影響， 主要是把握培訓(xùn) 之后個(gè)人與組織的成果。培訓(xùn)的階段也不僅僅是在培訓(xùn)結(jié)束以后，而是分布在培訓(xùn)工作的各個(gè)時(shí)期，包括事前評估、 事中評估和事后評估。評估指標(biāo)也不應(yīng)該是單一的，而是復(fù)合型的，可以包括評估培訓(xùn)的內(nèi)容、 員工的感受、 資金的投入和使用狀況以及員工的培訓(xùn)效果等。只有通過全方位的評估，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中 存在的問題和需要改進(jìn)的地方，使培訓(xùn)能夠切實(shí)有效。

3.4 企業(yè)文化與培訓(xùn)開發(fā)有機(jī)結(jié)合

企業(yè)文化具有非常明顯的導(dǎo)向功能，同時(shí)在某些方面也能發(fā)揮約束的作用，具有高度的凝聚力，能產(chǎn)生切實(shí)有效的激勵(lì)作用，同時(shí)能夠調(diào)節(jié)企業(yè)管理中存在的不利因素。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，有很多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容形式單調(diào)，內(nèi)容空洞，設(shè)計(jì)感欠缺，既沒有緊密貼合既定的培訓(xùn)計(jì)劃，也沒有真正符合企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，甚至有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)修改培訓(xùn)內(nèi)容的現(xiàn)象，凸顯了培訓(xùn)工作的隨意性。也有一些培訓(xùn)只是常規(guī)例行，沒有深度，在涉及到具體工作的理論學(xué)習(xí)和技能提升的時(shí)候，沒有考慮到融入相關(guān)企業(yè)的行為準(zhǔn)則，更沒有企業(yè)獨(dú)特的文化植入。例如，在入職培訓(xùn)中，許多單位只將員工守則機(jī)械得灌輸給員工，并沒有注重考慮新入職員工剛剛加入組織最迫切需要知悉的信息有哪些，更不可能去體現(xiàn)人文關(guān)懷。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容是不夠深入，欠缺意義感的，自然也很難達(dá)到企業(yè)所期望的效益。

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