文/施慧，南通大學

1 時代持續(xù)變革的現(xiàn)況

而今，我們已處在一個瞬息萬變的時代，對于未來無從知曉。有的學者甚至將此稱為X時代，意味著一切規(guī)則都在處于未知中。這個時代的典型象征莫不過是云計算、大數(shù)據(jù)、信息化等。在這個科技當?shù)赖臅r代，它們已悄然成為21世紀的主角。這些事物從表面上是為人類進步做出了貢獻，實則也預示著中小企業(yè)將會面臨更加復雜的競爭環(huán)境。

毋庸置疑，這個時代充滿著機遇，在它的牽引下，阿里巴巴、騰訊以及諸多新興行業(yè)在經(jīng)營利潤上呈現(xiàn)出史無前例的增長趨勢。然而，它的未知也讓人恐懼，全世界貌似都已被卷入這個新時代的浪潮中。就拿典型產(chǎn)物—信息化來說，事物均不是獨立的，與外界的聯(lián)系在所難免，隨著人們對信息的渴求自然眾多的信息交流平臺如雨后春筍般涌現(xiàn)。實際上，我們可以從中反觀到的是如今時代變革的步伐超出了人類社會發(fā)展的速度，但它不會止步，因為這已經(jīng)形成慣性，成為一種趨勢。

2 中小企業(yè)目前存在的人才問題

近幾年，中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中扮演著至關重要的角色。據(jù)相關統(tǒng)計資料表明，中小企業(yè)在全國注冊企業(yè)中占比近99%,不僅為社會帶來了60%的產(chǎn)值和利潤，還提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。這一系列數(shù)據(jù)均表明中小企業(yè)如今在一定程度上影響著社會的繁榮與穩(wěn)定。但如今新時代的浪潮正朝著更為深入的方向推進，這一趨勢勢必會導致許多原先處于穩(wěn)定，可預測的經(jīng)營環(huán)境中的企業(yè)陷入更為動蕩的局勢中。雖然，中小企業(yè)固有其自身特有的優(yōu)勢，但其人才結構與當前的環(huán)境相契合尚且還有許多丞待解決的問題。

2.1 招聘與選拔的手段不科學

招聘顯然是企業(yè)選拔人才的第一步，這是一個為企業(yè)吸引人才的過程。而選拔是在招聘的基礎上對人才更進一步的篩選，旨在挑選企業(yè)所需要的人才?？扇缃?，似乎所有的中小型企業(yè)在追逐利潤最大化的過程中忽視了招聘與選拔的重要性，追求的只是在企業(yè)需要用人時能及時找的到人，往往草率行事，視其是一種過場形式。

2.2 人才分配不合理

當企業(yè)招聘與選拔流程結束后，下一步即是用人。用人的焦點應該是會用，一個企業(yè)的人才分配的合理與否對其發(fā)展起著至關重要的作用。正確的用人方式并不是當今所呈現(xiàn)出的挖掘人才只是為了填補空缺的現(xiàn)象，繼而完全忽視人才自身的特點與能崗匹配的原則。

2.3 人員流動加快

從心理學的角度來講，在中小企業(yè)謀職的人員大多數(shù)是為了滿足基本的生活需求，是謀生的心理動機在起作用。如果，企業(yè)面對的是更為強勁的對手，能夠提供給員工更高薪酬。此時對于企業(yè)來說，似乎毫無競爭優(yōu)勢，人員輸出在所難免，流動必然加快。

2.4 長遠的用人機制缺乏

從中小企業(yè)自身的角度來看，大多數(shù)人才進入企業(yè)都是為了滿足企業(yè)的短期需求，有的甚至嚴重忽視人才的自身特點，根本沒有長遠的打算。據(jù)了解，目前中小企業(yè)在謀求自身利益與行業(yè)地位的時候對員工自我價值的實現(xiàn)似乎并不在意。但往往，人才對自身的價值實現(xiàn)充滿這期待，也期望企業(yè)能從其角度出發(fā)構建長遠的發(fā)展規(guī)劃。而企業(yè)在這方面的欠缺無疑會成為新時代背景下立足的短板。

3 人才機制的正確建立

雖然中小企業(yè)尚存在很多問題需要解決，但其自身的靈活性以及較大的發(fā)展?jié)摿σ矎哪撤N程度上為其提供了保障，只要能及時發(fā)現(xiàn)問題所在，及時解決，競爭優(yōu)勢還是會存在的。關于如何解決具體可以從以下幾個方面入手。

3.1 建立嚴謹?shù)恼邕x機制

從識人的角度入手，首先建立一套屬于企業(yè)自身的人才選拔機制，既能結合當前時代趨勢也能考慮到企業(yè)當前所處的發(fā)展周期，進而采取相應的招聘措施，有效地選拔優(yōu)等人才，一改以往草率的作風。管理人員應當秉承著嚴謹?shù)膽B(tài)度，真正地從企業(yè)利益的角度考慮，好中擇優(yōu)。這不僅是對企業(yè)負責，也是對人才負責。

3.2 提供人才所需的培訓服務

企業(yè)應該拋棄“重使用，輕培養(yǎng)”的觀念，在使用人才的過程中，考慮企業(yè)自身的生命周期特點與人才自身的特點，給予相應的培訓指導，灌輸新時代所需要的創(chuàng)新理念，努力將人才打造成對企業(yè)有益的復合型人才。

3.3 強化對人才的管理理念

轉變保守的人才觀，推進企業(yè)人才的健康持續(xù)發(fā)展，努力培養(yǎng)創(chuàng)新型、技術型人才應該是新時代對企業(yè)的基本要求。要做到這一點，不僅對人才自身的素質要求高，而且也要求企業(yè)學會如何高效地管理人才。鑒于此，企業(yè)首先要做的應該是樹立富有多樣性、多層次性的人才觀念；其次，建立有序的、長遠的人才管理計劃，充分發(fā)掘人才的潛能。這兩點能為企業(yè)轉型步伐的加快，真正意義上人才轉型的實現(xiàn)起到很大的推動作用。

3.4 塑造良好企業(yè)文化

文化的塑造則談的是留人的問題，實際上，留住人才不僅僅靠的是物質因素，精神層面的支持也不可忽視。這要求中小企業(yè)能充分發(fā)揮領導的作用，注重與核心人才的交流，努力增強員工對組織的歸屬感與認同感，從內在引導他們不斷完善自我，為企業(yè)在新時代下的人才轉型盡一份力。

4 結語

隨著時代的發(fā)展，宏觀經(jīng)濟環(huán)境將會進一步改善，開放性程度也將逐步提高，這也意味著中小企業(yè)將面臨新一輪的挑戰(zhàn)，競爭將愈發(fā)激烈。人才優(yōu)勢將逐漸演變成企業(yè)確立競爭地位的決定性優(yōu)勢，可以說實現(xiàn)真正意義上的人才轉型，將中小企業(yè)的勞動密集型人才逐步培養(yǎng)成技術型、創(chuàng)新型人才是大勢所趨。當然，這需要一個的過程，一個無比漫長且艱辛的過程，要求中小企業(yè)能充分運用靈活的優(yōu)勢條件應對外部環(huán)境的變化，始終堅持“以人為本”的理念，并在實際經(jīng)營過程中不斷吸取經(jīng)驗，不斷完善自我。

[1]吳利祥.筑人才新高地 再躍經(jīng)濟新臺階.《研究與探討-MBA人力資源管理課程學期論文選》.華東理工大學出版社.2002.

[2]趙智強.中小企業(yè)的人才開發(fā).《研究與探討-MBA人力資源管理課程學期論文選》.華東理工大學出版社.2002.

[3]王曉明,趙黎,王玥.《轉型》.中信出版社.2015.