濮陽市中醫(yī)醫(yī)院人事分配制度改革實(shí)踐探索

趙來法+丁林國+薛松

【摘 要】為適應(yīng)新的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革形勢，調(diào)動全院干部職工的工作積極性，濮陽市中醫(yī)醫(yī)院從崗位管理、績效目標(biāo)考核和全成本管理三個方面入手，抓住改革的關(guān)鍵因子，推動改革向縱深發(fā)展，打破了“干多干少一個樣”的工作模式，取得了初步成效。

【關(guān)鍵詞】人事分配制度改革績效考核

一、人事分配制度改革背景

2009年3月17日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》明確提出，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，加快醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，適應(yīng)人民群眾日益增長的醫(yī)藥衛(wèi)生需求，不斷提高人民群眾健康素質(zhì)，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，是維護(hù)社會公平正義、提高人民生活質(zhì)量的重要舉措，是全面建設(shè)小康社會和構(gòu)建社會主義和諧社會的一項(xiàng)重大任務(wù)。

為適應(yīng)新的醫(yī)改形勢，滿足人民群眾健康需求，濮陽市中醫(yī)醫(yī)院引入先進(jìn)的人事分配制度改革模式，借鑒外地改革的有益經(jīng)驗(yàn)，打破原有人事分配制度，激發(fā)干部職工工作積極性和主動性，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作效益，讓醫(yī)改成果惠及到更多群眾，樹立醫(yī)院良好社會形象。

二、濮陽市中醫(yī)醫(yī)院人事分配制度改革路徑

1.改革目標(biāo)

通過推進(jìn)人事分配制度改革，構(gòu)建醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，充分調(diào)動員工積極性和主動性，實(shí)現(xiàn)員工滿意、患者滿意、政府放心，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康快速發(fā)展。

2.籌備階段

在歷時6個月完成現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查、資料查閱、市場調(diào)研等環(huán)節(jié)工作后，先后編制出臺了《醫(yī)院IOE績效管理操作方案含各級崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》《醫(yī)院PC管理診斷報(bào)告》《醫(yī)院人力資源組織機(jī)構(gòu)編制計(jì)劃》《全成本管理實(shí)施操作方案》《醫(yī)院員工獎懲細(xì)則》《全員崗位說明書》《崗位評價(jià)》《績效合同》。同時成立專門的改革辦公室，具體負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

3.改革啟動

在完成大量的籌備工作后，濮陽市中醫(yī)醫(yī)院召開啟動大會，以3個月的時間為試運(yùn)行期，暴露改革中的問題，提出修改意見和建議，并逐步完善改革方案，讓職工嘗試到改革甜頭，形成強(qiáng)大改革合力，增強(qiáng)改革發(fā)展后勁。人事分配制度改革主要從崗位管理、績效目標(biāo)考核和全成本管理三個方面入手，推動改革向縱深發(fā)展。

（1）崗位管理。明確醫(yī)院各級崗位職責(zé)，推行任職資格準(zhǔn)入制；通過推進(jìn)崗位職務(wù)競聘制、職稱聘任制，改革晉升制度，學(xué)歷與能力并重，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，建立具有激勵作用的分配機(jī)制，與健全科學(xué)合理的績效管理考核制度相匹配，配合推進(jìn)績效管理。通過崗位編制與設(shè)置管理，實(shí)施定崗、定員、定績效工資，①明確上下級關(guān)系，明確誰對誰負(fù)責(zé)、誰對誰考核。②明確工作職責(zé)范圍。③明確職業(yè)生涯規(guī)劃，個人學(xué)歷、職稱是否符合醫(yī)院發(fā)展要求，讓每一位員工通過努力提升自身的條件和工作能力，讓自己的能力與醫(yī)院的發(fā)展要求保持一致，這是我們崗位管理的關(guān)鍵。

（2）績效目標(biāo)考核?？冃Э己俗陨隙路譃樵侯I(lǐng)導(dǎo)績效、科室績效、員工績效三個層次。通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況，KPI考核涵蓋經(jīng)營、效率、質(zhì)量、服務(wù)、安全等各個方面。

KPI考核采用月度考核制與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，月度考核結(jié)果作為績效分配系數(shù)用于月度獎金核算分配，年度考核結(jié)果用于年度獎金發(fā)放。對連續(xù)3個月績效考核低于50分的人員（各級各類人員）給予脫崗接受培訓(xùn)一個月的處罰。培訓(xùn)期間取消績效工資、停止處方權(quán)。

同時，注重考核結(jié)果的反饋工作，建立月度績效反饋會議制度，每月在績效考核結(jié)束后，定期召開一次反饋會，會議內(nèi)容包括總結(jié)上月績效成績突出的科室，對推行績效管理的正面典型科室、個人給予表揚(yáng)；對上月績效考核中存在的共性突出問題進(jìn)行點(diǎn)評；對典型的反面例子給予批評，提出下個月工作重點(diǎn)及整改的具體措施。

（3）全成本管理。全成本管理目標(biāo)是完善以成本控制為中心的經(jīng)營管理模式，全面反映醫(yī)院的經(jīng)營成果及經(jīng)營運(yùn)行情況，促進(jìn)醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革，充分調(diào)動廣大員工積極性，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，降低患者費(fèi)用，減輕患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。實(shí)行醫(yī)院與科室兩級核算體系，醫(yī)院財(cái)務(wù)核算為一級核算體系，反映醫(yī)院整體經(jīng)營業(yè)績；醫(yī)院對科室為二級核算體系，主要體現(xiàn)科室經(jīng)營業(yè)績，突出效益原則；科室對員工進(jìn)行績效考核，為二級分配，突出公平原則；醫(yī)院管理到核算科室，核算科室績效考核到個人，逐級進(jìn)行成本核算。

在明確成本管理項(xiàng)目的基礎(chǔ)上進(jìn)行員工績效工資核算，員工收入構(gòu)成為個人固定工資+績效工資（質(zhì)量工資和效益工資）+年度獎金+非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的其他福利。

為保持績效工資合理差距，整體效益工資發(fā)放傾向臨床一線，突出崗位責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，在發(fā)放順序上堅(jiān)持分類平均值保持由高到低的順序：臨床一線>醫(yī)技、門診>行政、后勤，各類之間差距，并對效益工資實(shí)行內(nèi)部塔式分配調(diào)節(jié)制。

4.工作成效

（1）全院藥品比、住院患者次均費(fèi)用、自費(fèi)藥比例較改革前均有所降低，控制了不合理增長，減輕了患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

（2）門診患者和住院患者滿意度保持在90%以上，較改革前提高10個百分點(diǎn)。

（3）醫(yī)護(hù)人員的工作積極性得到激發(fā)，主動服務(wù)意識明顯增強(qiáng)，“生冷硬頂”現(xiàn)象不斷減少，實(shí)現(xiàn)了由“要我做”到“我要做”轉(zhuǎn)變。

三、人事分配制度改革的關(guān)鍵因子

人事分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及每位職工的切身利益，實(shí)施難度大，復(fù)雜性強(qiáng)，且具有較強(qiáng)的連續(xù)性。在改革過程中，難度最大的就是分配制度的調(diào)整，也就是職工的績效工資。一個完整的績效工資方案應(yīng)包括考核和分配兩大部分，績效分配是否公道，能否讓大家信服，考核至關(guān)重要。

1.科學(xué)設(shè)計(jì)績效工資

把績效工資構(gòu)成設(shè)計(jì)為兩大部分，即基礎(chǔ)績效和獎勵性績效，基礎(chǔ)績效主要體現(xiàn)學(xué)歷、職稱、任職年限因素；獎勵性績效主要體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素，至于二者比例可視情況自定。endprint

2.逐步建立以考核為導(dǎo)向的績效工資管理機(jī)制

把考核作為醫(yī)院管理的風(fēng)向標(biāo)，樹立“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)多”競爭機(jī)制。也就是在明確醫(yī)院各年度工作重點(diǎn)和目標(biāo)方向上主要把握兩點(diǎn)：一是設(shè)立切合醫(yī)院實(shí)際的考核指標(biāo)和權(quán)重；二是重點(diǎn)目標(biāo)、重點(diǎn)工作要有標(biāo)準(zhǔn)上的彈性，即好的加分，差的扣分直至倒扣分。

考核辦法有關(guān)鍵指標(biāo)考核、平衡計(jì)分卡、綜合考核等，在臨床科室考核指標(biāo)中側(cè)重于年門診量、年出院人次、年手術(shù)例數(shù)、搶救成功率、床位使用率、出院患者平均住院日、體檢人次數(shù)、藥占比、患者滿意度、開展新業(yè)務(wù)和新項(xiàng)目數(shù)量、專業(yè)技術(shù)人員人均發(fā)表論文等指標(biāo)。

3.把考核結(jié)果與年終考評掛鉤

把職工每月的考核結(jié)果作為基礎(chǔ)，年底再根據(jù)工作特點(diǎn)分別增加2—3項(xiàng)考核后，直接作為個人年終考核結(jié)果。比如，臨床醫(yī)生的年終考核，取全年每月考核平均分值，再加上理論知識考核或某項(xiàng)技能操作考核、全科人員測評后，直接作為個人年終考核結(jié)果，參與評優(yōu)，避免出現(xiàn)人情分。

四、人事分配制度改革的體會

對于濮陽市中醫(yī)醫(yī)院的人事分配和管理，制度的改革是必須的。想要做好全面的綜合制度改革與創(chuàng)新，就需要尋找一個相應(yīng)的關(guān)鍵點(diǎn)，這個關(guān)鍵點(diǎn)就是工作的重要突破口。從根本上來說，關(guān)鍵點(diǎn)是工作的重點(diǎn)，也是所有人最關(guān)心的。因此通過使用相應(yīng)的方案進(jìn)行改革，能夠提升整體的制度完整性，但是與此同時，還需要注意一些相應(yīng)的問題。

1.與國家衛(wèi)生政策遙相呼應(yīng)

對于我國的醫(yī)院來說，任何醫(yī)院都是以國家的相應(yīng)衛(wèi)生政策為基礎(chǔ)，通過不斷的改革和創(chuàng)新，提升醫(yī)院自身的各方面發(fā)展水平。因此我院在進(jìn)行政策改革的時候，首先需要以國家的衛(wèi)生政策為基礎(chǔ)，確保大方向和大原則的正確性。然后才能夠據(jù)此進(jìn)行全面的改革，確保改革目標(biāo)的準(zhǔn)確性。雖然改革自身存在一定的探索性，但是只要按照相應(yīng)的國家衛(wèi)生政策，就能夠保證我院的穩(wěn)步發(fā)展和全面進(jìn)步。

2.與醫(yī)院工作實(shí)際密切

對于不同的醫(yī)院來說，醫(yī)院自身的配置不同，而且其中的很多情況也是不相同的。對于不同的科室來說，其自身的流程比較復(fù)雜，很多科室自身的流程就比較多。為了全面的了解改革的正確方向，需要使用問卷調(diào)查的方式，對醫(yī)院進(jìn)行每個決策都需要有絕對的正確認(rèn)識。通過多層的調(diào)查，選擇合理的樣本，進(jìn)而提升決策的合理性。在問題找出后，需要對相應(yīng)的問題進(jìn)行全面的規(guī)劃和分類，進(jìn)而獲取醫(yī)院的正確改革方向以及問題處理的針對性對策。

3.制訂適合醫(yī)院的改革方案

對于改革來說，每項(xiàng)改革都涉及到利益的再次分配，所以醫(yī)院的管理這必須要全程的參與到其中。在進(jìn)行醫(yī)院改革的時候，一般都是將改革的任務(wù)交于內(nèi)部的代理公司完成。但是這樣的改革方式并不是十分的合適，導(dǎo)致很多醫(yī)院對于自身的情況并不完全知曉，容易出現(xiàn)很多相應(yīng)的問題，阻力相對來說比較大。所以只有制定適合醫(yī)院改革的方案，才能夠確保改革的順利進(jìn)行。

4.堅(jiān)定不移地推行改革方案

推行改革的前提是要統(tǒng)一大家的思想，尤其是那些對改革有抵觸思想的人員，要向其講清利害關(guān)系，必要時召開專題討論會，要讓他們深刻認(rèn)識改革后的預(yù)計(jì)效果以及不改革會給大家?guī)砟男┴?fù)面影響，會給醫(yī)院造成哪些損失。在改革方案試行期設(shè)定任何人都沒有調(diào)整方案的權(quán)力（包括院領(lǐng)導(dǎo)），目的是讓一個新的改革方案在試行期內(nèi)把所有的問題都暴露出來，為管理者修改、微調(diào)改革方案提供事實(shí)依據(jù)，使之更加切合工作實(shí)際。不論是修改方案還是微調(diào)方案，都要統(tǒng)籌考慮醫(yī)院的整體情況，不能出現(xiàn)對個別科室、個別人員照顧的現(xiàn)象，否則會挫傷大家干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。任何改革都面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)，我們要拿出鐵杵磨成針的毅力，以釘釘子的精神，敢于沖破一切阻力，鏟除一切改革羈絆，才能取得改革的成功，才能贏得醫(yī)院的發(fā)展。

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