文/張 磊，安徽省恒源煤電有限公司機械總廠

基于深化供給側改革形勢下國有煤炭企業(yè)人才建設的探討

文/張 磊，安徽省恒源煤電有限公司機械總廠

本文摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的主要因素，在推動科技創(chuàng)新、提升企業(yè)核心競爭力及科技成果轉化應用方面具備重要作用。在深化供給側改革的進程中，國有煤炭企業(yè)應重視人才管理及培養(yǎng)過程存在的新問題，動態(tài)管理，建立人力資源規(guī)劃體系，完善人才培養(yǎng)激勵機制，充分調動人才積極性，以適應時代的要求和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

供給側改革；國有煤炭企業(yè)；人才建設

1 問題的提出

十八大召開以來，深化供給側改革成為國內改革的主要方向。2012年下半年，隨著煤炭價格走低，國內外市場變化影響，致使全國范圍內國有煤炭企業(yè)生存競爭環(huán)境日益嚴峻，部分企業(yè)在過去“黃金十年”發(fā)展期，外部投資大，項目多，企業(yè)債務普遍龐大。在市場下行壓力下，企業(yè)承擔的社會職能較多，貸款償還數(shù)額較大，造成企業(yè)負擔較重；再者由于部分煤炭企業(yè)資源枯竭，職工基數(shù)大，轉型發(fā)展布局前景堪憂，使得企業(yè)發(fā)展受到了限制。而隨著煤炭企業(yè)改革的深入，落后產能的淘汰，作為企業(yè)發(fā)展的重要資源——人才流失嚴重，企業(yè)管理崗位減少，對于人才的成長產生了一定的影響。如何就供給側改革進入深水區(qū)，解決人才短缺的局面，滿足企業(yè)轉型發(fā)展的需要，成為眾多大型煤炭國有企業(yè)人力資源部門思考問題。

2 煤炭企業(yè)人才建設存在的問題

目前國有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在人力資源結構不完善，優(yōu)秀人員選拔、培養(yǎng)及激勵機制欠缺，不規(guī)范，后備人才不足，制度管理滯后，特殊崗位人才匱乏，流失嚴重等共性問題，因此需要采取一定的人力資源建設措施，轉變用人制度和思維觀念，不斷加強人才隊伍建設，從而緩解目前面臨的人力資源配置的壓力。

2.1 人才培養(yǎng)機制還不完善

煤炭企業(yè)目前在專業(yè)技術、經營管理、技能操作等青年人才結構方面結構不完善。煤礦職工隊伍中，青年人才占比較低，優(yōu)秀技術人才緊缺，有的企業(yè)甚至存在年齡結構斷檔現(xiàn)象；而在煤炭主業(yè)生產、機電設備管理、營銷等方面的人才基本滿足企業(yè)發(fā)展需求；從事政治思想工作、宣傳、后勤等輔業(yè)由于工資低，也普遍緊缺，存在青黃不接的現(xiàn)象；隨著企業(yè)淘汰落后產能推進，一些管理崗位壓縮。使煤炭企業(yè)青年人才成長通道變得狹窄，空間有限，造成“天花板”現(xiàn)象。另外，部分煤炭企業(yè)人才建設中結構性矛盾突出，素質全面、管理經驗豐富的多技能型管理人才緊缺；具備專業(yè)領域領頭的高端人才更是奇缺；基層具備技術過硬，操作熟練的新技能人才稀缺等狀況。

2.2 人才流失嚴重

受國有企業(yè)薪酬與福利下降，發(fā)展前景堪憂，在職教育與培訓機會少，青年人才在住房、生活消費、婚戀等因素影響，上升通道不暢等，致使不少煤炭企業(yè)出現(xiàn)了人才流失問題。人才不斷流失，短時期內對企業(yè)生產、經營等方面存在一定影響，長遠看企業(yè)后備儲備人才不足，將影響企業(yè)的未來發(fā)展布局以及可持續(xù)性發(fā)展。尤其是具備國有企業(yè)核心技術的高端人才流失，可能導致企業(yè)競爭環(huán)境更加復雜，企業(yè)生存威脅倍增。另外，國有企業(yè)員工資歷、工作年限等方面的限制不利于優(yōu)秀人才的職位晉級，也導致部分優(yōu)秀人才的流失。

2.3 缺乏有效的激勵政策和制度

部分煤炭國有企業(yè)制定的人才激勵約束機制不健全，缺乏宏觀性規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，激勵政策公平性及針對性不強，激勵作用不明顯；在生產、經營、營銷等專業(yè)存在薪資不匹配，激勵人群少等因素，導致部分職工不平衡。部分企業(yè)在人才合理流動、退出等動態(tài)管理方面，制度操作性不規(guī)范，人才安全保障管理制度缺位，約束機制不健全等，不利于人才的培養(yǎng)和管理。

2.4 企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，具備良好的企業(yè)文化，職工有歸屬感和幸福感。但是很多國有煤炭企業(yè)沒有建立完善的企業(yè)文化體系，人文關懷缺失，不利于職工的生活、學習和成長。

2.5 崗位設置不清晰

由于歷史原因，很多煤炭國有企業(yè)管理崗位設置重復，低效，人員效率低下，責任不明確，責、權利混淆不清導致整體效率不高，人浮于事現(xiàn)象突出的問題。

3 人才建設的幾點建議

基于以上分析，國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題比較普遍，為了應對當前人員管理難題，筆者認為應以企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展為指導，以“人才強企”為戰(zhàn)略，完善企業(yè)人才培養(yǎng)、引進、使用機制，建立一支綜合素質優(yōu)秀、學歷結構合理、專業(yè)人才充足、適應企業(yè)經營結構調整、產業(yè)結構轉型的人才隊伍。以高層次人才和急需人才引進開發(fā)為重點，加快形成適應公司發(fā)展的人才群體和梯隊，提高企業(yè)人才整體素質和企業(yè)的綜合競爭實力。

3.1 完善人力資源管理規(guī)劃及人才培養(yǎng)制度

人才高地的核心是高層次、高素質、高效用的人才。大力培養(yǎng)具有本科及以上學歷，對企業(yè)發(fā)展具有較強適應性和支撐性的高層次人才。重點培養(yǎng)理論功底扎實，實踐經驗豐富，工作業(yè)績突出的高級企業(yè)經濟管理人才和工程技術人才，初步形成公司高層次人才群體。

煤礦企業(yè)要堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的用人標準和“重德才、重實績、重公認”的用人導向，堅持標準，嚴格程序，著力抓好管理人員的選拔任用工作；認真做好管理人員任職回避清查、治理。大力實施 “人才聚力工程”，把人才工作納入各級黨委工作日程。堅持對專業(yè)技術人才定期考核、動態(tài)管理，努力創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。扎實推進煤礦管理人員、專業(yè)技術人員、操作人員三大序列管理，依據(jù)專業(yè)特長，崗位分工，實施目標管理機制。注重采取多形式、多渠道的培養(yǎng)方式，努力提高現(xiàn)有人才的學歷層次，大力培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人才，儲備后續(xù)人才資源，提高企業(yè)競爭實力，增強行業(yè)發(fā)展后勁。

制定企業(yè)人才發(fā)展的相關政策，建立健全公司人才開發(fā)體系和運行機制。完善和優(yōu)化用人機制，以市場需求配置人才，以市場機制開發(fā)人才，建立人才資源庫，實行人才動態(tài)管理，促進高級人才脫穎而出。

3.2 營造培育企業(yè)自身文化

營造與培育企業(yè)自身的執(zhí)企理念，著力打造職業(yè)化團隊。始終把建設打造開放、合作、誠信、發(fā)展、和諧的團隊新形象作為今后管理隊伍建設和企業(yè)文化建設的出發(fā)點和歸宿點。構建與企業(yè)理念、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神相適應的企業(yè)文化，體現(xiàn)在關愛人尊重人，重視員工的自我價值實現(xiàn)，不斷改善員工的工作環(huán)境，切實解決員工的切身利益，積極承擔社會責任。

3.3 建立健全人才激勵機制

創(chuàng)造激勵人才隊伍成長的良好環(huán)境，鼓勵人才競爭，有計劃地培養(yǎng)、選拔、獎勵優(yōu)秀人員。對作出特大貢獻的，可給予精神和物質獎勵，營造“危機永存、激勵同在”的工作氛圍。

3.4 加強人才資源管理

建立企業(yè)人才資源管理系統(tǒng)，構建企業(yè)高級人才和專門人才數(shù)據(jù)庫，準確掌握公司人才隊伍的數(shù)量、結構以及分布等情況，實行人才的動態(tài)管理，促進人才隊伍的健康發(fā)展及合理流動。同時將儲備未來人才計劃納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立日常培養(yǎng)考核機制和使用檔案，實行人才分類和動態(tài)管理，建立能上能下、能進能出的考核及保障機制，逐步形成適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的充滿生機和活力的人才管理體系。

[1]王明軍.淺談國有企業(yè)的人才培養(yǎng)策略[J].甘肅科技縱橫，2004,33（6）：89-90.

[2]尹愛.淺析注重人才培養(yǎng)在國有煤礦企業(yè)發(fā)展中的作用[J].企業(yè)文化旬刊，2012（12）：6-6.

[3]明成禮 淺析國有煤炭企業(yè)后備人才培養(yǎng)的問題及對策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2016（32）：241-242.

[4]羅建軍.國有煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)探析[J].經濟師，2014（9）：239-240.