周建新

【摘 要】在社會經濟的發(fā)展中，人才和資源是社會競爭的重要內容。人力資源薪酬是體現(xiàn)企業(yè)管理水平的主要指標，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要作用[1]。薪酬管理是人力資源管理的重要部分，但薪酬激勵策略中存在一系列問題，嚴重影響著企業(yè)競爭實力，相關部門必須予以優(yōu)化。

【關鍵詞】人力資源管理；薪酬激勵；優(yōu)化

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源發(fā)揮著重要作用，不僅又注重優(yōu)化企業(yè)內部的資源結構，還能夠提升企業(yè)的競爭實力。企業(yè)在進行人力資源薪酬管理過程中，應該從員工的角度出發(fā)，完善薪酬制度，不斷激發(fā)工作人員的工作熱情，進一步推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)階段，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理仍存在一些問題?；诖?，文章闡述了薪酬激勵的相關內容，分析了當前我國人力資源薪酬激勵策略的現(xiàn)狀，進而對人力資源管理薪酬激勵策略進行了優(yōu)化。

一、薪酬激勵相關內容分析

1.1薪酬激勵概述

現(xiàn)階段，我國已進入知識經濟時代，企業(yè)越來越注重員工的實際情況，但在企業(yè)運營過程中，工作人員的工作積極性比較低，這不僅影響著工作人員的發(fā)展，還影響著企業(yè)經營生產效率。為了提升企業(yè)的市場競爭實力，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬激勵理論應運而生，其激發(fā)了工作人員的工作熱情。薪酬激勵理論的主要目的是為工作人員提供滿足自身需求的薪酬，激勵員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，并提升企業(yè)工作人員的凝聚力和向心力。

1.2薪酬激勵的作用

薪酬激勵在人力資源管理過程中發(fā)揮著十分重要的作用，主要表現(xiàn)在以下方面：首先，科學、系統(tǒng)地應用薪酬激勵方法，能夠提升工作人員的歸屬感和認同感，且企業(yè)在收獲豐厚的利潤回報和經濟價值的同時應注重員工的付出，尤其是重要的核心員工，對其應給予相應的薪酬獎勵，這樣才能夠促使員工以熱情積極的面貌參與到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；其次，通過制定規(guī)范的薪酬激勵措施，不斷地發(fā)掘員工的潛在能力，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)帶來更多的經濟效益，從而實現(xiàn)員工個人價值和企業(yè)效益的雙贏；再次，采取高效的薪酬激勵措施，激發(fā)員工的積極性，讓員工主動地參與到工作中，不斷提升企業(yè)效益和員工的價值；最后，通過制定薪酬激勵措施，可以建立牢固、穩(wěn)定的勞動合作關系，以人為本，尊重對方的薪酬激勵，如，提高績效獎勵、完善工作福利和生活保障等方式，全面建立穩(wěn)定、長久的合作關系，為企業(yè)的長期健康發(fā)展提供保障。

二、當前我國人力資源薪酬激勵策略的現(xiàn)狀

薪酬管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，涉及薪資數量和薪資標準等內容。因此，人力資源部門在制定薪酬激勵政策時，不僅要考慮薪酬的數量，還要充分考慮薪酬結構的合理性。從經濟意義來看，薪酬管理中最基本的問題是考慮薪酬數量及工資水平的基本標準，如最早進行工資指定的“最低工資”理論提出最低生活水平保障是工資的最低限度[2]。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬管理除了從量的方面考慮，還體現(xiàn)在薪酬結構上薪酬的過高或者過低都不利于調動員工的工作積極性，因此，要構建科學的薪酬激勵制度?，F(xiàn)階段，我國大多數企業(yè)的薪酬激勵政策不夠合理，其不具有科學的薪酬結構，員工薪酬上升空間較小，在一定程度上影響了員工工作的積極性。并且，薪酬的總量和薪酬的結構搭配不合理，導致激勵作用無法得到充分發(fā)揮。除此之外，薪酬管理在公平性原則與有效性原則的博弈中不能夠確定，薪酬激勵政策同實際工作內容的協(xié)調性較差，因此，不科學的薪酬激勵政策在一定程度上阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、人力資源管理中薪酬激勵策略存在的問題

3.1缺乏完善的績效考核體系

在市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，完善的績效考核制度是公司人力資源薪酬激勵制度實施的依據，只有具備完善的績效考核制度才能夠進一步促進薪酬激勵策略的有效實施?，F(xiàn)階段，部分公司缺乏完善的績效考核制度，影響薪酬激勵策略作用的發(fā)揮，其主要表現(xiàn)：績效考核的方式不科學、績效考核的內容不合理、績效指標制定不健全等，嚴重影響著工作人員的積極性和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.2薪資框架不合理

薪資激勵策略主要包括薪資基礎數量和薪資成長空間，員工在充分發(fā)揮自身價值的同時想要獲取更多的報酬，但多數企業(yè)的基礎薪資較低，如果企業(yè)的基礎薪資較低無法達到社會平均收入，也將為人力資源管理工作帶來困難，且我國企業(yè)薪資框架不合理的現(xiàn)象普遍存在，只有提升基礎工作才能夠促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.3缺乏有效的薪酬激勵機制

大部分企業(yè)人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵機制，所采用的薪酬模式都為傳統(tǒng)的等級工資分配制，并不能夠體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。在這種傳統(tǒng)的薪酬機制下，部分工作人員會選擇跳槽，導致出現(xiàn)人才流失的情況，影響企業(yè)的未來發(fā)展。

四、人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化

4.1創(chuàng)建完善的薪酬激勵制度

在市場經濟體制下，企業(yè)在創(chuàng)建人力資源薪酬激勵機制時，既應該對市場經濟模式進行全面的考慮，還應該借鑒其他先進企業(yè)或者單位人力資源薪酬激勵制度的經驗，同時還可以讓企業(yè)的所有人員都參與到薪酬激勵制度創(chuàng)建中，充分發(fā)揮企業(yè)員工主人翁的地位和作用，集中企業(yè)全體員工的力量和智慧，以此保證薪酬激勵制度的科學性和完整性。

4.2制定科學合理的薪酬激勵標準和考核機制

企業(yè)人力資源薪酬激勵機制和標準的制定需要充分考慮市場經濟發(fā)展對企業(yè)薪酬激勵制度的影響，結合企業(yè)發(fā)展實際創(chuàng)設科學、合理的薪酬激勵標準，并結合實際對薪酬激勵標準進行調整，使人力資源薪酬激勵標準能充分考慮各個部門、各個層面員工的發(fā)展需要，從而在最大限度上提升員工對企業(yè)發(fā)展的滿足感，增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)自身的共同發(fā)展。除此之外，企業(yè)不僅需要創(chuàng)建科學合理的薪酬激勵標準，還需要制定相應的考核制度，從員工工作績效、工作過程、工作任務等方面對員工進行全面的考評。

4.3建立有效的績效考核標準

激勵機制在一定程度上能夠增加員工的創(chuàng)造力，企業(yè)需要完善績效考核標準，重點體現(xiàn)出公平、公正的原則[3]?？冃Э己藰藴实闹贫ㄒ獜膶嶋H情況出發(fā)，考慮全體員工的需求和實際狀況，制定合理的績效標準，選取合理的績效目標，避免將目標過高，讓員工失去工作的動力，績效激勵要給予物質獎勵，并適當地對員工進行精神獎勵，促進員工之間的和諧發(fā)展。

4.4優(yōu)化薪資結構

部分單位的基礎薪資較低，資金成長空間較高，這樣不利于人才的引進，薪資機構不合理導致員工對工作失去了熱情，不公平的薪資體系更讓員工難以接受。因此，企業(yè)要不斷優(yōu)化薪資的結構，調整基礎薪資所占的比例，實現(xiàn)薪資競爭力的增強，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

五、結束語

綜上所述，隨著社會經濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)規(guī)模在不斷擴大。在市場經濟體制改革的大背景下，各個企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，人力資源管理部門應該強化人力資源管理，尤其是薪酬管理，建立與完善薪酬激勵策略，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，吸引更多優(yōu)秀人才，這樣才能夠提高企業(yè)工作人員的綜合素質，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益和社會效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]劉露.人力資源管理薪酬激勵策略優(yōu)化策略[J].人力資源管理，2018（05）：538.

[2]李王超.企業(yè)人力資源薪酬激勵策略及優(yōu)化方式的研究[J].人力資源管理，2018（04）：16.

[3]孫珊珊.人力資源管理薪酬激勵策略優(yōu)化研究[J].產業(yè)與科技論壇，2017，16（24）：227-228.