（濟(jì)南職業(yè)學(xué)院 山東濟(jì)南 250013）

引言：

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中最主要的推動(dòng)力量。人力資源配置的合理程度，直接決定著企業(yè)發(fā)展的興衰。當(dāng)然，企業(yè)的人力資源需要展現(xiàn)出企業(yè)文化和企業(yè)特征，現(xiàn)如今，中小型企業(yè)受到資金調(diào)度不充分，項(xiàng)目開(kāi)發(fā)不具體，以及企業(yè)人力管理制度的不完善現(xiàn)象，導(dǎo)致了人力資源的配置不具有實(shí)際效益。本文通過(guò)對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面研究，并針對(duì)問(wèn)題對(duì)其提出優(yōu)化建議，以此達(dá)到人力資源配置的高效益性。

一、簡(jiǎn)述中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

現(xiàn)狀下，中小企業(yè)的發(fā)展存在瓶頸，尤其是以人力資源為主的管理措施中，存在以結(jié)構(gòu)和管理理念為主的問(wèn)題[1]。與此同時(shí)，還存在資金不足的成本問(wèn)題。綜合上述問(wèn)題，我們進(jìn)行具體的分析：

（一）對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度不夠

完整有效的人力資源管理，需要綜合企業(yè)的用人計(jì)劃，并且在人力資源的整體規(guī)劃過(guò)程中，充分設(shè)計(jì)到招聘環(huán)節(jié)和資源配置，以及員工的專業(yè)培訓(xùn)和高效人才的開(kāi)發(fā)途徑。在此基礎(chǔ)上，人力資源的管理結(jié)構(gòu)中不能缺失了薪資管理和員工的績(jī)效評(píng)定。以上一系列敘述表明了人力資源管理的完整性，現(xiàn)狀下中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理模式認(rèn)識(shí)不夠，因此呈現(xiàn)出人力管理的局限性和片面性。

（二）企業(yè)人力管理模式不具有特色性

根據(jù)企業(yè)改革的相關(guān)政策，中小企業(yè)的發(fā)展逐漸呈現(xiàn)出規(guī)?；?，招攬人力資源的手段越來(lái)越豐富，吸收的社會(huì)人才也越來(lái)越多，但與此同時(shí)也顯現(xiàn)出了管理的弊端。比如，企業(yè)人力的平均供給數(shù)據(jù)分析不全面，企業(yè)在人力資源項(xiàng)目中投入的成本預(yù)算不細(xì)致，包括人事部面向市場(chǎng)招攬人才的途徑傳統(tǒng)，不具有企業(yè)發(fā)展特色。基于此，人事部沒(méi)能認(rèn)真思考對(duì)新入職員工展開(kāi)特色培訓(xùn)，并且未能及時(shí)建立良好的上下關(guān)系[2]。

（三）企業(yè)人事管理人員欠缺

根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展?fàn)顟B(tài)來(lái)看，在企業(yè)內(nèi)部的部門(mén)結(jié)構(gòu)中從前往后看，主要有一線生產(chǎn)部門(mén)，二線推銷部門(mén)，三線廣告推廣，后勤管理部門(mén)幾個(gè)重要結(jié)構(gòu)，在管理部門(mén)中，企業(yè)重視產(chǎn)量的制造和營(yíng)銷部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。因此造成人事部門(mén)的工作效率降低，并且疏忽了人事部門(mén)的人力配置和工作結(jié)構(gòu)，這種現(xiàn)象容易造成人事工作負(fù)荷嚴(yán)重，并且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體的人力配置失去應(yīng)有的調(diào)控，最終降低企業(yè)的生產(chǎn)效益。

（四）對(duì)人事部門(mén)的監(jiān)管方式存在缺陷

人事部是集人才招攬，人才培訓(xùn)以及人力管理為一體的部門(mén)。一般情況下，人事部的招聘工作需要協(xié)調(diào)各部門(mén)，通過(guò)上級(jí)下發(fā)的用人要求，對(duì)前來(lái)的應(yīng)聘者進(jìn)行擇優(yōu)。正規(guī)企業(yè)中的人事部，涉及到的工作程序具有條例明確的特點(diǎn)。現(xiàn)狀中，許多中小企業(yè)為了節(jié)省人力成本，將人事部的派遣工作合并于行政部門(mén)或者經(jīng)理助理的工作環(huán)節(jié)中。這種現(xiàn)狀下，會(huì)降低企業(yè)的人事管理質(zhì)量，并且很難關(guān)注現(xiàn)有人力資源的工作態(tài)度和工作情緒。

二、優(yōu)化管理措施，創(chuàng)新人力配置

（一）優(yōu)化人力資源的管理模式

企業(yè)人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)的一切勞動(dòng)力，他們作為企業(yè)文化的載體，為企業(yè)帶來(lái)了生產(chǎn)動(dòng)力[3]。中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空間較大，但發(fā)展的受限因素較多。例如企業(yè)內(nèi)人均素質(zhì)的高低會(huì)直接影響企業(yè)發(fā)展的速度，因此要合理的規(guī)劃對(duì)人力資源的培訓(xùn)制度，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式入手，制定符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)目標(biāo)。在尊重企業(yè)人員意愿的同時(shí)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行明確分類，并按照分類分配最合理的部門(mén)。與此同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容要符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，按照企業(yè)的人力配置劃分培訓(xùn)階段。

（二）優(yōu)化人力配置結(jié)構(gòu)

在國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀中，一些新起的中小型企業(yè)正處于發(fā)展的摸索狀態(tài)中。因此，大多數(shù)企業(yè)不具有全盤(pán)意識(shí)，不能及時(shí)對(duì)各個(gè)崗位的人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)配，況且企業(yè)的人事管理層次具有高度的復(fù)雜性，在人事部的工作范圍中造成分工不明確的管理缺陷。針對(duì)這種沒(méi)有系統(tǒng)性的人力配置結(jié)構(gòu)，應(yīng)該采用集體會(huì)議的形式，對(duì)人事內(nèi)部組織的工作內(nèi)容進(jìn)行平均劃分，凝結(jié)團(tuán)隊(duì)力量，促進(jìn)上下級(jí)管理工作的有效開(kāi)展，區(qū)分管理區(qū)域，明確分配后的任務(wù)指標(biāo)。

（三）創(chuàng)新獎(jiǎng)罰制度，鼓勵(lì)人才上進(jìn)

在經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展的今天，受社會(huì)需求的影響，不同類項(xiàng)的企業(yè)之間具有較大的競(jìng)爭(zhēng)力，這種競(jìng)爭(zhēng)力可以提高企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，加劇企業(yè)力爭(zhēng)上游的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同樣，為了加強(qiáng)企業(yè)人力的企業(yè)榮辱觀，應(yīng)該就人力資源管理的規(guī)章制度做初步的改良，摒棄傳統(tǒng)模式下的純限制管理模式，通過(guò)工作任務(wù)目標(biāo)的完成效果，進(jìn)行不同程度的獎(jiǎng)罰并重。有條理性的獎(jiǎng)罰制度，可以間接的促進(jìn)人員的工作效率，刺激員工的工作積極性[4]。通過(guò)合理的懲治制度，可以在無(wú)形中制約員工的行為標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)置獎(jiǎng)罰制度的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以集體為單位，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)共同分配的原則來(lái)凝結(jié)團(tuán)隊(duì)向心力。在集體獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上再設(shè)立個(gè)人獎(jiǎng)，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中其他人員的工作積極性。

結(jié)語(yǔ)：

本文中設(shè)計(jì)到了中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，筆者通過(guò)深度挖掘發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題的關(guān)鍵因素是企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。人力資源的招攬需要較大的資金成本，一些小型企業(yè)處于經(jīng)營(yíng)初期時(shí)，為了節(jié)約成本，不具有人力規(guī)劃的條件，同時(shí)不能單獨(dú)成立人事部。因此，中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展道路需要進(jìn)行有針對(duì)性的策略探討。綜合全文，筆者大致羅列了基礎(chǔ)的人事優(yōu)化策略，用來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展速度。