朱虹

【摘要】在社會(huì)建設(shè)發(fā)展中，醫(yī)院是其中重要的服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要提供醫(yī)療護(hù)理服務(wù)。在其組成中，需要具備一定的病床設(shè)施、醫(yī)療設(shè)備、治療能力和人員編配等，其中護(hù)理人力資源是醫(yī)院的重要組成部分。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須建立起高質(zhì)的人力資源，作為知識(shí)密集型的服務(wù)群體，人力資源已經(jīng)成為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的重要方式。護(hù)理人力資源在醫(yī)院發(fā)展中有著不可替代的作用，是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容。本文主要對(duì)新形勢(shì)下的護(hù)理人力資源管理進(jìn)行分析探討，對(duì)當(dāng)前的不足進(jìn)行了解，并提出一些完善措施。

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)；護(hù)理人力資源；管理

【中圖分類號(hào)】R194 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】ISSN.2095-6681.2018.31..02

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們生活水平的提高，人們對(duì)健康的要求也在提升。因此，醫(yī)院要建立起高質(zhì)量的護(hù)理人員隊(duì)伍，保證自身的護(hù)理質(zhì)量，使醫(yī)院在發(fā)展中更具競(jìng)爭(zhēng)力。這也對(duì)醫(yī)院的人力資源管理提出挑戰(zhàn)，如何實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員的合理配備成為其綜合水平的體現(xiàn)。而加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理，在保障人民切身利益、生命安全方面具有重要意義。因此，我們要了解

當(dāng)前存在的問題，并對(duì)護(hù)理人力資源的管理進(jìn)行完善和發(fā)展。

1 護(hù)理人力資源概述

護(hù)理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，具備從事相關(guān)護(hù)理工作智力和體力的人員，需具備一定的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)，并通過全國(guó)護(hù)理職業(yè)考試取得從業(yè)資格證書，可以直接在醫(yī)療機(jī)構(gòu)為病人提供服務(wù)的護(hù)理人員。

對(duì)護(hù)理人力資源管理，就是衛(wèi)生服務(wù)組織利用護(hù)理學(xué)和相關(guān)學(xué)科知識(shí)，對(duì)組織中的護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)、利用和規(guī)劃等，以達(dá)到組織目標(biāo)，提高其服務(wù)水平。

2 護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu)包括兩方面，即學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。近年來，我國(guó)護(hù)士學(xué)歷有一定程度提高，但總體提高幅度并不大。各醫(yī)院聘用護(hù)理人員在不斷增加，很多醫(yī)院其占比達(dá)到70%～80%。整體護(hù)理模式需要結(jié)合具體情況，對(duì)組織內(nèi)的護(hù)理人員進(jìn)行分層次、金字塔式管理。但在實(shí)際護(hù)理人力資源還存在著以下幾方面的問題：

2.1 護(hù)理管理組織缺乏獨(dú)立性

當(dāng)前很多醫(yī)院實(shí)行的是院和科室的兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制，科室則實(shí)行主任負(fù)責(zé)制。護(hù)理人員是科室組成的一部分，其領(lǐng)導(dǎo)人員主要是受科室主任和護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)，其工資是按照科室的薪酬統(tǒng)配分配體制進(jìn)行的，因此與科室效益有著密切關(guān)系。在這種分配制度下面，護(hù)理管理組織的工作局限在對(duì)質(zhì)量的監(jiān)督、人員培訓(xùn)考核方面，而在護(hù)理人員薪酬和人力資源分配方面缺乏足夠的權(quán)力，而是由科室主任、護(hù)士長(zhǎng)等進(jìn)行調(diào)控。因此，護(hù)理管理組織的職能得不到有效發(fā)揮，其獨(dú)立性缺乏會(huì)降低護(hù)理人力資源的管理效率。

2.2 護(hù)理人力資源的配置標(biāo)準(zhǔn)落后

我國(guó)很多醫(yī)院的現(xiàn)行護(hù)理人員配置標(biāo)準(zhǔn)比較落后，主要還是按照編制床位為基準(zhǔn)來進(jìn)行確定的。在現(xiàn)階段的新形勢(shì)下，隨著人們對(duì)健康要求的提高，對(duì)護(hù)理人員的需求提高，在護(hù)理工作內(nèi)容和工作范疇方面都在不斷擴(kuò)大。傳統(tǒng)的配置標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)階段的工作需要，因此在當(dāng)前的護(hù)理人員資源管理中按原有方案執(zhí)行難以取得理想效果。同時(shí)，護(hù)理人

員多為女性，醫(yī)院在進(jìn)行資源管理中要考慮到其婚育假問題。

2.3 護(hù)理人力資源匱乏

我國(guó)人口眾多，對(duì)醫(yī)療資源的需求大，但在編的護(hù)理人員卻比較少，很多采用的都是合同制。一些醫(yī)院部分護(hù)士已經(jīng)轉(zhuǎn)職從事行政等工作但仍在編，致使臨床一線的護(hù)理人員缺乏。而如今隨著老齡化社會(huì)的來臨，臨床護(hù)理人員的需求量更大，對(duì)護(hù)理人員的專業(yè)化要求高而工作強(qiáng)度大，

導(dǎo)致部分護(hù)理人員轉(zhuǎn)業(yè)，出現(xiàn)護(hù)理人力資源匱乏的問題。

2.4 護(hù)理人力資源配置結(jié)構(gòu)和使用層次不合理

一些地方醫(yī)院的護(hù)理人員學(xué)歷較低，難以獲得理想的工資效益，可能會(huì)離開工作崗位。而且醫(yī)院中新進(jìn)入護(hù)士和年齡大護(hù)士占比較大，其兩級(jí)分化嚴(yán)重缺乏操作能力強(qiáng)、并可以在一線工作的中間力量。

一些醫(yī)院采用的是功能制護(hù)理，根據(jù)護(hù)理工作任務(wù)來進(jìn)行指責(zé)劃分，導(dǎo)致職稱、年資和能力存在差別的護(hù)士，其工作崗位和職責(zé)相同，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

3 加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理的措施

3.1 形成以護(hù)士為核心的管理理念

在進(jìn)行護(hù)理人力資源管理中，要培養(yǎng)以護(hù)士為中心的管理理念，樹立以人為本的管理思想。先進(jìn)、科學(xué)的管理理念對(duì)于醫(yī)院的人力資源的管理成效有直接影響。因此，醫(yī)院要積極轉(zhuǎn)變，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理人力資源管理的重要性。

3.2 加強(qiáng)人力資源管理部門的基礎(chǔ)建設(shè)

要保證護(hù)理人力資源的管理效果，醫(yī)院需要成立專門部門和人員進(jìn)行管理工作。在該管理部門管理中，要對(duì)管理人員的職能進(jìn)行設(shè)置，比如員工檔案管理、薪資福利管理、戰(zhàn)略人力資源管理體系建設(shè)的職能和工作任務(wù)等。同時(shí)，醫(yī)院要重視對(duì)人力資源從業(yè)者的培訓(xùn)，以促進(jìn)護(hù)理人力資源管理的規(guī)范化、專業(yè)化和先進(jìn)性。

3.3 監(jiān)理科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

護(hù)理人員的工作積極性，會(huì)反映在其護(hù)理質(zhì)量、患者健康狀況和患者滿意度等方面。因此在對(duì)其進(jìn)行管理中，要重視激勵(lì)機(jī)制的建立，以提高護(hù)理人員的工作積極性，保證護(hù)理工作的質(zhì)量。醫(yī)院在管理方式方面要不斷完善，積極轉(zhuǎn)變管理思路。比如，面對(duì)當(dāng)前緊張的醫(yī)患關(guān)系，醫(yī)院可以在各樓層設(shè)置保安人員，確保護(hù)理人員的人身安全。此外，要不斷完善薪酬管理，將其工作績(jī)效與薪酬掛鉤、績(jī)效管理與醫(yī)

院需求結(jié)合，根據(jù)相關(guān)績(jī)效要求來具體制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

3.4 重新制定各級(jí)的崗位職責(zé)

在對(duì)醫(yī)院的護(hù)理人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要實(shí)施按值上崗。根據(jù)護(hù)理人員的職稱和崗位進(jìn)行職責(zé)確認(rèn)，比如責(zé)任護(hù)士主要負(fù)責(zé)對(duì)患者應(yīng)用護(hù)理程序，并具體執(zhí)行專業(yè)技術(shù)操作，還要負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)護(hù)士進(jìn)行工作質(zhì)量監(jiān)督控制；而輔助護(hù)理則主要對(duì)患者進(jìn)行基本生活護(hù)理。

3.5 對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行合理配置

對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行合理的配置和開發(fā)利用，有助于醫(yī)院護(hù)理工作的推進(jìn)。對(duì)此，管理人員要對(duì)人力資源配置進(jìn)行科學(xué)研究，制定相關(guān)的規(guī)章制度。在排班方式方面，要根據(jù)具體的臨床一線情況和季節(jié)特點(diǎn)來調(diào)整，確保護(hù)理人員的配置結(jié)構(gòu)和資質(zhì)搭配是合理的、科學(xué)的。在配置中，要積極發(fā)揮高年資護(hù)士的優(yōu)勢(shì)，使其專業(yè)技術(shù)和溝通技巧充分展現(xiàn)，減少單班工作的繁忙程度，并可以降低年輕護(hù)理人

員的工作壓力，緩解其工作中的負(fù)面情緒，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

此外，還可以采用APN模式進(jìn)行合理排班，這種方法可以減少交接環(huán)節(jié)以及交接中產(chǎn)生的失誤，確保治療和護(hù)理工作的連續(xù)性，護(hù)士也可以全面了解病人的情況。具體排班中，要以病人為中心，重點(diǎn)時(shí)段要適當(dāng)加派人手；實(shí)行能級(jí)應(yīng)對(duì)，完成組合優(yōu)化；排班要兼顧護(hù)士意愿，體現(xiàn)人文關(guān)懷；統(tǒng)籌動(dòng)態(tài)管理，每天設(shè)置機(jī)動(dòng)班以應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，并采取績(jī)效激勵(lì)手段來調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性。

在新形勢(shì)下，我國(guó)民眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)有了更高的要求，護(hù)理人員的需求量和質(zhì)量要求都在提升。醫(yī)院在護(hù)理人力資源管理中，要建立起高質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍，制定合理制度規(guī)范其工作，并注意人文關(guān)懷的體現(xiàn)，關(guān)注、尊重護(hù)士，保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)實(shí)力。

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本文編輯：趙小龍