【摘要】成人的職后評價主要有績效考核和促進職業(yè)發(fā)展兩大目的，對于企業(yè)和個人的發(fā)展起到至關重要的作用。職后評價應基于能崗匹配的原則，以能力為本位進行評價，這不僅能有效促進成人學習者的能力提升，強化個體的學習動力和主動性，還能夠促進企業(yè)的考核方式多元化、能崗匹配以及個人的職業(yè)發(fā)展。在能崗匹配原則的指導下，本文從認證內容、認證方法、認證流程以及認證評估這四個方面對成人的微能力進行認證設計。

【關鍵詞】微認證；能崗匹配；能力認證；職后評價

【中圖分類號】G726【文獻標識碼】A【文章編號】10018794（2018）09008104

【收稿日期】20180504

【作者簡介】押男（1995—），女，山西運城人，碩士研究生，研究方向為成人教育及繼續(xù)教育理論。在高度信息化的社會中，人們獲取知識的渠道和場域越來越廣。教育目的不再僅限于基礎知識和基本技能的掌握，要求學習者在學習過程中注重自身能力的培養(yǎng)。隨著能力本位教育理念的逐步滲透，用人單位在招聘中十分注重應聘者的能力是否與所聘崗位相匹配。在知識經濟占主導地位的今天，企業(yè)競爭越來越激烈，企業(yè)的職后評價以及員工的職后培訓對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。企業(yè)需要相應的職后評價體系來督促員工不斷學習，以及根據相應的能力來調整崗位。本文基于能崗匹配的原則，對于微能力認證進行設計，嘗試建立一種新的職后評價體系，以期促進成人學習者的職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)考核方式的多元化。

一、成人職后評價的現狀與問題

培訓與開發(fā)是企業(yè)通過各種方式，使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以提高員工在現有或將來職業(yè)的工作業(yè)績，并最終實現企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。[1]長期以來，企業(yè)職后培訓關注的是員工職后的知識與技能，即應具備的事實型與經驗型信息，以及對崗位所需知識與技術的掌握情況。這些往往是外顯的，可通過量化的方式進行考核。但是，員工職后內隱的能力層面的考核評價并不能單純通過量化方式來完成。對員工的工作能力進行科學的考核評價，這是當前企業(yè)職后評價的一大缺失，如不能很好地解決，會阻礙企業(yè)以及個人的進一步發(fā)展。

1只關注外顯的知識與技能

成人的職后評價關注的是外顯的知識與技能，卻忽略了能力的考核。以銀行為例，在客戶經理的考試中經常會考查這個知識點，即向客戶推銷理財產品的步驟。首先是與客戶進行溝通，然后了解其資產狀況，最后是進行理財產品的推銷。這個知識點很容易記住，在考試中也能夠輕而易舉地答對。但在實踐中，仍然存在著許多不善推銷的客戶經理。究其原因，他們不是記不住這個步驟，而是缺乏相應的能力。在最初與客戶進行溝通時，客戶經理需要掌握溝通的技巧和能力，否則很難取得客戶的信任，更談不上向客戶進行推銷理財產品。能力不同于外顯的知識和技能，它是潛在的無法進行量化考核的，但它在工作中十分重要。

2非正式學習缺乏動力

作為在職的成人學習者，他們在生活中具有多重角色，學習時間和精力有限。他們往往有著明確的目標，功利性較強，希望其非正式學習能夠得到認可，并及時轉化到工作之中。對于絕大多數成人學習者來說，他們的學習并不是來源于興趣，而是崗位的晉升以及職業(yè)的發(fā)展。成人學習者希望自己原有的，基于工作經驗的能力等非正式學習成果能夠得到認可，從而展示他們的工作能力，避免其重復學習。而現有的職后評價體系并沒有對他們的能力等進行考核與認證，從而使得成人學習者的非正式學習缺乏動力。

3過于注重量化考核方式

當下，成人職后評價往往依賴于傳統(tǒng)的考試、取得資格證書等量化手段。以銀行的職后評價為例，柜員需要通過考試取得柜員資格證書，客戶經理則需要通過考試取得客戶經理資格證書，這些考試均為傳統(tǒng)的筆試，題型主要有選擇題和判斷題，采用百分制，六十分以上即為通過，從而取得相應資格證書，可批準上崗。這些資格證書的有效期均為一年，在到期前需要參加網絡繼續(xù)教育并進行考試。隨著技術的發(fā)展，銀行系統(tǒng)升級換代，員工需要不斷地學習才能夠保證自己能夠勝任崗位需求。銀行在系統(tǒng)調整之后，會組織相應的員工培訓，在培訓之后會安排相應的考試對其培訓效果進行考核，但這種考試往往只是一項形式化的手段，不涉及員工的績效、工資等。培訓之后的考試同樣采取傳統(tǒng)的筆試以及百分制，但往往流于形式。成人的職后評價過于注重量化考核方式，這并不利于員工的職業(yè)發(fā)展。

4評價結果應用渠道單一

成人職后評價結果的應用渠道非常單一，這并不能有效地激勵成人學習者進行學習。同樣以銀行為例，他們在培訓后的考試只有通過與不通過兩種結果，分數高低就顯得不那么重要了，只要達到六十分及格便可通過。在通過考試后，也并沒有相應的激勵政策，即便沒有通過，也可以在之后進行補考，并不會有任何影響。在銀行的資格考試中，一旦員工進入銀行并就職于相應的崗位，便需要取得相應的資格證書。這樣的資格證書僅僅起到使他們能夠在原有崗位繼續(xù)工作的作用，并不能成為調整崗位以及晉升的依據。有些能力是在工作的過程中不斷培養(yǎng)形成的，崗位所需要的能力也是會變化的，因而不能保證能崗匹配這一黃金原則的實現。

二、基于能崗匹配的成人評價方式的現實意義能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，即實現“人得其職”、“職得其人”。[2]這二者的匹配不僅能夠使人的能力得到充分利用，而且使崗位的工作任務也得以順利完成。在市場經濟的大背景下，企業(yè)之間競爭日益激烈，企業(yè)為了生存和發(fā)展，需要不斷地更新以適應市場的變化。因而在企業(yè)內部，具體崗位要求呈現動態(tài)變化。個體在工作中往往通過多種方式進行學習，其能力亦呈現動態(tài)變化。企業(yè)需要根據相應的評價方式來實現能崗匹配。以能力為本位的評價方式，不僅能有效促進成人學習者的能力提升，強化個體的學習動力和主動性，還能夠促進企業(yè)的考核方式多元化、能崗匹配以及個人的職業(yè)發(fā)展。

1有效促進成人學習者的能力提升

首先，能崗匹配這一原理承認人有能力的區(qū)別；其次，無論是同一系列不同層次的崗位或者不同系列相同層次的崗位，對能力的要求均有所不同。[2]對于同一系列不同層次的崗位來說，高層次的崗位要求從業(yè)者具備較強的管理能力；而低層次的崗位要求從業(yè)者具備較強的實際操作能力。不同系列同一層次的崗位對能力也有不同的要求，如人力資源部經理要求具備溝通能力、協(xié)調能力等，而市場部經理則要求具備公關能力、市場敏銳性等能力?；谀軑徠ヅ涞脑u價方式，即對成人學習者的不同能力進行認證考核，更多地聚焦于能力層面，而非外顯的知識和技能。這種基于能崗匹配的評價方式能夠促使成人學習者主動地關注并發(fā)掘自身的能力，并且能夠有效地促進其能力的提升。

2強化個體的學習動力和主動性

非正式和偶發(fā)學習是成人教育的核心。[3]成人學習者往往通過非正式學習的方式來獲得經驗、提升能力，但非正式學習成果尚無明確的認定方式，這不利于調動成人學習者的積極性。成人學習者具有自我導向性的特點，他們的自制力較強，善于學習，一旦有了相應的目標和學習動力，就會朝著目標不斷努力，提高自身素質。成人學習者依據各項崗位所需要的能力并根據自身實際情況，確定認證內容，并了解認證流程、方法和策略，從而促進其非正式學習?；谀軑徠ヅ涞脑u價方式對其在工作中所形成的能力等進行認證，頒發(fā)相應的數字徽章，能夠避免其重復學習，提高學習的有效性。用人單位可以依據其能力認證情況進行崗位調整，并作為績效考核的一部分，有利于增強個體的學習動力和主動性，促使其主動進行能力的培養(yǎng)和認證。

3促進考核方式多元化

傳統(tǒng)的職后評價通常為單一的量化考核方式，采用百分制，六十分以上視為通過?；谀軑徠ヅ涞脑u價方式則是以能力為導向，成人學習者可以通過在線平臺，清楚地識別每項能力要求和所需提交的證據材料，可依此開始并持續(xù)積累相應的證據材料來獲得相應的成果。以往的考核方式只有在資格證書考核通過時，會頒發(fā)相應的資格證書，一般性的考核在通過之后不會有任何可視化的成果展示?；谀軑徠ヅ涞脑u價方式在每項能力認證通過后，會頒發(fā)相應的能力證書。以能力為導向進行認證，這就改變了過去單一的量化考核方式，促進考核方式多元化。

4促進能崗匹配以及職業(yè)發(fā)展

以往的職后評價方式，評價結果應用渠道單一，考試只是一種形式化的評價方式，不作為調整崗位以及晉升的依據?；谀軑徠ヅ涞哪芰φJ證方式，要求崗位所需要的能力與個體所認證的能力相匹配，并依據能力認證情況進行崗位調整。這就要求成人學習者在了解每個崗位所需要的能力后，分析自身的長處和確定要認證的能力，再依據認證要求實際訓練，從而對能力進行認證。在一開始可能會存在對自身認識不足的情況，在之后工作的過程中可以不斷地發(fā)現和挖掘自身長處，對自己擅長的能力進行認證。這種評價方式能夠促進能崗匹配，提高企業(yè)人力資源管理的整體效益。個體能夠根據自身特點，對自己所擅長的方面進行重點培養(yǎng)，并完成相應能力認證，使得自身能力和崗位要求相匹配，這有利于促進其職業(yè)發(fā)展。

三、基于能崗匹配的成人微能力認證設計

基于能崗匹配的評價方式主要是將崗位所需要的各項能力進行分解，成人學習者根據他們的工作性質以及興趣選擇需要認證的能力，再向認證評估中心提交相應的能力認證材料進行考核評估。這項基于能崗匹配的成人微能力認證設計的思路主要來源于美國非營利組織“數字承諾”（Digital Promise）于2014年宣布啟動的微認證（Microcredentials）系統(tǒng)。這項認證系統(tǒng)是一種以能力為導向、面向需求、滿足個性和方便分享的評價方式。[4]本文主要從認證內容、認證方法、認證流程以及認證評估這四個方面對成人微能力進行設計。

1認證內容設計

微認證的內容主要是崗位所需要的各項能力，不同崗位需要認證的微能力有所差異。在微能力認證的設計過程中，首先要由認證專業(yè)委員會對每項微能力進行概括性描述，以便認證者了解各項能力是什么。認證者根據崗位以及自身特點選擇適合的微能力。以銀行的大堂經理為例，需要認證的能力有良好的溝通能力、營銷能力、協(xié)調能力、控制自己情緒的能力、親和力、忍耐力、熟練操作智能手機和智能服務器等。以營銷能力為例，該能力指熟練掌握各項理財產品的內容以及所適用的客戶人群，并根據客戶需求選擇適合的產品。不同的崗位需要具備的能力有所不同，但某些崗位所需能力又有所交叉，因此認證專業(yè)委員會需要構建各行業(yè)的微能力圖譜。認證者根據所在崗位的需求，確定能力認證內容。

在微能力認證設計的過程中，為了便于認證者進行學習提升，可以將復雜、抽象的能力分解為具體、可操作的能力。這樣一來，便于成人學習者進行非正式學習。例如企業(yè)文秘需要具備的能力有：問題解決能力、職業(yè)規(guī)劃能力、撰寫報告能力、有效溝通能力、會議速記等。其中問題解決能力又可以分解為：批判性思維能力、合作交流能力、臨場應變能力等等。問題解決能力這一概念較為抽象，細分為幾個微能力，有助于認證者更好地全面理解這一概念，并在實踐中有效提升該能力。

2認證方法設計

在認證者理解并選擇適合的微能力后，需要了解如何進行該項微能力認證，即微能力的認證方法。認證專業(yè)委員會要設計每項微能力認證對應的關鍵方法，這樣一來便于指導認證者進行微能力的認證。關鍵方法由認證專業(yè)委員會中不同專業(yè)領域的專家學者根據相關研究進行設計。成人學習者可以查閱微能力認證的關鍵方法，并在日常的工作、生活中有意識地學習、積累、鍛煉，以達到微能力的認證要求。

由認證專業(yè)委員會設計的微能力認證關鍵方法偏于理論化，在具體的實踐操作中，認證者還需要學會具體的操作方法。對此，還可以開發(fā)相應的認證平臺，進行網絡學習資源的共建共享，從而便于認證者開展實踐以及進行反思。在網絡平臺上，認證者可以搜索不同微能力認證的通過案例展示以及如何有效提高該能力的視頻解說，便于指導實踐、提高相關能力。

3認證流程設計

在數字承諾的微認證系統(tǒng)中，微認證的認證流程包括選擇、收集、提交和分享四個步驟。[5]認證者根據自身興趣以及需要選擇他們想要獲得的微能力認證，之后收集所需要的認證材料并通過在線平臺進行提交。每項微能力認證需要提交的認證材料有：能力形成計劃、相關案例，能夠展示能力的文字、音頻或視頻，能夠反映在能力培養(yǎng)過程中所面臨的挑戰(zhàn)和教訓的文字、音頻或錄像等。上述材料由認證評估中心的專家學者進行考核評估，并提供反饋。

在微能力認證的流程中，認證者首先需要選擇適合的微能力，并將這一能力與具體任務聯(lián)系起來。多個微能力共同構成了能力集合，從而有助于改進實踐。其次認證者需要厘清微能力認證框架，即什么樣的行為或成果能夠證明其具備該能力，進而將材料提交認證。認證反饋作為認證流程的最后一步，影響著認證的信度和效度。合理的反饋，如頒發(fā)相應的認定證書以及數字徽章，有助于激發(fā)認證者的學習動機。

4認證評估設計

傳統(tǒng)的測試往往設置一種理想的狀態(tài)，有意將外部復雜因素的影響降到最低，以提高測試的信度和內部效度。但這樣一來，測驗評估與真實情境脫節(jié)，不利于提高成人學習者處理具體事務的能力，外部效度較低。因此微能力認證采用的評估策略是基于對績效的直接觀察進行評估，而非傳統(tǒng)的測試。對于如何最大限度地提高外部效度，多名研究者共同提出了績效評估設計的三原則：（1）使用的數據是直接來源于實際工作（或實際模擬）中的樣本；（2）基于能力，且有相應的評價標準，其中需要全面描述被評價的能力，包括知識、技能和態(tài)度等；（3）使用三角測量的方法（對多個數據點進行采樣），績效評估通常包括通過多個項目收集工作產品，或在多種情況或績效周期中觀察同一工作績效等手段對工作表現進行多重觀察。[6]微能力認證通過評估成人學習者真實的實踐材料，并采用三角測量的方法確保其認證具有良好的外部效度。

微能力認證的評估要求每位申請者至少提交兩項證據以證明其具備某一能力：（1）提交能夠證明你具備某一能力的視頻材料，并用簡短的話語描述如何采用該能力進行實踐；（2）提交與視頻材料一致的成果案例展示，同時對該能力如何改進實踐進行闡釋。比如在認證“營銷能力”時，要求認證者提交一段能夠證明其具有“營銷能力”的視頻，并描述在實踐中如何向客戶進行營銷。除此之外，還需提交具備“營銷能力”的成果案例展示，且能證明這項能力有助于提高工作效率。認證者提交的認證材料由認證評估中心進行考核評估。在認證評估中心進行考核評估時，首先需要審核認證者提交的視頻材料等，再依據相應的標準指南（如圖所示）進行評估，并反饋結果。

評估標準指南

通過基本通過未通過認證者展示了相應的視頻及多個案例，對于能力在實踐中的應用描述清晰，并能證明該能力對于提高工作效率有明顯影響認證者展示了部分視頻及一些案例，對于能力在實踐中的應用描述較為清晰，并能證明該能力對于提高工作效率有少許影響提供的視頻非常短或沒有證據證明其具備該能力

四、結束語

基于能崗匹配的成人微能力認證體現了能力本位論的理念。其社會認可度，是這一認證體系能否實施的關鍵。微認證的獨特之處在于它針對的是各項能力的認證，而非傳統(tǒng)意義上的知識、學科等，它能夠彌補傳統(tǒng)評估方式的弊端，促進考核方式多元化。學分銀行作為目前廣泛使用的學習成果認證方式，面臨著學分認定主體不清、學分累積能力不濟、學分轉換需求三大困境。我們應充分借鑒學分銀行的優(yōu)勢以及不足，在實施微能力認證的過程中打破行業(yè)、區(qū)域壁壘，促進學習成果的互認。

【參考文獻】

[1]王江濤.培訓能力開發(fā)及管理實務[M].上海：復旦大學出版社，2014：20.

[2]李強.工作分析：理論、方法與應用[M].北京：科學出版社，2015：194.

[3][美]雪倫·B·梅里安.成人學習理論的新進展[M].黃健等，譯.北京：中國人民大學出版社，2006：7—8.

[4]Digital Promise.Educator microcredentials[EB/OL].http：//digitalpromise.org/initiative/educatormicrocredentials/.

[5]Digital Promise.Educator microcredentials[EB/OL].http：//digitalpromise.org/initiative/educatormicrocredentials/microcredentialsroadmap/.

[6]Foshay W R， Hale J.Application of principles of performancebased assessment to corporate certifications[J].Techtrends， 2016（61）：1—6.

[7]魏非，祝智庭.微認證：能力為本的教師開放發(fā)展新路向[J].開放教育研究，2017（23）：71—79.

[8]崔文杰，雷燕.基于能力本位的成人高校實踐教學體系建構[J].繼續(xù)教育，2017（7）：17—18.

[9]周晶晶，孫耀庭，慈龍玉.區(qū)域學分銀行建設的困境與思考[J].開放教育研究，2016（5）：55—60.

The Design of the Adult Microcapability Certification Based on Competencyposition Fit

YA Nan

（Distance Education College， Shaanxi Normal University， Xian 710062， China）

【Abstract】Adult postemployment evaluation mainly has two main purposes： performance appraisal and promotion of professional development. It plays a crucial role in the development of enterprises and individuals. Postemployment evaluation should be based on the principle of match between post and job， and evaluation based on competency. This can not only effectively promote the ability of adult learners， strengthen individual motivation and initiative for learning， but also promote the diversification of assessment methods of enterprises. Under the guidance of the post matching principle， this paper authenticates the microcompetence of adults from four aspects： certification content， authentication method， certification process， and certification assessment.

【Key words】micro certification； competencyposition fit； ability certification； postjob evaluation

（編輯/宋軼夫）