吳桂娟

【摘 要】人是企業(yè)中最積極、最活躍的要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理占有越來越重要的地位。因此做好人力資源的開發(fā)管理的重要性不言而喻。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。本文介紹了油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題，闡述了改進(jìn)新時(shí)期油田企業(yè)人力資源管理開發(fā)的幾點(diǎn)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策思考

一、當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）“人才短缺”和“人員富余”并存

如今，油田企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實(shí)自己的人力資源隊(duì)伍，但很多引進(jìn)人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會(huì)離開企業(yè)另謀生路，一些企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實(shí)習(xí)工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高級(jí)人才和實(shí)用人才。

（二）人力資源的素質(zhì)亟待提高

目前，油田企業(yè)人力資源開發(fā)投入相對(duì)不足，直接的后果就是一些企業(yè)人力資源素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識(shí)陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)20%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，同時(shí)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了解不深，普遍缺乏跨國(guó)經(jīng)營(yíng)與國(guó)際貿(mào)易的經(jīng)驗(yàn)。

（2）油田企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)不高。據(jù)有關(guān)資料表明，油田企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為37%，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為30.4%。員工素質(zhì)不高還導(dǎo)致企業(yè)事故頻發(fā)，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重。

（三）一些企業(yè)人力資源管理的方法陳舊，手段單一，效率低下

在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵(lì)的差距難以合理拉開，分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵(lì)手段，降低了職工工作的興趣和主動(dòng)性。

（四）企業(yè)人才資源流失嚴(yán)重

隨著低油價(jià)的持續(xù)，部分企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。

（五）缺乏急需的人才

在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為國(guó)有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏。

二、當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）未能充分發(fā)揮人力資源的管理職能

油田企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的殘留影響，沿用黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式，多數(shù)單位的人力資源管理職能未能得到充分發(fā)揮，仍然側(cè)重于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等方面。在深化油田體制改革的形勢(shì)下，這種管理模式明確缺乏完善的人力資源管理與開發(fā)。

（二）現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)相對(duì)不合理

近年來，油田企業(yè)高學(xué)歷人員的比例有了一定程度的提高，但僅表現(xiàn)在二級(jí)、三級(jí)機(jī)關(guān)。許多基層單位仍然存在專業(yè)技術(shù)人員高、中、初級(jí)崗位比例設(shè)置不當(dāng)?shù)那闆r，存在一般管理人員過多而缺乏行政領(lǐng)導(dǎo)人才；特別是有些基層單位注重生產(chǎn)安全，忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng)，專業(yè)人員、管理人員中接受高等教育的人數(shù)比例不高。

（三）部分職工存在職業(yè)技能上的障礙

當(dāng)前油田企業(yè)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性缺員，職工隊(duì)伍人員老化，知識(shí)得不到更新；由于沒有淘汰機(jī)制，資格老、能力差的人占據(jù)職工隊(duì)伍的大多數(shù)，不能做到能進(jìn)能出；同時(shí)，職工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，存在填鴨式教育、應(yīng)試教育，操作性、針對(duì)性很差，缺乏前瞻性等等，這些問題的存在成為油田企業(yè)人員進(jìn)行合理流動(dòng)和優(yōu)化配置的障礙。

（四）考核、激勵(lì)機(jī)制不夠健全，未能充分發(fā)揮積極性和主動(dòng)性

目前，油田企業(yè)采用的是績(jī)效考核辦法，缺乏明確的考核目標(biāo)，單一的激勵(lì)手段使得工資激勵(lì)作用不明顯，評(píng)價(jià)工作的標(biāo)準(zhǔn)和方法缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性，最終導(dǎo)致存在分配的不公平。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的自由流動(dòng)度普遍較低，人力資源優(yōu)勢(shì)未能得到充分有效的發(fā)揮。

三、改進(jìn)新時(shí)期油田企業(yè)人力資源管理開發(fā)的對(duì)策

（一）樹立人才是第一資源的理念

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵。從許多成功企業(yè)的實(shí)踐來看，決定企業(yè)最終實(shí)力的不是資本的多少，而是企業(yè)所擁有的人力資源，以及如何利用這些人力資源并使其在組織內(nèi)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人與團(tuán)隊(duì)、人與工作、人與人之間的協(xié)調(diào)，油田企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)變思想觀念，把人才看作是資源，最重要的“第一資源”。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，營(yíng)造尊重人才，愛護(hù)人才的氛圍，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力。油田結(jié)合實(shí)際，推出技術(shù)楷模、優(yōu)秀人才評(píng)選、技術(shù)工種帶頭人評(píng)選等一些列政策，并將他們的事跡進(jìn)行宣傳，起到了尊重人才、愛護(hù)人才的目的，也調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員的工作積極性。

（二）確立開發(fā)人力資源的理念

要告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)視人力為資源，認(rèn)為人力資源是第一資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤(rùn)?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動(dòng)開發(fā)型，人力資源管理通過措施與方法不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)，因此，人力資源的開發(fā)和管理直接影響到企業(yè)的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以人為中心，強(qiáng)調(diào)的是以人為本、始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)關(guān)注人的潛能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。

（三）建立企業(yè)內(nèi)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)人力資源管理要造就人才得以脫穎而出的環(huán)境，就要滿足員工公平競(jìng)爭(zhēng)的要求，建立公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公平競(jìng)爭(zhēng)是人才輩出的法治環(huán)境，是有志于投身事業(yè)員工的共同愿望。油田企業(yè)人力資源人性化管理就是要達(dá)成員工的愿望，建立起企業(yè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，形成一系列客觀的、公正的、合理的企業(yè)制度，讓企業(yè)員工在這些制度面前人人平等，而沒有領(lǐng)導(dǎo)意志的干預(yù)，使企業(yè)全員都處在同一起跑線上，讓每個(gè)員工都成為主宰自己命運(yùn)的主人。不僅要體現(xiàn)在給予員工平等的機(jī)會(huì)上，還要體現(xiàn)在員工付出與企業(yè)回報(bào)的均衡上，企業(yè)應(yīng)給予多大的發(fā)展空間；個(gè)人給企業(yè)創(chuàng)造多少利潤(rùn)，企業(yè)就要給個(gè)人相應(yīng)的利益回報(bào)。只有這樣，才能最大限度地持久地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。強(qiáng)調(diào)企業(yè)要營(yíng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，就是要使能者各顯神通，展現(xiàn)獨(dú)特的才干；使員工之間在比、學(xué)、趕、幫、超中，達(dá)到共同進(jìn)步。

（四）確立以人為本管理的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動(dòng)的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

【參考文獻(xiàn)】

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社.2006.

[2]朱業(yè)宏.油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探m.江漢石油學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（9）： 145-147.