職稱在我國是一項用于評價專業(yè)技術人員技術、學術水平和職業(yè)能力的工具性制度。20世紀80年代，國家開始取消事業(yè)單位行政級別，實行專業(yè)技術職務聘任制度?！蛾P于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》明確指出：“專業(yè)技術職務是根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號?！比欢趫?zhí)行中，職稱基本非“任期制”而是“準終身制”，基本非專業(yè)能力證明而是獲得待遇的“入場券”。事業(yè)單位以財政資金為主要收入來源，為防止規(guī)模膨脹加重供養(yǎng)負擔，政府對其職稱總量和結構比例限制日趨嚴格。

僧多粥少，理想的辦法自然是通過某種工具準確識別、判斷相關人員的能力，據(jù)此安排（專業(yè)技術）職務、發(fā)放薪酬，使“職”、“人”、“酬”達到和諧匹配，但現(xiàn)實卻是“骨感”的。信息經(jīng)濟學有這樣一段表述：“由于利益沖突和信息不對稱，自利性競爭的市場不僅未必帶來高效率，還常常讓大家陷入喪失交易利益的困境”。信息不對稱是因為存在“私有信息”，即信息擁有者知悉其他人卻難以知悉的隱蔽信息，比如，每一位醫(yī)務人員的專業(yè)能力都是難以直接計量的抽象存在，而多數(shù)人面對有限職數(shù)、更高待遇的誘惑，理性反應是將自己與職務不適配的私有信息加以隱藏或偽裝。

真正擺脫“三唯”束縛,首先要找到比學歷、論文、資歷更科學、客觀、公正的參照物，比如《關于深化職稱制度改革的意見》提出“探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果形式替代論文要求”“突出評價專業(yè)技術人才的業(yè)績水平和實際貢獻”等。現(xiàn)代科技手段可較好還原工作“痕跡”，對業(yè)績和貢獻的評價不再是羚羊掛角、瞎子摸象，同行評審也完全可能沖破“密室”置身陽光之下。比如借助HIS系統(tǒng)，準確測評工作數(shù)量、質(zhì)量和投訴、差錯情況；為避免“代表作”開“外掛”一靚遮百丑，可隨機抽取部分日常病歷作為補充；網(wǎng)絡公示評審標準、結果及評審對象情況，在專業(yè)方面接受更多同行監(jiān)督，醫(yī)德醫(yī)風方面接受廣大患者監(jiān)督等。此外，“第三方”在利益面前并不具備天然免疫力，應根據(jù)各界對評審結果的反饋建立評審機構及專家專業(yè)、信用積分記錄，防止評審機構也像某些學術刊物一樣無視職業(yè)操守“放水養(yǎng)魚”。

其次，應允許用人單位根據(jù)人員控制總量和實際需要，合理調(diào)整職稱結構比例?！兑庖姟诽岢雎毞Q評價結果與專業(yè)技術人才聘用、考核、晉升等制度相銜接，如果某級職務數(shù)量有限且固定，就很難高效銜接，又得重新“設障”控制人數(shù)，穿上新鞋卻走回老路。還應堅持任期制，期滿重新考核評價，避免聘任后不思進取吃老本，也避免“先得者久占”抑制正常的競爭和流動。

關于醫(yī)院等人才智力密集單位自主評審職稱，筆者持謹慎態(tài)度。擁有更多高職稱人員，對單位也是既有面子又有效益的好事，自評就很難抵御寧高勿低、寧多勿少的誘惑。職稱作為相同專業(yè)領域人才學術技術水平、專業(yè)能力主要標志的定位，探索建立職稱與職業(yè)資格對應關系的改革方向，都要求職稱至少是“地方糧票”而不是單位內(nèi)部流通的“食堂飯票”?？紤]人情等干擾因素，建議實施異市評審，“背靠背”的資料評審、“臉對臉”的面試答辯盡可能通過網(wǎng)絡進行，這在技術上可行，成本上也可承受。