孟紅宇

摘要：知識經(jīng)濟時代下，人力資源作為企業(yè)之間競爭的核心，人力資源管理水平高低直接決定人力資源潛能的發(fā)揮，進而影響到企業(yè)創(chuàng)新能力及未來發(fā)展。工資薪酬是人力資源管理工作的一部分，也是員工工作的主要動因，科學的工資薪酬，能夠有效激發(fā)員工工作熱情，如何更好地促使工資薪酬發(fā)揮激勵作用成為每個企業(yè)現(xiàn)代化改革的當務之急。文章從當代工資薪酬內(nèi)涵，結合薪酬管理與人力資源規(guī)劃關系，提出工資薪酬發(fā)揮激勵作用的措施。

關鍵詞：工資薪酬 人力資源管理 激勵作用

前言

隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，工資薪酬在人力資源管理中的重要作用愈發(fā)突出，特別是對員工的激勵效果顯而易見。在工資薪酬制度制定中，要堅持公平性、合理性原則，并兼顧物質(zhì)與精神雙重激勵，只有這樣，才能夠挖掘其在員工激勵方面的作用。

一、當代工資薪酬內(nèi)涵

一直以來，人們對于工資薪酬的認識停留在豐厚的報酬、福利上。但時代不同，工資薪酬內(nèi)涵得到了延伸?；诟鞴咀陨聿町愋杂绊懀瑐€崗位在不同企業(yè)中，員工得到的薪資待遇有所差別。當代工資薪酬不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面上，員工關注更多的是歸屬感，如軟性待遇，如公司對員工的關懷等，醫(yī)療保險、外出旅行獎勵等，都會納入到工資薪酬當中。因此時代不同，企業(yè)對于工資薪酬戰(zhàn)略的制定要立足于時代性，在滿足員工需求的同時，能夠有效激勵員工。

相比較傳統(tǒng)薪酬管理，主要通過工資、金錢等物質(zhì)因素，促進員工達成管理者目標，員工處于被動狀態(tài)，無法在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力和能動性。而新時期下，企業(yè)工資薪酬堅持以人為本原則，立足于員工需求調(diào)整工資薪酬結構和比例等，能夠促使員工由“要我做”轉變?yōu)椤拔乙觥?，從而為企業(yè)提供源源不斷的支持。

二、薪酬管理與人力資源規(guī)劃關系

人才招聘是企業(yè)吸引優(yōu)質(zhì)人才的前提，在招聘中，合理的薪酬管理能夠得到有效保障。企業(yè)針對員工對于組織目標完成的績效進行考核，并給予員工相應的工資薪酬，使得員工的付出，能夠得到相應的回報，從而激勵員工工作積極性，尤其是年度效益發(fā)放的獎金等，有利于員工創(chuàng)新能力的有效發(fā)揮。不僅如此，企業(yè)在發(fā)展中，員工之間的關系是否和諧也是不可忽視因素。而合理的薪酬，能夠減少甚至消除員工之間的矛盾和沖突。加上崗位、職位上的薪酬差異，能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用，引導和鼓勵員工團結協(xié)作，共同完成組織目標，達到事半功倍的效果。

三、發(fā)揮工資薪酬在人力資源管理中激勵作用措施

企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中，人力資源管理已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略層面。特別是面對激烈的競爭，企業(yè)要整合現(xiàn)有人力資源，深入挖掘人才潛能，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。對此，可以從如下幾個方面入手：

（一）堅持公平原則。公平原則是薪酬管理的基本原則，傳統(tǒng)薪酬管理中忽視該原則，使得員工工作積極性并不高。對于公平性而言，首先強調(diào)結果公平，根據(jù)員工能力調(diào)整工資，讓員工沒有任何異議。其次程序公平，即薪酬管理流程合理，做到公開和透明，使得員工能夠信服管理制度。最后信息公平，即將每位員工的薪酬進行公開，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的監(jiān)督和制約結構，在此基礎上，能夠?qū)T工產(chǎn)生機理作用。通常來說，薪酬管理越合理，員工對企業(yè)的忠誠度越高，故企業(yè)務必要堅持該項原則，從而提高人力資源管理水平。

（二）整合薪酬與績效。企業(yè)工資薪酬由基本工資、績效、激勵及福利四個方面構成。經(jīng)過實踐證明，事實績效工資，對于企業(yè)員工的激勵效果最為突出。企業(yè)薪酬管理中，績效工資會影響到員工對工作的態(tài)度，員工從中獲取相應的利益，對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度也越高，能夠在工作中投入更多，從而創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。因此企業(yè)要將薪酬與績效整合到一起，以此來調(diào)動員工熱情。

（三）制定合理薪酬水平。企業(yè)員工為企業(yè)提供智力支持時，要獲取滿足自身生存需求的報酬。般來說，企業(yè)多數(shù)員工是為了獲取報酬，并未存在其他想法。如此來，企業(yè)難以獲得持續(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)在人力資源管理中，要制定合理的薪酬水平，既能夠滿足員工基本生活需求，且設置適當?shù)臐q幅，根據(jù)員工能力予以調(diào)整，使其能夠調(diào)動員工參與熱情。具體可以勞動市場價格為依據(jù)，當人才在市場上出現(xiàn)供不應求時，要適當提高薪資，吸引人才。反之，要適當降低薪資水平，以此來節(jié)省用工成本。對于能夠保持企業(yè)核心競爭力的人才，給予的薪酬待遇要遠遠超過市場價格，穩(wěn)定人才，為企業(yè)儲備更多優(yōu)質(zhì)的人才，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（四）保持激勵長久性。由于員工薪酬具有短期性特點，因此員工情緒、態(tài)度等也會隨之發(fā)生變化，單純的薪酬無法發(fā)揮長效作用，一段時間后，員工的積極興趣也逐漸消除。對此企業(yè)要立足于馬斯洛需求層次論，結合企業(yè)自身實際情況與特點，制定長效激勵機制，使得員工與管理層始終保持積極的工作態(tài)度，從而促進企業(yè)長足發(fā)展。具體來說，人力資源部門可以與員工進行溝通和交流，了解員工內(nèi)心訴求，幫助員工對自身綜合能力有個明確的認知，引導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃?；蛘咛峁└郊痈＠?，如為員工提供年終獎、培訓機會等，滿足員工精神層面的需求。在工資薪酬的帶動下，將員工與企業(yè)的發(fā)展目標整合到一起，從而促使工資薪酬能夠發(fā)揮激勵效應。

結論：根據(jù)上文所述，眾所周知，企業(yè)人力資源管理中薪酬分配無法做到絕對公平。但作為一項基礎性工作，工資薪酬對于人力資源的激勵作用不容忽視，故企業(yè)要制定讓員工感到滿意的薪酬制度，兼顧員工生存需求與激勵雙重目標。同時，企業(yè)要積極引入市場競爭機制，鼓勵員工能夠在原有基礎上突破自己，獲得更好地發(fā)展，且能夠?qū)ζ渌麊T工產(chǎn)生正向影響。不僅如此，要強調(diào)工資薪酬的公平、透明性，使員工能夠信服企業(yè)的管理，不斷增強員工歸屬感，穩(wěn)定核心人才，從而促進企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。endprint