邱學晶??

摘要：當前高校管理人員職業(yè)倦怠現象日益凸顯。究其原因，在于超負荷的工作壓力、權利與責任的錯位及個人價值觀與崗位要求之間的偏差。明確崗位職責，努力拓寬晉升通道，倡導新型職業(yè)觀并及時進行自我調節(jié)將有利于高校基層管理人員緩解職業(yè)倦怠現象，提高學校的管理效能。

關鍵詞：高校；基層管理人員；職業(yè)倦怠

工作倦怠（Job Burnout）是指由工作壓力引起的，以身心極度疲憊為主要標志的綜合反應，它的主要特點是對服務對象的冷漠和不負責任、情緒和身體的衰竭以及各種各樣的身心狀況。高?；鶎庸芾砣藛T因其工作內容繁雜瑣碎，且程序性強，導致個人的自主性和創(chuàng)造力長期受到壓抑，容易讓人感受到缺乏激情，產生疲憊、厭倦的心理。高?；鶎庸芾砣藛T作為高校運行機制中的承上啟下者和執(zhí)行者，其工作狀態(tài)直接影響著學校工作的正常開展，因此，探究高?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)倦怠的成因，尋求緩解及避免職業(yè)倦怠的機制具有重要意義。

一、 高校基層管理人員職業(yè)倦怠的表現

（一） 生理及情感耗竭

高?；鶎庸芾砣藛T由于長期從事繁瑣且單調的工作，缺乏挑戰(zhàn)性和激情，容易造成心理疲憊，長此以往，容易使人出現生理和情感的耗竭，在生理上出現疲憊感，精神萎靡，機體免疫力下降等癥狀。在情感上主要表現為對工作沒有熱情，待人態(tài)度冷漠、易煩易怒，缺乏耐心。

（二） 自我認可度低

機械化的工作內容以及受限的晉升空間導致高?；鶎庸芾砣藛T對自身及所從事工作的意義產生質疑，自我認可度低，時常懷疑自我價值，認為自己在團隊中可有可無，前途暗淡，這種挫敗感導致高?；鶎庸芾砣藛T處理事務的決策力和執(zhí)行力不斷下降，出錯頻率增加，工作效率降低。

（三） 人際關系緊張，工作摩擦加劇

高校基層管理人員的工作性質決定了其工作內容政策性強，自我主觀能動性不能得以發(fā)揮，長期如此，易導致高校基層管理人員出現祛人性化傾向，主要表現為斥責、漠視服務對象，甚至出現厭煩、排斥的情緒，將失衡的情緒宣泄到服務對象和周圍人員身上，造成自身與周圍人的沖突與摩擦，加劇工作氛圍的緊張性。

二、 高校基層管理人員職業(yè)倦怠的成因

（一） 工作負荷大導致情感耗竭

一方面，隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校基層管理人員的工作量日益增加，工作內容日趨精細、繁雜，很多高負荷的工作需要重復機械的操作，長此以往，很大程度上消耗了基層管理人員的精力，使其身心俱疲，對工作產生倦怠感。另一方面，目前高校行政色彩依然較濃，形式主義、文山會海依然存在，工作程序繁瑣、環(huán)節(jié)多，內部管理缺乏創(chuàng)新，也往往導致個人的工作內容與成就感之間呈反作用，從而導致其產生職業(yè)倦怠。

（二） 責任與權利錯位加劇職業(yè)倦怠

高校基層管理人員隱性工作壓力大，作為服務全校師生的管理人員是上傳下達、內外協調的重要工作人員，各類工作中往往由基層管理人員操作執(zhí)行，因此基層管理人員便成為第一責任人。由于行政管理系統(tǒng)權利層層向上集中，責任卻是層層下放，這種權利與責任的巨大矛盾造成基層管理人員隱性工作壓力增大，加之職稱評定受限，職務晉升通道狹窄，不可避免地造成責任與權利的錯位，最終導致管理人員職業(yè)倦怠的產生。

（三） 個體價值觀與崗位要求存在偏差

基層管理人員個人價值觀與崗位需求的匹配程度決定了職業(yè)倦怠度的高低?；鶎庸芾砣藛T應該具備細致耐心、穩(wěn)重豁達的性格；在能力方面，應有較強的寫作功底、清晰的表達能力、良好的溝通能力等，管理人員的性格、能力與工作要求越匹配產生職業(yè)倦怠的可能性越低，反之發(fā)生職業(yè)倦怠性的可能性越高。從當前高校的實際情況來看，大部分高校認為基層管理工作內容具有普遍性，對個人的專業(yè)技術能力要求低，所以在聘用管理人員時并不注重個體價值觀與崗位匹配程度的考察，在長期枯燥的工作中，個體價值觀與崗位要求匹配性差的工作人員發(fā)生職業(yè)倦怠的概率大大增加。

三、 緩解高?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)倦怠的途徑

（一） 明確崗位職責

高?；鶎庸芾砣藛T的主要工作壓力來自于工作本身，因此，想要減輕工作壓力，緩解職業(yè)倦怠應該首先從工作本身著手。首先，高校應從管理人員的實際情況出發(fā)，確定崗位目標，明確崗位職責，制定規(guī)范的考核細則，根據其工作實際完成情況給予相應的獎勵激勵，調動其工作積極性，激發(fā)工作熱情。其次，清晰的界定高校管理人員的工作職責，明確其權限范圍，避免崗位職責的交叉和空白，以此減少因崗位職責模糊、權利界定不清晰等原因造成的矛盾沖突。

（二） 拓寬職業(yè)晉升渠道

職業(yè)晉升、個人發(fā)展空間是管理人員關注的焦點，是其工作動力之所在，暢通的發(fā)展通道是緩解職業(yè)倦怠的有效途徑。高校應建立公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的用人機制，拓寬基層管理人員發(fā)展的道路，形成人盡其才的良好用人氛圍。建立與管理人員相匹配的績效機制，放寬職稱評聘數量，加快高校管理人員人才隊伍建設。

（三） 倡導新型職業(yè)價值觀

個人價值觀與組織價值觀的和諧統(tǒng)一可以有效地緩解職業(yè)倦怠帶來的不利影響，這需要管理人員自身的努力，也需要學校組織環(huán)境的支持。高校應加強文化建設和精神文明建設，提升高校教職工的凝聚力和向心力，引導管理人員價值取向，使其價值觀、事業(yè)目標與組織趨于一致，激發(fā)管理人員工作熱情和個人潛力。

（四） 加強自我調節(jié)

由于職業(yè)倦怠是一種主觀體驗，因此，自我調節(jié)也是緩解職業(yè)倦怠的重要手段。高校管理人員在緩解職業(yè)倦怠的過程中，應充分發(fā)揮個體自身的作用，進行自我調節(jié)。樹立正確的職業(yè)觀念，以積極的思維方式去認識和思考工作中的問題，還要認清的認識到職業(yè)倦怠的危害，防微杜漸，加強自我調節(jié)，減輕、防止職業(yè)倦怠帶來的危害。

參考文獻：

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