基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建研究

張勍

【摘 要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，市場(chǎng)上各種形式的公司層出不窮，這些企業(yè)的生存難度越來(lái)越大，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多，企業(yè)很多部門(mén)績(jī)效突出，但是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻難以實(shí)現(xiàn)，以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理理論在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。如何建立基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)面臨的難題。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；戰(zhàn)略；企業(yè)；績(jī)效考核

一、績(jī)效管理概述

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，是企業(yè)人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)，但管理者長(zhǎng)期依賴(lài)于限定的評(píng)估方案，少了靈活的變通，不能跟社會(huì)主義市場(chǎng)相適應(yīng)，忽視了員工的工作過(guò)程，只注重結(jié)果不注重過(guò)程，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。但是在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行起來(lái)很困難，戰(zhàn)略的目標(biāo)也很難實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因在于企業(yè)的績(jī)效和實(shí)踐往往脫節(jié)，組織內(nèi)的員工沒(méi)有將戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作自己的績(jī)效責(zé)任。戰(zhàn)略無(wú)法進(jìn)行實(shí)踐，同時(shí)績(jī)效管理也難以進(jìn)行。企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行能力來(lái)源于企業(yè)的績(jī)效管理導(dǎo)向文化結(jié)構(gòu)，由于目前大多數(shù)企業(yè)和公司都以營(yíng)利為目的，員工績(jī)效的動(dòng)力來(lái)源于對(duì)利益的驅(qū)使，所以績(jī)效也都變成一種急功近利的工具，成為了企業(yè)追求短期利益、員工追求個(gè)人利益的工具，而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期利益和整體利益[1]。

二、構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)的必要性

（一）強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)和管理能力

許多企業(yè)管理與戰(zhàn)略執(zhí)行兩個(gè)部門(mén)沒(méi)有很好的配合和銜接，績(jī)效管理者在企業(yè)中不僅扮演著人力資源管理單位的角色，還是全體員工和其他管理者的責(zé)任。但是很多管理者不愿意承擔(dān)責(zé)任，或是在其位而不盡其責(zé)，那么績(jī)效管理就淪為了人力資源部門(mén)的責(zé)任。所以通過(guò)戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，可以強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理能力，與人力資源部門(mén)共同發(fā)揮作用，是管理日常和戰(zhàn)略執(zhí)行有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)資源合理配置。

（二）幫助企業(yè)獲得卓越的績(jī)效

在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為什么有的企業(yè)成功了，而其他的一些企業(yè)卻失敗了，即使他們面臨著同樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境？根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理對(duì)于績(jī)效水平存在著一種正相關(guān)的關(guān)系。換句話說(shuō)，看起來(lái)似乎是運(yùn)用戰(zhàn)略管理的組織取得了更高的績(jī)效水平?？?jī)效管理的目的不僅僅是提高員工的績(jī)效，也是為了保障企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的成功實(shí)施。如果績(jī)效管理不到位，不僅對(duì)于組織和企業(yè)的管理沒(méi)有用處，而且會(huì)對(duì)企業(yè)造成不好的影響。任何類(lèi)型和企業(yè)規(guī)模的組織管理者都面臨著不斷變化的局面，他們通過(guò)運(yùn)用戰(zhàn)略績(jī)效管理過(guò)程來(lái)考察相關(guān)的因素并決定所采取的措施，從而應(yīng)對(duì)這種不確定性。當(dāng)各個(gè)行業(yè)的公司高管應(yīng)對(duì)全球性的經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，他們聚焦于使他們的戰(zhàn)略更有彈性。績(jī)效管理之所以重要的另一個(gè)原因是組織的復(fù)雜性和多樣性。組織的各個(gè)部分應(yīng)該齊心協(xié)力，以達(dá)成組織目標(biāo)，而基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理恰好可以幫助實(shí)現(xiàn)這一局面，維持在市場(chǎng)上的強(qiáng)勢(shì)性。

三、構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)的有效措施

（一）規(guī)劃整體戰(zhàn)略，明確目標(biāo)

戰(zhàn)略績(jī)效管理的核心就是戰(zhàn)略，所以一個(gè)有效的戰(zhàn)略決策必然少不了一個(gè)明確的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，包括了企業(yè)使命、企業(yè)的價(jià)值觀、戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)和公司愿景等。企業(yè)使命，就是企業(yè)在社會(huì)中要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?；企業(yè)價(jià)值觀就是企業(yè)內(nèi)部的辨別好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)就是企業(yè)執(zhí)行方案所需要的保準(zhǔn)原則；企業(yè)愿景就是企業(yè)希望自己成為一個(gè)什么樣子的企業(yè)。要完成這些項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，就要充分了解企業(yè)在市場(chǎng)中的定位，分析企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境和外部市場(chǎng)環(huán)境，了解企業(yè)員工的能力。制定出符合公司戰(zhàn)略計(jì)劃，并能對(duì)公司未來(lái)前景做一個(gè)有力的支撐。其次，確定戰(zhàn)略的主題和目標(biāo)，制定具體的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)路徑和目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后，制定出實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的具體行動(dòng)方案，并分配人員，根據(jù)不同部門(mén)不同員工的個(gè)人特點(diǎn)和能力為他們安排各自的工作目標(biāo)，并設(shè)立獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高工作積極性。[2]

（二）執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)備目標(biāo)制定好之后，就需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力來(lái)執(zhí)行這一計(jì)劃，而不是互相推脫逃避責(zé)任。分析和組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)構(gòu)，使公司的組織框架、業(yè)務(wù)流程和規(guī)范制度必須在指定的績(jī)效管理戰(zhàn)略計(jì)劃之內(nèi)，這樣才能確保實(shí)踐工作能夠穩(wěn)步進(jìn)行，通過(guò)員工職位分析，明確各部門(mén)的工作方向。建立指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，每月跟蹤目標(biāo)完成情況，由人力資源部負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)或擔(dān)任執(zhí)行組長(zhǎng)，各部門(mén)負(fù)責(zé)落實(shí)與執(zhí)行工作。使員工樹(shù)立正確的績(jī)效管理價(jià)值觀，一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)行的第一個(gè)難關(guān)就是個(gè)人的心理價(jià)值觀難題，要想使戰(zhàn)略績(jī)效管理能夠有效實(shí)行，就要培養(yǎng)全員的績(jī)效意識(shí)，轉(zhuǎn)變員工不正確的價(jià)值觀念，使員工意識(shí)到績(jī)效管理的更多層次?？?jī)效管理的最終目的是提高員工的績(jī)效和工作能力，從而可以提高企業(yè)的績(jī)效，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。爭(zhēng)取獲得企業(yè)高層管理者和股東以及董事會(huì)的支持，合理利用資源，優(yōu)化資源配置。[3]

（三）營(yíng)造企業(yè)文化氛圍

任何情況下，一個(gè)企業(yè)的環(huán)境和氛圍都能影響這個(gè)企業(yè)的績(jī)效、人緣關(guān)系和社會(huì)影響。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)能夠帶動(dòng)他的員工的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，營(yíng)造出一個(gè)積極創(chuàng)新的工作環(huán)境，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有著推動(dòng)作用。所以要成功實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，那么一個(gè)與企業(yè)績(jī)效管理相融合的企業(yè)文化是必不可少的。提升了員工的工作能力和工作效率，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的發(fā)展情況。公司可以采用以下幾種方法：設(shè)立獎(jiǎng)懲分明機(jī)制：有利于創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；外出培訓(xùn)，適當(dāng)調(diào)整崗位，為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，要想做好績(jī)效管理，就必須具備一定的人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和有關(guān)于企業(yè)管理的各種知識(shí)和工作能力，提高員工的專(zhuān)業(yè)化程度和員工素質(zhì)；設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作積極性。[4]

（四）建立溝通與反饋機(jī)制

要提高企業(yè)的績(jī)效，需要企業(yè)每段時(shí)間進(jìn)行一次績(jī)效反饋，通過(guò)分析績(jī)效結(jié)果，幫助各部門(mén)及時(shí)反思并彌補(bǔ)其中的不足，達(dá)到提高績(jī)效的結(jié)果。制定溝通制度，是為了讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理者跟員工進(jìn)行溝通，使他們互相了解對(duì)方的想法，根據(jù)績(jī)效結(jié)果分析問(wèn)題，指出不足的地方。其實(shí)，績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)過(guò)程也是溝通過(guò)程，培訓(xùn)者將績(jī)效管理的知識(shí)傳授給員工，在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)員可以提出自己的意見(jiàn)。這個(gè)過(guò)程主要有三種形式，一是從上向下溝通，就是管理者及培訓(xùn)人員傳授知識(shí)；二是從下往上溝通，是員工提出自己的見(jiàn)解；三是混合時(shí)溝通，員工與員工之間、管理者與管理者之間的溝通。最后，再好的指標(biāo)系統(tǒng)如果沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)有力的考核力度，都將成為形同虛設(shè)。以企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成為立足點(diǎn)，從實(shí)際情況出發(fā)，按規(guī)矩程度辦事，每隔一段時(shí)間的績(jī)效考核評(píng)比報(bào)告公開(kāi)透明，使每一個(gè)員工都能清楚看到自己的不足。強(qiáng)化考核制度還有利于得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，得到更加廣泛的關(guān)注。

四、總結(jié)

企業(yè)的績(jī)效管理已經(jīng)成為企業(yè)管理戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具。雖然績(jī)效管理相對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是一種質(zhì)的飛躍，但是基于職責(zé)所提出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)績(jī)效管理仍然是面向日常的事務(wù)管理。構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，不僅對(duì)企業(yè)的管理層面有強(qiáng)化作用，更是促進(jìn)企業(yè)各方面發(fā)展的一個(gè)重要的工具。因此，不僅能把績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的模式去，還能整體改進(jìn)公司的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和發(fā)展?？?jī)效管理不僅僅是員工的職責(zé)，更是整個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，需要每個(gè)人的參與，積極溝通，從而激勵(lì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 彭劍鋒.企業(yè)績(jī)效管理——基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建[P].人力資源管理研究，2004（12）.

[2] 白娟，段萬(wàn)春，王琳.績(jī)效管理體系綜述[J].商業(yè)研究，2006（06）：71-74.

[3] 方沈凱.績(jī)效管理咨詢(xún)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007.4

[4] 姜蓉.人力資源管理基礎(chǔ)[M].清華大學(xué)出版社，2008.4