企業(yè)薪酬管理的問題與對策研究

文/楊鑫，中國石油天然氣股份有限公司寧夏銀川銷售分公司

企業(yè)薪酬管理的問題與對策研究

文/楊鑫，中國石油天然氣股份有限公司寧夏銀川銷售分公司

隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展而興起，作為國民經(jīng)濟重要組成部分的企業(yè)逐漸占據(jù)了越來越重要的地位。這主要是企業(yè)初期所需的經(jīng)營成本較低，運行過程中風險較小，發(fā)展模式較為靈活等原因導致的。當然在企業(yè)的運行和發(fā)展過程中也存在著不少問題。本文正是著眼于企業(yè)的薪酬管理問題，分析問題產(chǎn)生的原因，尋找解決薪酬管理問題的有效方法，進一步推動企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)；薪酬管理；存在問題；問題產(chǎn)生原因；解決對策

1 企業(yè)薪酬管理問題分析

1.1 管理制度不完善

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)十分重視薪酬制度的調整和完善，以提高員工的工作水平。但是，在市場化程度不斷提高的背景下，企業(yè)員工的收入差距越來越大，而在物質水平不斷提高的情況下，員工不再滿足于工資水平的提高，對薪酬有著更多的訴求。在這種情況下，企業(yè)原有的薪酬管理制度已經(jīng)無法滿足員工的需求。具體來說，當前企業(yè)基本的薪酬制定標準不夠合理，缺乏對員工技能特點的考慮，市場狀況對員工薪酬的影響較大，員工的薪酬不夠穩(wěn)定。

1.2 崗位設置不合理

首先，機關崗位設置不足。大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中實施扁平化的管理模式，強調機關服務，人力資源崗位人員設置不足，無法全面開展人事、績效、薪酬管理等各項工作。并且，機關崗位人員不足導致企業(yè)薪酬管理工作落后，跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐；其次，經(jīng)營崗位人員設置不合理，崗位人員流動性較大，嚴重影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.3 薪酬分配與考核不相符

首先，部分企業(yè)還沒有建立起完善的考核制度，缺乏對員工業(yè)務能力和績效的考核，導致員工業(yè)務能力與工作水平無法融合；其次，部分企業(yè)雖然實施了績效考核制度，但是其獎金分配與效益薪酬沒有與員工的績效掛鉤，激勵機制不夠完善，嚴重影響員工的工作積極性；部分企業(yè)的績效考核辦法不夠合理，績效考核與薪酬分配不相符，員工的付出得不到相應的回報，工作積極性不高。

1.4 福利制度缺乏柔性

首先，部分企業(yè)的福利制度對員工的專業(yè)和工作崗位有著一定的限制，如果不是對口專業(yè)，無法享受學費報銷制度；其次，企業(yè)對技術職稱的補助力度較小，無法滿足技術人員的薪酬要求；再次，企業(yè)的旅游補貼使用缺乏彈性，如果員工不去旅游也不會返還現(xiàn)金，增加了員工的不滿情緒；最后，部分企業(yè)不能夠嚴格執(zhí)行公休假制度，員工加班現(xiàn)象十分普遍，嚴重影響員工的生活和身體健康。

1.5 薪酬的激勵作用沒有發(fā)揮出來

企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進企業(yè)工作效率和工作質量的提升。然而，目前多數(shù)企業(yè)所實行的薪酬管理制度并沒有充分的發(fā)揮對員工的激勵作用。通過調研發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的管理理念陳舊，不能隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化而更新，沒有意識到薪酬管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬管理的方式相對落后。

2 企業(yè)薪酬管理問題的對策

2.1 健全管理制度

首先，根據(jù)企業(yè)的運營情況建立基本薪酬制度。企業(yè)應根據(jù)自身的特點，引入多樣化的薪酬管理模式，充分考慮員工的職務等級、技能水平和員工的工作效率，對現(xiàn)有的薪酬制度進行調整，提高員工的基本薪酬水平。另外，企業(yè)應加強重視技術人員薪酬水平的提升，加強技術人員的福利待遇；其次，平衡收入搭配。企業(yè)應按照產(chǎn)業(yè)特征和自身的運營水平調整薪酬結構比例，平衡員工的總收入水平，縮小員工的收入差距，增強員工的穩(wěn)定性；最后，加強人力資源管理。企業(yè)應積極引進專業(yè)的薪酬管理人員，不斷提高薪酬管理水平，加強企業(yè)的人力資源管理。

2.2 完善崗位設置

崗位人員的學歷水平、工作經(jīng)驗、業(yè)務能力和身體狀況，保證崗位工作的順利開展。另外，企業(yè)應加強對機關崗位人員的編制，根據(jù)崗位的工作任務和工作量合理配置崗位人員的數(shù)量，避免崗位人員過多現(xiàn)象；其次，合理配置經(jīng)營崗位人員。企業(yè)應對經(jīng)營崗位人員提出明確的身體狀況、經(jīng)營能力、溝通能力等方面的要求，確保企業(yè)經(jīng)營工作的正常開展。另外，企業(yè)應合理控制經(jīng)營崗位人員的數(shù)量，按照崗位的工作需求合理配置人數(shù)。

2.3 建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業(yè)應加強重視決策水平的提高，積極學習相關的決策知識、管理知識，不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力，增強企業(yè)決策的科學性；其次，建立考核實施細則。企業(yè)應根據(jù)各崗位的工作任務和工作情況建立完善的考核細則，對員工工作的各個環(huán)節(jié)進行全面考核，增強考核的系統(tǒng)性與客觀性；最后，建立差異化績效考核量化指標。企業(yè)應根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務難度設置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學性。

2.4 實施彈性福利制度

企業(yè)應積極完善學費報銷制度，放寬學費報銷的專業(yè)范圍和學歷水平，積極鼓勵企業(yè)員工接受再教育，不斷提高企業(yè)員工的文化素質和專業(yè)能力；其次，企業(yè)應積極擴大員工技術職稱的補助范圍，拉大職稱級別的差距，提高技術人員的薪酬待遇；再次，企業(yè)應加強旅游補貼的彈性，對于沒有旅游的員工實行現(xiàn)金返還，提高員工的滿意度；最后，企業(yè)應合理安排公休假，積極推行輪崗制度，保證員工的休息時間，促進員工身心健康發(fā)展。

2.5 建立合理的薪酬激勵制度

在企業(yè)的具體工作中，建立合理的薪酬激勵制度能夠保證薪酬制度的科學性、合理性和有效性。實施企業(yè)薪酬管理的時候要結合實際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機制，把全體員工的薪酬水平與績效工資水平結合。同時，企業(yè)也要結合員工的實際技術水平、貢獻情況、工作能力等多種因素，設計出合理的評價制度，確保每位員工的付出都能夠得到相應的回報，這樣可以在極大的程度上調動員工的主觀能動性，讓他們認識到多勞多得，實現(xiàn)薪酬制度對員工的激勵作用。

結束語

結合前文所述企業(yè)管理人員應當重視對于企業(yè)薪資管理的設計，結合企業(yè)不同的發(fā)展階段，重視對于員工的福利發(fā)放以及對于員工的內在薪酬的提高。發(fā)揮薪酬的激勵作用。只要這樣，企業(yè)才能招到并留住優(yōu)秀人才，擁有高效穩(wěn)定的員工團隊，實現(xiàn)不斷創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。

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