張?zhí)K寧

簡歷篩選是招聘工作中的一個核心關鍵環(huán)節(jié)，也是招聘人員的一個基本功。怎樣才能快速而且準確地從眾多的簡歷中發(fā)現(xiàn)那個“最合適”的候選人？如何快速高效地篩選簡歷？本文作者以多年招聘實踐，總結出“篩選簡歷的闖關之法”：簡歷粗篩、簡歷細選、簡歷精讀、簡歷研判和簡歷匹配。

第一關：簡歷的粗篩

粗篩簡歷平均每份用時大約一秒鐘。在粗篩簡歷之前，應當花一些時間認真思考以下幾個問題，以提高粗篩效率：

是否已經(jīng)充分理解了職位描述Job Description（以下簡稱“JD”）中的這個職位的職責和資格需求？重點是JD中所招聘崗位的職責、應聘者應具備的充分和必要條件，這些條件在簡歷中可能體現(xiàn)為哪些內(nèi)容？有哪些表現(xiàn)形式等等。而且要將這些內(nèi)容熟記在心。

用人部門是否有特殊的未在JD中展示的隱形要求？事先與用人部門溝通，了解他們對JD中職責、必要和充分條件的具體要求。特別要關注他們是否有未在JD中標明的其他要求和主張。

粗篩關鍵詞有哪些？如：職位、職責、學歷、工作年限、地點等等。關鍵詞可以幫助招聘官迅速判斷應聘者是否符合JD要求。

主要簡歷源有哪些？不同的招聘職位的簡歷源有所不同。重點思考，符合所招聘位置的候選人的簡歷會在哪里云集？

簡歷粗篩方法是：使用關鍵詞從在線簡歷列表、簡歷收件箱標題中迅速發(fā)現(xiàn)和排除不符合JD條件的應聘者簡歷。簡歷粗篩的核心訣竅是“只看否定項，不看符合項”。只要在某一關鍵詞上，不符合JD條件和要求，就直接予以排除

經(jīng)過一秒鐘掃描法，大約只有10%左右的簡歷能夠進入“簡歷的細選”。

第二關：簡歷的細選

在細選簡歷階段，每份簡歷的平均用時大約六秒鐘。“六秒鐘細選簡歷”主要審視的內(nèi)容包括：

應聘者的主要數(shù)據(jù)。應聘者的名字、目前的職位和公司、目前職位的起始時間、以前的職位和公司、以前的職位的起始日期、應聘者教育背景。

應聘者最近工作經(jīng)歷中與JD相匹配的內(nèi)容。這里有三個核心詞：最近、大致、匹配。這就是說，細選時只看重最近經(jīng)歷中與JD中相吻合的經(jīng)驗；只求“大致”匹配，不要求嚴格吻合。

細選簡歷的關鍵要點有：

只看簡歷不讀簡歷。不求精確，不追最好，只要合適。過度解讀，很容易將一些優(yōu)秀的應聘者排除在外。另外，簡歷寫得好不一定就是“最合適的應聘者”；我們要的是“合適的應聘者”，不是“優(yōu)秀的簡歷”。

只看“有沒有”，不看“配不配”。在細選簡歷階段，不必糾結在關鍵要素是否匹配上，而只是關注是否有我們需要的核心元素。在簡歷中所描述的職責和經(jīng)驗中，有沒有我們在JD中所設定的“關鍵詞”。不要“雞蛋里挑骨頭”。

不因簡歷的格式不對而淘汰。簡歷細選階段的重點是看應聘者有沒有JD中所要求的關鍵要素，而不是簡歷格式是否正確。如果在格式不對的簡歷中發(fā)現(xiàn)了需要的信息，那就應當留下它轉入下一階段。

第三關：簡歷的精讀

“簡歷精讀”重點解讀以下四個方面：應聘者既往經(jīng)歷的主要職責和工作內(nèi)容；應聘者既往取得的成就和成功經(jīng)驗；應聘者既往的管理幅度和管理經(jīng)驗；簡歷中存在的疑問和瑕疵。

對上述四個方面的解讀，有助于招聘官辨別和確認應聘者解決問題能力和經(jīng)驗、領導風格和經(jīng)驗、文化適應性、書面溝通能力、團隊精神和團隊建設、效率改善能力和經(jīng)驗等等。那么，如何通過精讀應聘者簡歷，來獲得對應聘者上述諸方面的初步印象呢？

既往公司規(guī)模和性質(zhì)：關注應聘者既往公司的規(guī)模、性質(zhì)、知名度、行業(yè)排名，有助于判讀該應聘者的工作經(jīng)驗、專業(yè)能力和文化適應性等。一個在外企工作多年的應聘者轉到民營企業(yè)，可能存在“水土不服”問題。再者，在日韓臺企工作多年的候選人工作風格多偏于嚴格、服從、執(zhí)行；在民企出來的應聘者抗壓能力和實操能力明顯強于其它，但可能缺乏高度和深度；而外企工作多年的候選人專業(yè)度、職業(yè)精神更出色。

既往的角色和職責。不僅僅要看應聘者做了哪些事，還要特別關注他在其中擔任的角色是什么，承擔的責任有哪些?！爸鞒帧表椖亢汀皡⑴c”項目的責任不同，獲得經(jīng)驗也不同。對角色和職責的判斷有兩個關鍵詞：“相關性”和“最近”。相關性是指應聘者在既往的工作經(jīng)歷中與所應聘職位的角色、職責的吻合度；“最近”是指最近3-5年、最多不超過10年的工作經(jīng)歷和成就。

專業(yè)管理幅度。包含：管理范圍、團隊大小、職務功能范圍。負責集團統(tǒng)籌的應聘者和僅負責事業(yè)部分公司的應聘者獲得的經(jīng)驗不同；管理過較大團隊的應聘者顯然要比只管理過人數(shù)較少團隊的應聘者經(jīng)驗要豐富一些；具有單一功能職務經(jīng)驗的應聘者專業(yè)性強、有專業(yè)高度、經(jīng)驗豐富，對迅速提升公司的業(yè)務和管理水平有幫助。而具有多種職務經(jīng)歷的應聘者一專多能，可塑性和潛力較大。

經(jīng)驗和成就。主要是考察應聘者既往的工作經(jīng)驗和成就是否與所應聘的職位有重疊，是否是我們需要的。重疊較多時，意味著這位應聘者能夠迅速進入角色，得心應手地投入工作，較快地滿足JD的要求。對于成就考量的另一個重點是看是否有量化數(shù)據(jù)，有量化數(shù)據(jù)的“成就和貢獻”是值得相信的。

教育背景和資質(zhì)。對于技術性較強的職位，“是否科班出身”、是否具備必要的專業(yè)資質(zhì)和法定的資格證書極為重要。但有些公司硬要規(guī)定管理崗位的應聘者要“有MBA學歷”，暴露的則是HR對人才識別的不自信。

工作期間和職業(yè)發(fā)展。應聘者每一段工作經(jīng)歷少于三年，通常意味著應聘者的穩(wěn)定性較弱；兩段工作經(jīng)歷之間存在“工作間隔”需要引起重視；另外，應聘者的職業(yè)發(fā)展線路是上行、下行或波浪式，對判斷應聘者的能力和整體素質(zhì)有積極意義。當然，如果高職位是在小公司，而后來的較低的職位是在大公司，是符合職業(yè)發(fā)展邏輯的。

自相矛盾和明顯錯誤。對于應聘者簡歷中的語法和標點符號錯誤、錯別字，需要給予一定的關注度，不應不介意。這些問題除了說明應聘者書面交流能力較差以外，還暗示著該應聘者對工作的認真程度，意味著他在工作中也會同樣草率、不認真，這顯然不是一個合適的應聘者。

精讀簡歷的技巧在于：其一，滿足基本要求（合適，而不是優(yōu)秀），也就是滿足必要條件，而不特別關注是否滿足“充分條件”；其二，精讀但不研判，只看表面不深究原因；其三，關注積極的正面要素多于看否定因素；其四，不忽略應聘者背后的職業(yè)網(wǎng)絡。

第四關：簡歷的研判

簡歷研判是在精讀簡歷基礎上的進一步更加細致和更加嚴格的“審判”。如果把“精讀”視為是看“有沒有”，那研判則是看“高不高”、“深不深”、“精不精”、“強不強”。研判簡歷的難度在于“怎樣判”，因為“怎樣判”需要一定的經(jīng)驗和實力。

怎樣看成就和經(jīng)驗的高度和資深程度？對于經(jīng)驗而言，參加一個行業(yè)領先研究項目獲得的經(jīng)驗一定比一般性項目獲得的經(jīng)驗積累要多；“主導”項目肯定比“參與”更有價值；有綜合管理經(jīng)驗可能比只有單一功能管理經(jīng)驗的應聘者更受歡迎。著名的、具有舉足輕重地位的獎項肯定比一般性獎項更有“江湖”地位；創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性的成果總是比完善優(yōu)化更令人矚目。但要注意，不能簡單地認為有報道、有出版物就一定資深。有些應聘者熱衷于市場運作，出風頭博眼球，結果荒廢業(yè)務。

怎樣看工作風格和個性？在簡歷研判的實操中，領導能力的判斷相對比較容易，領導風格的辨別相對較難。一個簡單判斷應聘者領導風格的方法就是，看應聘者如何介紹他的項目成就。如果比較多的形容詞，用詞華麗，這個風格可能偏重表面和不扎實；如果比較多數(shù)據(jù)和細節(jié)，可能是嚴謹、細致。當然這只是初步判斷，需要在面試時加以追究和確認。

怎樣看文化的適應性？一個既有國企、外企又有民企工作經(jīng)歷的應聘者，對文化的適應性肯定高于只有單一性質(zhì)的企業(yè)工作經(jīng)歷的應聘者。在國企工作多年的應聘者可能對處理復雜人際關系得心應手；而外企應聘者自我意識會更強烈；有民營企業(yè)工作經(jīng)歷的應聘者抗壓、抗擊打能力則明顯高于在其他企業(yè)的應聘者。

怎樣判斷是否有實操？基本方法是：一看細節(jié)。如果敘述比較細節(jié)，說明應聘者實戰(zhàn)過的可能性較大。如果只是泛泛而談則不然；二是用詞。使用的是專業(yè)詞匯，特別是業(yè)內(nèi)的俗稱而非學術用詞，說明應聘者真的熟悉；三看難點。在簡歷中能夠?qū)懗鲰椖繉嵤╇y點或問題的是有實操的應聘者，因為成果是公開的，而問題和難點只有真正參與的人才知曉；四看方法，簡歷中介紹的實現(xiàn)成果的方法獨特，參與實操的可能性大。反之，可能來自于書本。

怎樣判斷簡歷造假？經(jīng)常會有年輕的HR問：怎么才能判斷簡歷是否造假？怎么發(fā)現(xiàn)應聘者簡歷中的不誠實部分呢？筆者的方法是：一看簡歷中的疑點和感覺奇怪、別扭的地方，從這些疑問和別扭的地方著手，細致推敲，也許能發(fā)現(xiàn)破綻；二看職務發(fā)展的內(nèi)在邏輯關系。一個人的職業(yè)發(fā)展是遵循一定的規(guī)則的，如果違反了這樣的規(guī)則，邏輯上出現(xiàn)混亂，就可能有假。

第五關：簡歷的匹配和善后

簡歷的匹配是整個簡歷審判的核心。簡歷審判的全過程目的只有一個：發(fā)現(xiàn)和所招聘職位要求相匹配的合格簡歷，進入下一階段——面試。因此，簡歷如何匹配顯得尤為重要。簡歷的匹配主要有兩種方法：直接匹配法和模糊匹配法。

直接匹配法。又稱簡單匹配法，是最常用，也是最簡單的一種簡歷匹配方法。它對職位需求中的關鍵要素與應聘者工作經(jīng)歷和經(jīng)驗進行簡單對比和匹配，能夠完全對應匹配的，被認為是“合適”的應聘者。直接匹配法的一個核心是確定所招聘職位的關鍵要素。關鍵要素的確定取決于該職位的崗位需求和公司對應聘者在該職位實現(xiàn)功能和成就的期望。不同的企業(yè)、不同的職位的關鍵要素并不完全相同。即使同一企業(yè)，對不同的職位的關鍵要素也不相同。關鍵要素通常包括行業(yè)經(jīng)驗、職位經(jīng)驗、工作年限要求、學歷和資質(zhì)要求等等。

模糊匹配法。在招聘實踐中，通常能夠直接匹配的簡歷并不多見，更多遇到的是應聘者的經(jīng)歷中有些關鍵要素符合JD的要求，而JD中的另外一些需求則不能滿足。模糊匹配法是通過分析關鍵要素的匹配量、匹配程度，以及應聘者具備的可轉移技能的判斷，進行相關性的模糊匹配。絕大部分關鍵要素匹配，而且匹配度較高，一些次要要素不匹配，或者部分不匹配的關鍵要素可以通過應聘者的“可轉移技能”彌補，則模糊匹配成功。

附加步驟：簡歷的善后處理。簡歷的善后處理通常被我們所忽視。特別是在簡歷精讀、簡歷研判階段淘汰的簡歷，一般會被拋之不理。筆者建議，對于這類簡歷，應當分類歸檔保存，為以后相關職位的招聘留存資料。它們雖然不適合現(xiàn)在招聘的職位，但可能適合另外的職位，或者也許適合后續(xù)招聘的某一個職位。保留它們，可以在后續(xù)的職位招聘中節(jié)省時間，提高篩選簡歷的效率。

筆者的另一個建議是，給每個投簡歷但未成功進入下一輪的應聘者發(fā)一份感謝函。感謝他們申請本公司職位，并告知他們：簡歷已經(jīng)被存入公司人才庫，未來有新職位機會時，會在第一時間內(nèi)通知他們，歡迎繼續(xù)關注本公司的招聘信息，積極申請以后的相關職位，云云。這表現(xiàn)了企業(yè)HR的專業(yè)度，也反映了企業(yè)的人文關懷和企業(yè)文化，有助于雇主品牌建設。 責編/齊向宇