摘 要：企業(yè)培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，企業(yè)培訓(xùn)能否取得良好效果在很大程度上取決于企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作做得如何。文章以培訓(xùn)需求分析的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀對我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作存在的問題進(jìn)行了分析，并在其基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作的對策及建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)需求分析；問題；對策

企業(yè)人力資源是企業(yè)所有資源當(dāng)中最為重要的資源，影響著企業(yè)所有資源的運(yùn)作及績效高低。為有效提升企業(yè)人力資源的價(jià)值，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理。企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段就是對員工進(jìn)行培訓(xùn)。而培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)則是培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析指在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。企業(yè)能否做好培訓(xùn)需求分析工作，在很大程度上決定企業(yè)培訓(xùn)的成效。我國越來越多的企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)工作，并開展各種各樣的培訓(xùn)活動(dòng)，但培訓(xùn)效果卻不盡人意，其中一個(gè)重要原因就是沒有做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作。

一、我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析中存在的問題

目前我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析中存在諸多問題，降低了企業(yè)培訓(xùn)的效用。本研究主要從以下幾個(gè)方面來分析我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析中存在的問題。

（一）企業(yè)培訓(xùn)需求分析脫離企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)培訓(xùn)工作是企業(yè)職能戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行合理規(guī)劃和系統(tǒng)分析。而現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)或者存在盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，或“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，或者僅著眼于政府部門的行業(yè)規(guī)范要求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)需求分析脫離企業(yè)戰(zhàn)略，無法從長遠(yuǎn)上為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（二）企業(yè)培訓(xùn)需求分析忽視員工需求

根據(jù)Goldstein提出的培訓(xùn)需求分析的三層次模型，企業(yè)培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次進(jìn)行。而現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析往往重視組織分析和任務(wù)分析，忽視員工分析。雖然部分企業(yè)在培訓(xùn)需求分析的信息收集階段會從員工處收集其培訓(xùn)需求，但是企業(yè)在篩選培訓(xùn)需求信息時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)需求與企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)不符，企業(yè)往往選擇忽視。企業(yè)也很少將培訓(xùn)需求分析與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。這在無形之中會挫傷員工參與培訓(xùn)的積極性并對企業(yè)培訓(xùn)抱有抵觸心理，也降低了培訓(xùn)滿意度，導(dǎo)致公司投入資本為員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)效果卻不盡人意。

（三）企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作缺乏人才保障

培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源系統(tǒng)的重要組成部分，培訓(xùn)需求分析工作應(yīng)該由專門的人力資源部門來做。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集和篩選時(shí)，都應(yīng)當(dāng)借助科學(xué)的工具和客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。而某些企業(yè)特別是一些中小企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置中甚至沒有設(shè)置專門的人力資源部門，人力資源工作只是由公司行政部門或其他部門來做，這些人員往往缺乏專業(yè)的人力資源素養(yǎng)，也不具備系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)的知識，他們在從事培訓(xùn)需求分析工作時(shí)往往不懂如何科學(xué)地收集和篩選培訓(xùn)需求信息，導(dǎo)致企業(yè)在收集培訓(xùn)需求信息和分析篩選培訓(xùn)需求信息時(shí)帶有很大的主觀性和隨意性，降低了培訓(xùn)效果。

二、改進(jìn)我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作的對策及建議

針對目前我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析中存在的上述問題，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)需求分析的相關(guān)理論，本研究提出了改進(jìn)我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作的對策。

（一）用培訓(xùn)需求分析理論指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)需求分析實(shí)踐

目前國內(nèi)外的學(xué)者已經(jīng)提出了一些關(guān)于培訓(xùn)需求分析的理論及相關(guān)模型。如國外學(xué)者提出的培訓(xùn)需求分析的三層次模型、培訓(xùn)需求分析的績效差距模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型以及國內(nèi)學(xué)者提出的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型等。這些理論模型均能為企業(yè)開展培訓(xùn)需求分析工作提供有益指導(dǎo)。企業(yè)在開展培訓(xùn)需求分析工作時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合地運(yùn)用各種培訓(xùn)需求分析理論結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況開展工作。如企業(yè)在確立培訓(xùn)需求應(yīng)當(dāng)綜合考慮組織、任務(wù)、人員三方面的共同需求，確立培訓(xùn)需求時(shí)既不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略，也應(yīng)將員工需求納入綜合分析，避免培訓(xùn)需求分析的盲目性。

（二）提升培訓(xùn)需求分析人員的專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的人力資源部門或者至少安排專業(yè)的人力資源從業(yè)者從事企業(yè)的培訓(xùn)需求分析工作，以發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢。在條件允許的情況下，盡可能地培養(yǎng)一批自己的培訓(xùn)專員。因?yàn)楸酒髽I(yè)的員工往往比較了解自己企業(yè)的實(shí)際情況，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)不容易脫離本企業(yè)實(shí)際情況。

（三）采用科學(xué)的培訓(xùn)需求分析工具

企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的方法和工具進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，比如，盡量采用信效度良好的問卷收集員工的培訓(xùn)需求，而不是隨意讓員工自行提交培訓(xùn)信息。同時(shí)輔以訪談法、觀察法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)估法、缺口分析等方法搜集和分析培訓(xùn)需求信息，盡可能地提高培訓(xùn)需求分析結(jié)果的科學(xué)性和有效性。

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作者簡介：

劉麗嬌（1992-），女，漢族，四川省簡陽市人，四川大學(xué)錦城學(xué)院專職教師。研究方向：行政管理、人力資源管理。