張虎

【摘 要】本文選擇榆樹(shù)井煤礦作為研究對(duì)象，在理論和實(shí)踐相結(jié)合的前提下，從多個(gè)角度分析了員工流失的原因，并且根據(jù)該煤礦的實(shí)際情況，分析該煤礦目前人力資源管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，得出了員工流失的主要原因，并對(duì)原因進(jìn)行了深入的分析，提出相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；員工流失；人力資源；榆樹(shù)井

一、前言

2012年，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外宏觀形勢(shì)日趨復(fù)雜，影響煤炭經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的不確定因素增多。從國(guó)際看，國(guó)際金融危機(jī)仍沒(méi)有結(jié)束，深層次影響還在持續(xù)顯現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，外需不足。從煤炭供應(yīng)側(cè)看，一是近年來(lái)大規(guī)模的固定資產(chǎn)投資形成了巨大的產(chǎn)能儲(chǔ)備，主要產(chǎn)煤省區(qū)資源整合與技術(shù)改造技改礦井陸續(xù)進(jìn)入投產(chǎn)期，產(chǎn)量大幅增加，二是煤炭進(jìn)口快速增長(zhǎng)。三是煤炭鐵路運(yùn)力增加，目前鐵路煤炭運(yùn)量占全國(guó)貨物運(yùn)輸總量的60%左右。

從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)看，一是部分煤炭企業(yè)綜合售價(jià)下降，效益增速出現(xiàn)下滑。二是受油價(jià)上漲、電價(jià)上調(diào)、煤礦安全投入增加等增支因素影響，煤炭成本呈剛性增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加。

二、榆樹(shù)井煤礦員工流失現(xiàn)狀

榆樹(shù)井煤礦是山東能源臨礦集團(tuán)和中國(guó)煙草公司共同投資建設(shè)的第一對(duì)現(xiàn)代化大型礦井。占地1500畝的榆樹(shù)井礦區(qū)地處內(nèi)蒙古西南邊陲、明長(zhǎng)城以北，剛好處于毛烏素沙漠邊緣地帶，全年干旱滿(mǎn)地黃沙，自然環(huán)境極差。2006年以前，“冬天寒冷，夏日無(wú)蔭，春秋揚(yáng)沙，四季干旱”是當(dāng)時(shí)的真實(shí)寫(xiě)照。2006年6月榆樹(shù)井煤礦籌建處成立。礦區(qū)井田面積24.56 平方公里，地質(zhì)儲(chǔ)量3.89億噸，可采儲(chǔ)量2.35億噸，礦井設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力300萬(wàn)噸/年。2010年7月份試生產(chǎn)，2012年計(jì)劃原煤產(chǎn)量320萬(wàn)噸，現(xiàn)有人員2405人。2012年煤炭?jī)r(jià)格下滑，企業(yè)利潤(rùn)減少，員工工資降低，造成人員流失嚴(yán)重，主要有以下三個(gè)特點(diǎn)：

（一）煤礦員工集體流失嚴(yán)重

由于鄂爾多斯地區(qū)煤炭的迅猛發(fā)展，煤礦如雨后春筍般脫穎而出，致使各煤礦人員緊張，從而加重了在職人員的工作壓力，同時(shí)新的煤礦開(kāi)業(yè)，勢(shì)必會(huì)帶走一批原煤礦的人員集體跳槽現(xiàn)象，尤其是有豐富的經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，新的煤礦很高興用高薪、高崗接納他們，這樣既縮短了煤礦工人招聘周期、又節(jié)省了煤礦招聘成本培訓(xùn)費(fèi)用等，這導(dǎo)致榆樹(shù)井煤礦失去了一大批可用之才。

（二）高職稱(chēng)、高學(xué)歷員工流失現(xiàn)象突出

近幾年新分配的大學(xué)生，經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐鍛煉，經(jīng)過(guò)刻苦的學(xué)習(xí)，取了相應(yīng)的職稱(chēng)，部分人員走上了中層管理崗位。但是大部分還停留在原崗位上，干一些低學(xué)歷、低崗位的工作，拿低崗位的工資，心里難免產(chǎn)生不平衡，久而久之，感覺(jué)升職無(wú)望后，就會(huì)辭職，另謀高就。

（三）年輕人流失嚴(yán)重

年輕工人成分較大。煤礦28歲以下人員達(dá)到1102人，占全部人員的58.9%。年輕員工大多獨(dú)生子女，吃不了苦，特別是現(xiàn)在的年情人叛逆思想嚴(yán)重，容易沖動(dòng)，稍不順心就可能離職。

（四）外部因素

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手如果提供高薪或者更好的待遇，也會(huì)使員工離職，從而引起員工流失危機(jī)。比如，河北金牛能源股份有限公司2007年、2008年兩年引進(jìn)人才172人，但流出人才126人，一個(gè)大公司兩年凈增加人才46人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，煤炭生產(chǎn)一線出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)人才極度短缺的局面。

據(jù)中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)研究會(huì)2002年《煤炭企業(yè)職工隊(duì)伍和勞動(dòng)報(bào)酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告》顯示，在被調(diào)查的55個(gè)企業(yè)中，近期共調(diào)人大專(zhuān)以上學(xué)歷員工3800人，而同一時(shí)期調(diào)出企業(yè)2500人，調(diào)出人數(shù)占調(diào)入人數(shù)的65%，已存在人才大量流失問(wèn)題，尤其是一些老礦區(qū)，人才流失更為嚴(yán)重。究其原因，一是絕大部分煤炭企業(yè)所處地域偏僻，工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境等相對(duì)較差；二是工作條件艱苦，存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂?shù)任宕竺旱V自然災(zāi)害，安全性、舒適性程度較差；三是前幾年煤炭行情不好，煤炭行業(yè)效益差，待遇低，人均收入不到電力、石油行業(yè)的1/2、1/3。在這種情況下，大多數(shù)人辭職是為了謀求比原來(lái)更高的薪水。已有人才的大量流失，不僅使煤炭產(chǎn)量受到制約，對(duì)已經(jīng)吃緊的煤礦安全生產(chǎn)而言無(wú)疑更是雪上加霜。

三、榆樹(shù)井煤礦員工流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于離職會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度，只有經(jīng)過(guò)深思熟慮以后，才會(huì)決定辭職，另找工作。對(duì)員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，可以找到可行的解決方案，為企業(yè)留下優(yōu)秀員工。

（一）傳統(tǒng)意識(shí)對(duì)煤礦員工流失的影響

我國(guó)的煤礦可以用“臟、苦、偏、遠(yuǎn)、窮”五個(gè)字來(lái)概況。長(zhǎng)期以來(lái)，在國(guó)民的意識(shí)中，煤礦工人的地位不是很高，不被人重視和尊重。煤礦員工流失非常嚴(yán)重，特別是一線采掘工人不會(huì)把這項(xiàng)工作作為終生職業(yè)，所以趁著年輕，盡早發(fā)展多賺點(diǎn)錢(qián)，離職跳槽更是他們經(jīng)常思考的問(wèn)題。榆樹(shù)井煤礦人員相對(duì)年輕，很多職工在社會(huì)上說(shuō)自己是礦工，感覺(jué)不夠受到尊重。

（二）基層管理粗放

煤礦組織基層管理主要是區(qū)、隊(duì)、班的制度，每班約15-20人。設(shè)班長(zhǎng)1名、副班長(zhǎng)2名，班長(zhǎng)是“兵頭將尾”。好的班長(zhǎng)可以提高職工的工作熱情，增加勞動(dòng)效率。但是由于煤礦任務(wù)緊、井下潮濕、噪音大等各方面原因，煤礦職工性急、愛(ài)喝酒、說(shuō)話(huà)嗓門(mén)大，往往班長(zhǎng)的性格是比較豪放粗獷（特別是山東人），時(shí)常有臟話(huà)，管理起來(lái)不注重職工的感受。

（三）職工期望過(guò)高

現(xiàn)在的國(guó)有煤礦配備了先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，具有了領(lǐng)先的生產(chǎn)工藝，機(jī)械化程度大大提高，與五六十年代全用人工的時(shí)代已經(jīng)有了天壤之別。很多職工進(jìn)入煤礦的第一感覺(jué)，就是用手摁摁按鈕，就可以?huà)甑焦べY，缺乏對(duì)煤礦現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)地了解。當(dāng)職工進(jìn)入煤礦后發(fā)現(xiàn)并不是這樣，期望越高，失望越大，造成了心里落差。特別是榆樹(shù)井煤礦受軟巖和水的影響，井下個(gè)別巷道凸起、變形嚴(yán)重，增加了職工工作量。

（四）煤礦的薪酬體系

薪酬是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報(bào)，是一套把公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案。良好的薪酬體系有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但目前煤礦薪酬卻存在很大弊端。首先，問(wèn)題煤礦的薪酬制度對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。榆樹(shù)井煤礦大部分職工都是山東籍或者從山東礦調(diào)過(guò)來(lái)的，橫向比較是職工常用的比較。由于榆樹(shù)井煤礦剛剛投產(chǎn)，效益不是很好，工資較山東礦區(qū)略高。內(nèi)蒙距離山東千里之遙，職工思鄉(xiāng)因素濃厚，工資對(duì)職工的吸引力不大。

四、榆樹(shù)井煤礦員工流失對(duì)人力資源管理的影響

榆樹(shù)井煤礦員工流失在一定程度上已經(jīng)是企業(yè)不可避免的問(wèn)題，但是給企業(yè)帶來(lái)很大消極影響，具體表現(xiàn)為：

（一）煤礦員工流失損失的不僅僅是培訓(xùn)成本，還有安全成本。榆樹(shù)井煤礦一個(gè)新職工入職培訓(xùn)7天才可以下井。三個(gè)月以后還需要進(jìn)行第二次培訓(xùn)，來(lái)檢驗(yàn)這段時(shí)間的成效。

煤礦有自己的培訓(xùn)中心，培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)較低。如果外出委托其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，僅僅培訓(xùn)費(fèi)就800元，還不包括差旅費(fèi)和人工工資。

（二）員工流失對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消積影響，影響他們的工作積極性。此外，員工辭職后新員工到任之前，由于人手不夠，其他員工不得不幫忙完成辭職者的正常工作而被迫加班，而在煤礦這樣的企業(yè)里，員工加班加點(diǎn)一般屬正常現(xiàn)象，是不會(huì)額外計(jì)酬的，因此導(dǎo)致員工身心疲憊，在自身工作任務(wù)繁重的情況下，生產(chǎn)率肯定會(huì)下降。

（三）新老員工磨合需要一定時(shí)間。新員工到達(dá)煤礦后，對(duì)井下環(huán)境和班組其他人員要有一個(gè)熟悉程度。在這個(gè)過(guò)程中，往往也是事故多發(fā)期，新老職工溝通交流存在一定障礙。就像一個(gè)球隊(duì)一樣，磨合過(guò)來(lái)，發(fā)生化學(xué)反應(yīng)才能取得勝利。

五、對(duì)解決榆樹(shù)井煤礦員工流失提出的幾點(diǎn)建議及對(duì)策

作為企業(yè)，應(yīng)該如何最大程度避免人才流失，不影響企業(yè)大局呢

（一）把好招聘關(guān)，減少人才被辭或自離成本。

煤礦在招聘人員時(shí)，一定是要找最合適的人才。要根據(jù)井下崗位的需求，把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，建立規(guī)范的人才招聘和理制度及甄選面試流程，針對(duì)崗位要求進(jìn)行性格測(cè)試、企業(yè)文化匹配度測(cè)試、專(zhuān)業(yè)技能考試，推行結(jié)構(gòu)化面試，做細(xì)背景調(diào)查，實(shí)施先培訓(xùn)后上崗。必須從招聘、測(cè)評(píng)、崗位配置等每個(gè)環(huán)節(jié)上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。榆樹(shù)井煤礦在近幾年招聘時(shí)，逐漸把員工年齡從18歲提高到25歲，年齡大的員工比年輕的相對(duì)穩(wěn)定。

（二）營(yíng)造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感

卓越的企業(yè)文化是企業(yè)之精華，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業(yè)文化的精髓。而員工要在一家企業(yè)能長(zhǎng)期服務(wù)下去，最愿意看到的是企業(yè)以親情待他，以感情化他，以人情暖他。每位員工都希望在擁有一個(gè)愛(ài)心、和諧、快樂(lè)、公正、凝聚、奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢，渾身充滿(mǎn)動(dòng)力和激情。塑造這樣的團(tuán)隊(duì)文化，才能使員工有家的感覺(jué)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)有歸屬感，才會(huì)有凝聚力，早在2006年，山東能源臨礦集團(tuán)（榆樹(shù)井煤礦的主管單位）就根據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合山東人的特點(diǎn)，提出了“實(shí)·新”文化。榆樹(shù)井煤礦進(jìn)一步深化了“實(shí)·新”文化，提出來(lái)明德、立新、包容、超越。從員工品德入手，提升員工整體素質(zhì)。

（三）充分發(fā)揮國(guó)企工會(huì)作用，加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)

榆樹(shù)井煤礦是國(guó)企，在2011年7月份成立了工會(huì)。主要做了一些工作：

1.針對(duì)長(zhǎng)期曠工違紀(jì)人員，要及時(shí)聯(lián)系。一是與本人聯(lián)系，做好當(dāng)事人的批評(píng)教育工作；二是與其親屬聯(lián)系和溝通，利用親情觀，讓家人做其思想工作。

2.建立離職談話(huà)制度，把好“出口關(guān)”。與離職員工談話(huà)是一種必要的溝通和尊重。及時(shí)與其溝通談話(huà)，如有矛盾心態(tài)的員工，通過(guò)談話(huà)、幫助、溝通，也可能改變他想離職的想法；如切實(shí)要走的員工，也可了解職工離職的真實(shí)原因。

3.加大職工教育培訓(xùn)，激勵(lì)員工，凝聚人心，提高職工整體素質(zhì)。堅(jiān)持以人為本，提高親情化服務(wù)和人性化管理理念。工區(qū)管理人員要注重職工的思想教育工作，要切實(shí)提高思想認(rèn)識(shí)，及時(shí)掌握員工實(shí)情。

六、結(jié)語(yǔ)

對(duì)員工離職率的關(guān)注和研究，并針對(duì)性的加以改善，也必將變消極為積極，提高人力資源的整體管理水平。適度的人員流動(dòng)會(huì)優(yōu)化煤礦內(nèi)部人力資源，優(yōu)勝劣汰，這樣才能讓煤礦內(nèi)部不同崗位有適當(dāng)?shù)娜藛T來(lái)匹配。

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