張雷

中國移動通信集團公司“80后”“90后”占員工總數(shù)絕大多數(shù)，是一個年輕化的群體，他們絕大多數(shù)分布在管理、經(jīng)營、技術(shù)等一線關(guān)鍵崗位，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的重要作用?！?0后”“90后”青年員工已成長為企業(yè)的主力軍，思維方式、人生觀和價值觀逐步呈現(xiàn)出多元化的特點。為有效引導(dǎo)“80后”“90后”員工，幫助他們樹立正確的價值觀，增強轉(zhuǎn)型期青年員工歸屬感責(zé)任感，中國移動通信集團河北有限公司保定分公司對此進行了專題調(diào)研，報告如下：

研究背景及意義

目前，我國的企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型期，經(jīng)歷了一系列變革和重組，員工的工作穩(wěn)定感正在日趨下降。這一方面可以提升員工的壓力感、提高效率，另一方面也會使得員工心理存在較強烈的不安定感，讓員工的歸屬感降低。在企業(yè)轉(zhuǎn)型期，青年員工的內(nèi)心對工作、對集體、對社會、對他人乃至對自己的心理認(rèn)知和價值選擇，經(jīng)歷了一個充滿著心理沖突、思維交織、矛盾選擇的心態(tài)轉(zhuǎn)型期。

影響青年員工的各種因素分析。

青年員工由于年齡、性格的特殊性，企業(yè)環(huán)境對青年員工影響尤為重要。因青年員工多具有創(chuàng)新、多變、希望實現(xiàn)自我滿足的特點，在企業(yè)中希望能夠做具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作，往往不滿足于單一工作內(nèi)容，希望能夠有輪崗等工作機會。

目前來看，年輕化的員工一般都具有較高文化水平，善于運用各種先進快捷的工具來輔助工作，比如多利用互聯(lián)網(wǎng)、利用各種電腦軟件來使工作更高效、更穩(wěn)妥。由此出發(fā)，應(yīng)當(dāng)針對性地對他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們能夠發(fā)揮專長，學(xué)以致用。

從身心因素來看，年輕化的企業(yè)員工更注重職業(yè)發(fā)展前景，對于晉升空間、職業(yè)地位等要求較高，希望自己能夠參與公司決策，能夠?qū)ぷ饔幸欢ǖ淖灾鳑Q定性。對工作環(huán)境的和諧、友好提出了新的更高要求。

對于企業(yè)的大環(huán)境方面，公司的社會聲望是員工歸屬感賴以生存的土壤，公司在社會上有一個好的口碑，對于員工的榮譽感和歸屬感有重要的支撐作用。同時公司內(nèi)部信息是否透明公開，內(nèi)部決策是否公平公正，也是提高員工歸屬感必不可少的條件。

對于部分“80后”“90后”而言，獨生子女較多，對父母家庭的依賴性較強，希望能夠有一份相對穩(wěn)定的工作，同時對于薪酬方面提出了更高的要求。這在提升青年員工的歸屬感、責(zé)任感、危機感方面也是不得不考慮的。

本項研究結(jié)果可以對調(diào)適轉(zhuǎn)型期員工心理模式并進而改善其行為方式提供了可以參考的依據(jù)，對增強轉(zhuǎn)型期青年員工的歸屬感、責(zé)任感，具有現(xiàn)實意義。

研究對象及方法

本課題的研究對象為企業(yè)青年員工，符合以下幾個條件其中一條的即被納入此次課題研究的范圍：入職時間小于等于10年；未婚；年齡小于等于35歲。

調(diào)查對象的基本信息具體包括性別、年齡、受教育程度、司齡、婚姻狀況等5個方面。 在收回的176份調(diào)查問卷中， 男70人，女106人；21～24歲38人，25～27歲54人，28～30歲70人，31～35歲14人；大專以下的3人，大專16人，本科104人，碩士及以上53人；工作2年以內(nèi)（含2年）的87人，2～4年（含4年）的64人，4～10年（含10年）的25人；已婚82人，未婚94人。

本課題的研究對象具有以下特點：1.熟悉現(xiàn)代化工具，信息渠道廣闊，使得求知的過程及創(chuàng)新的實踐更容易被支撐；2.個性鮮明，強烈的要求實現(xiàn)自我滿足感，容易滿足也容易產(chǎn)生挫敗感，情緒較容易波動；3.容易對其他人產(chǎn)生依賴，獨立性較差；4.特別渴望公正的競爭環(huán)境，勇于向權(quán)威挑戰(zhàn)；5.具有豐富的想象力、創(chuàng)造力；6.對組織忠誠度差；7.對人際關(guān)系有強烈需求，渴望被關(guān)注；8.對生活品質(zhì)的追求明顯的高于“老員工”，這也就使得青年員工對薪資的態(tài)度更為敏感。

本文釆用資料分析法、訪談法和問卷調(diào)研法進行分析和研究。

首先，從企業(yè)員工面臨的實際情況出發(fā)，結(jié)合有關(guān)研究文獻和資料，對企業(yè)的相關(guān)從業(yè)人員進行交流和訪談，在此基礎(chǔ)上設(shè)計有關(guān)員工工作壓力、組織支持與工作績效的調(diào)查問卷。

進行研究初期釆用小樣本測試，回收數(shù)據(jù)后進行探索性因素分析，并結(jié)合自身的研究內(nèi)容與特點，形成初步指標(biāo)與問卷。本課題調(diào)查問卷共有38道題目，分了五個部分。在20多天的時間里，進行了200份問卷的發(fā)放及回收，回收有效問卷176份，問卷有效率達88%。

在研究后期調(diào)研階段進行大樣本問卷調(diào)研之后，對所獲得的調(diào)研數(shù)據(jù)和資料進行處理和分析。

最后根據(jù)統(tǒng)計分析與研究的結(jié)果，提出針對性的改進方法、措施與建議。

調(diào)研問卷分析

員工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感、危機感應(yīng)該是青年員工對企業(yè)的正常感知。但是熱情滿滿的青年員工入職后沒幾年，就出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠和情緒衰竭，折射出目前企業(yè)用人及員工在求職時缺乏考量的一系列問題。本項問卷針將青年員工對于在企業(yè)中工作的不同感知的18項工作需求因素，分解成對企業(yè)文化的理解、薪酬福利、工作壓力、人際關(guān)系、組織培訓(xùn)、公平公正、綜合感受等7個簡單易懂的問題大類，以求獲得各個工作需求因素對員工歸屬感、責(zé)任感、危機感產(chǎn)生影響的客觀描述。

對企業(yè)文化的理解

從調(diào)查問卷結(jié)果可以看出，青年員工對企業(yè)文化的了解有待進一步提高，52%的受調(diào)查者表示對本企業(yè)的企業(yè)文化“有些了解，但不全面”，僅有69人表示對企業(yè)文化有系統(tǒng)的了解，占樣本總數(shù)的39%。說明對于企業(yè)文化的傳播力度和執(zhí)行需要進一步加強。

薪酬福利

從問卷中看，68%的受訪者對目前自己的薪酬福利表示不滿意，51%的受訪者表示有時候或者經(jīng)常有“做得多錯得多，反正薪酬一樣”的想法。

員工工作的第一價值取向是薪酬福利，隨著物價水平提升、貨幣貶值、通貨膨脹，人才數(shù)量越來越多，薪酬福利相對下降，而青年員工也需要企業(yè)提供配套資源、工具和相關(guān)支持。endprint

工作壓力

在問卷中不難看出，絕大部分員工在公司需要的時候能夠挺身而出，承擔(dān)更多壓力和更多責(zé)任，青年員工在某種程度上需要壓力。對于工作任務(wù)，67%的受訪者表示能夠以良好的精神狀態(tài)去面對工作。對于企業(yè)員工尤其是青年員工而言，大多希望在工作中能夠承擔(dān)一定的責(zé)任，工作要具有一定的挑戰(zhàn)性。青年員工對企業(yè)的責(zé)任感讓人欣慰。

由此延伸來看，如果工作壓力過小，不能承擔(dān)一定的責(zé)任，青年員工反而會覺得發(fā)展和升遷無望，導(dǎo)致工作動力不足，工作業(yè)績不佳，敷衍塞責(zé)，應(yīng)付了事。

人際關(guān)系

在受訪者中，僅有8%的員工表示工作中上下級難以相處，同時70%的受訪者表示希望自己在某階段或者某件事上做出成績的時候，能夠得到上司的表揚。由此看來，青年員工充滿活力，非常在意與同事的關(guān)系。對于青年員工而言，人際關(guān)系不和諧會使青年員工對工作產(chǎn)生排斥心理。青年員工尤其在意與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，渴望領(lǐng)導(dǎo)對自己的肯定。

組織培訓(xùn)

青年員工處于職業(yè)生涯的探索期和立業(yè)期，工作經(jīng)驗尚淺的青年員工需要加強學(xué)習(xí)以彌補經(jīng)驗的不足。而且相對老員工而言，他們學(xué)習(xí)能力強，知識面寬，容易接受新知識、新技能。及時組織適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，對于青年員工的成長起著非常重要的作用。

企業(yè)青年員工面臨工作中的很多問題時，可能感覺到“心有余而力不足”，知識和技能的欠缺使得青年員工面臨較大的工作壓力，難以取得良好的績效，或者心力交瘁、身心俱疲，長此以往，員工積極性也會受到打擊，績效也難以得到保障。他們迫切希望通過培訓(xùn)快速提高自己的技能和水平，進而實現(xiàn)個人自我價值。

公平公正

從問卷可以看到，在對待青年員工方面，企業(yè)公平公正形勢嚴(yán)峻。在這一問題“公司提供給您職業(yè)生涯相配套的公平晉升，學(xué)習(xí)與成長等機會程度”上，9%的受訪者表示從未有過公平公正，32%的受訪者表示很少有過公平公正；42%的受訪者表示在公平公正方面很一般；只有17%的受訪者表示時常有或者經(jīng)常有公平公正的晉升、學(xué)習(xí)成長機會。

青年員工渴望公平的競爭平臺。青年員工總是能夠感受到來自老員工的壓力，與老員工相比，青年員工缺乏人脈，缺乏經(jīng)驗，但是卻有最新的技術(shù)與最前沿的文化。如果員工，尤其是青年員工在企業(yè)中感覺到晉升和發(fā)展方面的不合理或不公平因素的存在，升遷和發(fā)展無望，必然導(dǎo)致其積極性受挫，對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感自然大大降低。

綜合感受

在問卷中還可以看出，青年員工目前對企業(yè)的歸屬感較低，僅有36%的受訪者表示歸屬感強烈，但是大部分受訪者表示在工作中愿意更加努力，獲得能力的提高，爭取獲得更大的發(fā)展空間。他們渴望能夠有更多職業(yè)生涯的指導(dǎo)，渴望工作培訓(xùn)，他們在領(lǐng)導(dǎo)重視、職務(wù)晉升、薪資待遇、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等方面有更強烈的需求。而目前較為不滿的則是薪資福利低于預(yù)期，職業(yè)發(fā)展空間受限等。

青年員工想要吶喊卻缺乏出口。在目前的企業(yè)發(fā)展中，充斥著來自各方的聲音，政府官員的，學(xué)者的，領(lǐng)導(dǎo)的，但是卻鮮有普通員工的聲音。普通員工是真的沒有發(fā)聲的需求嗎？調(diào)查的結(jié)果顯示并不是這樣，而是想要吶喊卻很難找到出口。

調(diào)研結(jié)論與建議

本文是以青年員工為對象進行的實證調(diào)研分析，因此，研宄結(jié)果也反映了青年員工對組織職業(yè)生涯管理、工作-生活平衡的評價和滿意程度，以及相應(yīng)的對組織責(zé)任的認(rèn)知水平和承諾程度。針對以上結(jié)果，在如何增強轉(zhuǎn)型期企業(yè)青年員工歸屬感、責(zé)任感的問題上，提出以下建議：

加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好氛圍。

良好的企業(yè)文化和氛圍對青年員工更好地融入工作、工作績效的提升乃至企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都具有重要意義，任何一個優(yōu)秀的企業(yè)都離不開企業(yè)文化的支撐。加強企業(yè)文化建設(shè)，形成和諧、團結(jié)、拼搏、奮進的企業(yè)文化，有利于良好人際關(guān)系與氛圍的形成，讓青年員工能夠感受到同事的支持、領(lǐng)導(dǎo)的支持和組織的支持，較少地感受到工作壓力的沉重，甚至化壓力為動力以及承受較大的工作壓力，從而使員工的歸屬感與責(zé)任感增強。

改革薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)為了留住人才，應(yīng)合理化人工成本，改革薪酬結(jié)構(gòu)，使每個職位的員工都可以得到與其職位價值相匹配的薪酬，實現(xiàn)對青年員工的職業(yè)生涯管理。工具和資源的缺乏，也是導(dǎo)致員工工作績效表現(xiàn)不佳的一個可能原因。青年員工由于在企業(yè)中任職的時間較短、資歷較淺，能夠得到的資源和工具也就相對有限。為有效應(yīng)對這一問題，企業(yè)應(yīng)該給青年員工提供配套資源和工具，給予公正任務(wù)所需的相關(guān)資源和工具支持，消除青年員工實現(xiàn)良好工作績效的障礙，增強員工的歸屬感。

完善壓力管理機制

對于青年員工，企業(yè)應(yīng)該給予其足夠的重視，賦予其責(zé)任，讓他們在工作中能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作量，履行相應(yīng)的工作責(zé)任，接受挑戰(zhàn)，迎接困難，在磨難中學(xué)習(xí)，在工作中提升。當(dāng)然，物極必反，過猶不及，工作壓力過大的話也許會出現(xiàn)相反的效果。如果青年員工工作壓力過大，超出了自身所能承受的極限，則容易導(dǎo)致青年員工精神緊張、工作差錯增加、工作任務(wù)不能及時完成等不良現(xiàn)象，同時長期的巨大的工作壓力也容易導(dǎo)致青年員工健康受損、職業(yè)倦怠和工作滿意度降低等，降低員工的歸屬感。

加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)

企業(yè)管理者尤其是直接上級，是青年員工工作壓力和工作績效的重要影響因素，上級的領(lǐng)導(dǎo)和支持直接關(guān)系到員工工作壓力的大小和工作績效的好壞。上級的領(lǐng)導(dǎo)和支持主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對員工工作任務(wù)的指導(dǎo)和幫助。幫助員工應(yīng)對工作的挑戰(zhàn)和困難，減輕工作任務(wù)方面的壓力，更好地完成工作任務(wù)。二是對青年員工的情感支持與關(guān)懷。在員工的工作之余，管理者還應(yīng)該注意青年員工的心理需求和情感歸屬，給予員工尊重、認(rèn)可和支持。此外，管理者還應(yīng)該能夠根據(jù)不同員工的個體特征以及員工在不同發(fā)展和成熟階段的特征釆取有效的領(lǐng)導(dǎo)和支持策略。

注重培訓(xùn)

新員工學(xué)習(xí)能力強，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會多留給新員工既能夠使企業(yè)知識得到快速的更新?lián)Q代，又能滿足青年員工的學(xué)習(xí)需求。培訓(xùn)需求對于增強員工歸屬感、責(zé)任感作用重大。

公平晉升

建立公平合理的晉升機制，讓青年員工能夠“人盡其才，才盡其用”，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工提升和進步同時得以實現(xiàn)，從而使得員工歸屬感、責(zé)任感進一步增強。

讓新員工發(fā)聲

充分利用公司工會、共青團等組織增加員工發(fā)聲機會，在轉(zhuǎn)型期的企業(yè)當(dāng)中，員工對工會、共青團所起到的作用并沒有很高的期望值。實現(xiàn)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)員工集體發(fā)言權(quán)的根本途徑是建立強有力的工會和有作為的共青團組織，著力構(gòu)建多方位、多角度維權(quán)的新格局的強有力的工會組織和共青團，才能更好地傾聽普通青年員工的聲音。

人文關(guān)懷

具體而言，企業(yè)可以提供帶薪的病假、事假，以滿足員工休息、照顧家庭、陪伴父母的需求。應(yīng)支持青年員工發(fā)展個人興趣愛好。個人興趣愛好體現(xiàn)了青年員工個人工作外的生活追求，使青年員工能以公司為家，增強歸屬感，也是平衡其工作與生活的重要內(nèi)容與方式。

（作者單位：中國移動通信集團河北有限公司保定分公司）

（責(zé)任編輯：羅志榮）endprint