基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用與創(chuàng)新

李嘉盛

【摘 要】隨著計算機技術(shù)的成熟，信息技術(shù)在計算機硬件支持下也得到空前的發(fā)展與推廣運用。大數(shù)據(jù)時代也隨之而來。企業(yè)也紛紛引入大數(shù)據(jù)加入到企業(yè)管理中，并取得相當好的效果。而對于人力資源管理也應(yīng)該跟上時代步伐，引入大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)來協(xié)助企業(yè)進行人力資源管理，從而幫助企業(yè)改善人力資管理水平，幫助企業(yè)優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，新增符合企業(yè)需求的人才。推動企業(yè)的快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；人力資源管理；應(yīng)用創(chuàng)新；挑戰(zhàn)

一、大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著計算機技術(shù)的普及和近年來計算機云技術(shù)的推廣和互聯(lián)網(wǎng)運用的越發(fā)廣泛，大數(shù)據(jù)再這樣的背景下也開始興起，人們的生活也正式踏入數(shù)據(jù)時代。而大數(shù)據(jù)的既是指再某個時間段內(nèi)對進行收集，管理以及處理的數(shù)據(jù)集合。是一種借助新的處理模式進行數(shù)據(jù)整合，讓其更加具有方向指導(dǎo)，決策支持的多樣化信息資源。大數(shù)據(jù)具有五個基本的特征：數(shù)據(jù)多量（Volume）、數(shù)據(jù)多樣（Variety）、數(shù)據(jù)價值（Value）、數(shù)據(jù)處理效率（Velocity）和數(shù)據(jù)精準（Veracity）。通常也稱之為“5V”特征；由于大數(shù)據(jù)的以上五個特點，其在經(jīng)濟、政治、軍事、文化等各個領(lǐng)域都已經(jīng)得到廣泛的運用并且取得相當?shù)某尚?。對于企業(yè)人力資源管理中，大數(shù)據(jù)的導(dǎo)入運用能夠提高企業(yè)人力資源管理水平，幫助企業(yè)吸收，保留和適職分配人才，推動企業(yè)更快發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用的創(chuàng)新

1.運用大數(shù)據(jù)找尋潛在求職者的招聘新模式

在當前的互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡(luò)會記錄大部分人的生活軌跡，社交動態(tài)，消費水準，職業(yè)生涯等信息，這些數(shù)據(jù)被收集起來形成一個數(shù)據(jù)庫，經(jīng)過分析和整理這些數(shù)據(jù)就會形成一個大數(shù)據(jù)，其中包括一個人的興趣、愛好、行為、能力的綜合評估。這樣的一個大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)更高效的完成崗位匹配。通過搜索引擎來尋找匹配企業(yè)自身招聘崗位需求人才，再通過崗位需求人才的具體要求設(shè)置排序，建設(shè)一個以職業(yè)背景、專業(yè)能力、技術(shù)水平、性格取向、職業(yè)規(guī)劃、求職意向等多維的雷達圖，更加有針對性的進行人才招聘。這樣不但能夠更加精準的招募企業(yè)需求人才，提高企業(yè)人才招聘效率。還能夠?qū)θ瞬诺倪x擇和任用更加有數(shù)據(jù)支持，保障人才與企業(yè)的需求匹配度。

2.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效考核的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的考核模式，大部分都是以考核者對被考核人的主觀評定為基礎(chǔ)進行評價和確定考核結(jié)果，而考核者對被考核者的主觀評定主要依據(jù)是員工的出勤率，故障率，任務(wù)完成效率進行考核評定。但是這樣的考核結(jié)果顯然不精準公正。嚴重會導(dǎo)致員工的工作積極性降低，并且滋生員工機會主義行為產(chǎn)生。所以在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理再進行績效考核的時候就應(yīng)該建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，并按照不通崗位工位要求進行數(shù)據(jù)整理分析進行員工績效考核。而再進行績效指標設(shè)計時，首先需要將企業(yè)的不同崗位進行崗位分析，再崗位分析中要廣泛收集崗位相關(guān)數(shù)據(jù)信息，結(jié)合崗位實際需求建立一套科學(xué)可行的考核指標。這樣的指標不僅可以更加客觀公正的對企業(yè)員工進行績效考核，還能夠?qū)T工的工作進行量化指導(dǎo)。同時，企業(yè)內(nèi)部可以建立并充分利用信息共享平臺，讓企業(yè)本崗位員工以及相關(guān)聯(lián)崗位以及部門對績效考核標準抒發(fā)意見，人力資源部門就可以從此得到更多的考核標準數(shù)據(jù)，再進行績效考核的時候就能將這些考核標準和考核要求納入其中。如此不僅本崗位員工能參與崗位考核標準的設(shè)立，提高崗位工作人員的工作積極性。同時相關(guān)聯(lián)崗位也能對該崗位考核提出要求，以改善促進崗位之間的工作合作，提高企業(yè)的工作效率。

3.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新

企業(yè)人力資源管理在引入大數(shù)據(jù)進行輔助管理時，也應(yīng)該注意充分利用大數(shù)據(jù)對企業(yè)的薪酬體系和激勵制度進行改善創(chuàng)新。通過大數(shù)據(jù)對薪酬體制進行改善主要時針對企業(yè)收集的不同崗位數(shù)據(jù)進行薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣才能夠在企業(yè)關(guān)鍵崗位上留住人才。激勵制度的創(chuàng)新要將崗位激勵制度根據(jù)崗位數(shù)據(jù)進行結(jié)合，員工的激勵獎勵評估應(yīng)該實施量化，根據(jù)員工的工作數(shù)據(jù)來進行評估。這樣才能保證員工的積極性，讓激勵制度效果得到充分發(fā)揮。另外，企業(yè)也可以通過員工大數(shù)據(jù)建立關(guān)愛支持系統(tǒng)，比如員工在某個時間段的消費水平提高，工作效率突然下降，企業(yè)可以及時咨詢員工遇到的困難，幫助員工解決困難，同時提高其工作積極性，穩(wěn)定人才隊伍建設(shè)。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

1.信息安全問題

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的運作信息以及員工的信息都會以數(shù)據(jù)形式儲藏在企業(yè)數(shù)據(jù)庫中。但是網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展過程中，伴隨者企業(yè)的發(fā)展契機也帶來了一些危機。例如企業(yè)在建立數(shù)據(jù)庫時為了節(jié)約成本，將數(shù)據(jù)儲存在網(wǎng)絡(luò)云端，這樣的話數(shù)據(jù)很可能被盜取和濫用。而且儲藏云端的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商也可以隨時掌控這些企業(yè)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)信息數(shù)據(jù)的泄露的危險加大。一旦企業(yè)的數(shù)據(jù)信息和企業(yè)員工的數(shù)據(jù)信息被泄露可能對企業(yè)造成無法挽回的損失。

2.高昂費用的挑戰(zhàn)

信息技術(shù)的廣泛使用為企業(yè)人子力源管理引用大數(shù)據(jù)提供了技術(shù)支持，但是企業(yè)人力資源在進行企業(yè)數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)分析的時候需要話費的成本也相當高。計算機硬件，數(shù)據(jù)處理軟件和其他硬件的資本投入只是最基礎(chǔ)的投入，這部分無論是改配置的硬件設(shè)備還是購買數(shù)據(jù)處理軟件使用權(quán)的資金都相當昂貴，一般中小型企業(yè)都很難以負擔(dān)得起。同時，提供云計算信息服務(wù)的公司或供應(yīng)商，在研發(fā)軟件前期要搜集大量的數(shù)據(jù)并制作成數(shù)據(jù)庫，這些資本投入是難以估計的，因此要使用大數(shù)據(jù)信息、享受大數(shù)據(jù)服務(wù)的成果，必須要支付昂貴的費用，這也對一些企業(yè)來說是難以負擔(dān)的成本。企業(yè)要權(quán)衡利弊，不能盲目為運用大數(shù)據(jù)而得不償失，失去企業(yè)競爭力。

3.數(shù)據(jù)結(jié)論的可靠性，大數(shù)據(jù)不是萬能的

大數(shù)據(jù)在企業(yè)運用中確實得到了很好的效果，但是大數(shù)據(jù)也不是萬能的，不能夠解決所有的問題。因為企業(yè)的信息在不斷的更新改進，在收集數(shù)據(jù)的時候收集的數(shù)據(jù)不能保證全是最新的數(shù)據(jù)，也不能保證全是為真實的數(shù)據(jù)。一旦偽數(shù)據(jù)和過時數(shù)據(jù)被導(dǎo)入到數(shù)據(jù)庫中，這樣分析出來的效果就不能為企業(yè)決策層提供最正確、及時的決策依據(jù)，可能導(dǎo)致企業(yè)嚴重的損失。

【參考文獻】

[1]王歡.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].中國管理信息化，2017（4）：89-90.

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