胡曼瑾+楊玲

【摘要】目的：分析探討護理績效機制在科室管理中的運用及效果。方法：對2016年我胸外護理人員實施護理績效機制，根據(jù)護士人員的崗位、層級、職稱等參數(shù)設置績效分配，進一步對護理績效機制實施的結(jié)果及作用進行分析評估。結(jié)果：績效獎70%的算法結(jié)果為：護士長根據(jù)獎金的70%除以全科護士績效獎分值得出XX元/分，再由XX元/分乘以每個護士的績效獎分值，最后得出每個護士的績效獎。其中，崗位系數(shù)：護士長1.3，教學或質(zhì)控組長或醫(yī)保員1.1、責任護士1.0、護士0.9；職稱系數(shù)：護士0、護士0.2、主管0.4、副主任0.6、主任0.8；學歷系數(shù)：中專0.1、大專0.2、本科0.3等。具體作用為：（1）使護理工作人員對待工作的積極性得到有效提升；（2）使護理工作質(zhì)量得到有效提升；（3）使護理工作人員的綜合素質(zhì)得到有效提升；（4）使各項工作制度的落實得到有效保障。結(jié)論：在胸外科護理工作中實施護理績效機制，能夠優(yōu)化科室績效管理標準，提高護理人員工作積極性，進一步促進護理質(zhì)量的提升；因此，值得采納應用。

【關(guān)鍵詞】護理績效機制；科室管理；護理質(zhì)量

【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-6851（2017）12--01

根據(jù)我院護理部《績效管理辦法規(guī)定》精神，科室管理過程中，為了使護理工作人員對待工作的積極性得到有效提高，會重視護理績效機制的實施[1]。我院護理部于2013年下發(fā)《績效考核辦法》以來我科根據(jù)護理部精神及科室以年資低、層級低護士較為多的情況下擬定并實施?？啤犊冃Э己宿k法》，通過無數(shù)次修訂，現(xiàn)在所使用的是護理人員全票通過的最佳方案。本次重點分析探討了護理績效機制在科室管理中的運用及效果，現(xiàn)將研究成果作如下報道：

1 資料及方法

1.1 基本資料

我科于2016年6月實施修訂完善后的績效考核護理方案，參與此機制擬定、修訂、實施、評價、再修訂直到執(zhí)行至今的護理工作人員一共13名，其中護士長1名、教學組長1名、質(zhì)控組長1名、醫(yī)保員1名、責任護士4名、護士6名；均為女性，年齡分布在19歲到38歲，年齡均值（24.8±1.3）歲；文化程度：中專2名、大專5名、本科6名。

1.2 護理績效機制實施方法

以我院護理部護理人員績效考核分配方案精神為依據(jù)，在護理績效考核分配方案實施過程中，將護理部《績效考核（二級）分配方案》（修訂）作為指導思想，進一步以科室各班次的工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及難度系數(shù)為依據(jù)，對績效獎、工作量、工作質(zhì)量以及患者滿意度等內(nèi)容進行統(tǒng)計，并對參與績效考核的護士的工作能力進行評估，然后將績效分配方案加以明確。

2 績效獎算法結(jié)果

2.1 績效考核分配包括績效獎70%與績效系數(shù)獎30%。

2.2 具體要求及實施細則

每月1日由護士長打印12名護士工作量化表，此表在護理部下發(fā)的績效考核扣分（加分）指導標準為原則的基礎下、全科護士多次民主討論擬定的，定點放置，便于護士每天及時填寫工作量，過時不補，月底再由護士長統(tǒng)計量、核查是否屬實后進行公示，每名護士對結(jié)果無異議后簽字，護士長方可進行獎金核算；此外，還需結(jié)合職稱、學歷、工齡、層級設定績效系數(shù)獎，此績效系數(shù)獎鼓勵護士提升學歷和職稱，并根據(jù)以上設定項目變更而及時進行系數(shù)調(diào)整。具體實施學歷、職稱以取得畢業(yè)證、護士資格證、工齡滿一年、獲得醫(yī)院護理部層級考核合格方可進行調(diào)整。

2.3 具體核算方法

2.3.1 護士長根據(jù)獎金的70%除以全科護士績效獎分值得出XX元/分，再由XX元/分乘以每個護士的績效獎分值，最后得出每個護士的績效獎。績效獎包括：工作量20%（例：護理各級病人數(shù)、輸液治療次/日、霧化吸入次/日、震動排痰次/日等）、工作質(zhì)量30%（護士長夜查崗、季度護理質(zhì)量考核、二三級護理質(zhì)控考核等）、滿意度10%（病人對護士的滿意度、意見薄提名表揚、表揚信、錦旗、新聞媒體表揚、病人回訪等）、能力10%（除較好完成本職工作以外還勝任教學組長、科室一級質(zhì)控組長、對科室護士或護生進行理論技能培訓、組織護理業(yè)務查房、疑難病例討論、院內(nèi)會診、對科室存在的護理問題利用QQC手法進行整改、協(xié)助護士長擬定各種制度、手冊等），如表1所示：

2.3.2 績效系數(shù)獎30%：崗位系數(shù)：護士長1.3，教學或質(zhì)控組長或醫(yī)保員1.1、責任護士1.0、護士0.9；職稱系數(shù)：護士0、護士0.2、主管0.4、副主任0.6、主任0.8；學歷系數(shù)：中專0.1、大專0.2、本科0.5、碩士1.0；護士層級。

2.3.3 結(jié)合護士職稱、學歷、護齡、層級、崗位不同，設定為績效系數(shù)獎，占總獎金30%除以13名護士績效系數(shù)總和，每系數(shù)獎金乘以每名護士的績效系數(shù)進行分配。根據(jù)變化進行針對性調(diào)整，如：

2.3.4每月核實護士工作量化表真實性后再統(tǒng)計護士的績效分，考核結(jié)果公示，本人無異議簽字方可分配績效獎，

討論：

在科室管理中，之所以對其護理績效機制進行實施，常態(tài)化、制度化、合理化持續(xù)執(zhí)行，其目的是使科室護理工作的質(zhì)量得到有效提升，進而提高患者對護理工作的滿意度。在本次研究過程中，針對我科12名護理工作人員實施了修訂完善后的?？谱o理績效機制，獲得的結(jié)果包括：（1）使護理工作人員對待工作的積極性得到有效提升[2]。在護理績效機制實施的條件下，能夠使護理工作人員養(yǎng)成良好的工作習慣，通過績效分配的透明性，使護理工作人員對待工作的積極性大大提升。（2）使護理工作質(zhì)量得到有效提升。在護理績效機制實施的條件下，使護理人員于患者之間的溝通關(guān)系拉近，在更加了解患者病情的情況下，進一步為護理工作質(zhì)量的提升提供了有效保障。（3）使護理工作人員的綜合素質(zhì)得到有效提升[3]。護理績效機制的實施，使護理工作人員能夠更加自覺地參與進日常護理工作當中，并注重自身理論知識、護理技巧能力的提升，進而使護理工作人員的綜合素質(zhì)得到有效提升。（4）使各項工作制度的落實得到有效保障。由于護理績效機制具備透明性、公平性的特點，使得護理工作人員推卸責任、互相攀比的情況得到有效避免，進而確保了?？聘黜椆ぷ髦贫鹊捻樌?、有序?qū)嵤4]。

總而言之，在護理工作中實施修訂完善后的?？谱o理績效機制，能夠優(yōu)化科室績效管理標準，提高護理人員工作積極性，進一步促進護理質(zhì)量的提升；因此，值得采納及應用。

參考文獻

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