朱舒然

摘 要：在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)的社會責(zé)任已經(jīng)成為企業(yè)自身價值的重要組成部分，現(xiàn)階段在企業(yè)競爭力持續(xù)增長的背景下，以大型企業(yè)為主導(dǎo)的企業(yè)社會責(zé)任成為全民關(guān)注的熱點問題。同時，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系的構(gòu)建模式也形成了較為完善的系統(tǒng)化程序。企業(yè)作為市場關(guān)系的主體，在市場關(guān)系的變化中始終具有穩(wěn)定市場和發(fā)展市場的效能，而其發(fā)展的根本動力在于企業(yè)自身人力成本的調(diào)整以及人力資源的設(shè)計、管理以及組織等多方面主觀功能的發(fā)揮。本文基于企業(yè)社會責(zé)任的視角，分析了企業(yè)人力資源對于企業(yè)履行社會責(zé)任的意義，以及企業(yè)社會責(zé)任對于企業(yè)人力資源管理的影響，并在此基礎(chǔ)上提出了若干整合和優(yōu)化人力資源管理的措施，以期為企業(yè)社會責(zé)任視角下人力資源管理研究提供具有建設(shè)性的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；社會責(zé)任；人力資源管理

現(xiàn)階段社會關(guān)系以及社會根本矛盾的變化要求企業(yè)在經(jīng)營利潤的過程中要堅持履行自身具有的社會責(zé)任。企業(yè)在市場環(huán)境競爭中始終要受到社會的關(guān)注，而其經(jīng)營利潤產(chǎn)出本質(zhì)上來自社會的購買力，因此企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任不僅關(guān)系到企業(yè)在市場環(huán)境下的競爭力和發(fā)展力，同時對企業(yè)自身管理制度的發(fā)展和完善有著重要意義。當前企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的主體已經(jīng)由大中型企業(yè)向所有企業(yè)前移和轉(zhuǎn)型，在這個過程中企業(yè)人力資源管理作為具體主導(dǎo)、管理以及執(zhí)行企業(yè)履行社會責(zé)任的職能部門，關(guān)系到企業(yè)履行社會責(zé)任的力度和準度。而在企業(yè)社會責(zé)任視角下研究企業(yè)人力資源管理不僅有利于企業(yè)自身組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和完善，而且對于企業(yè)更好地履行社會責(zé)任有著重要的促進作用以及現(xiàn)實意義。

人力資源管理對于企業(yè)履行社會責(zé)任的意義

企業(yè)履行社會責(zé)任的內(nèi)容分析

企業(yè)履行社會責(zé)任的過程具有鮮明的層次性，其根本原因在于企業(yè)對于社會責(zé)任的認識層次的階段性和差異性，這種認識層次的階段性和差異性又體現(xiàn)在人力資源管理職能部門之中。人力資源管理職能的第一階段職能是面向企業(yè)的管理者，實現(xiàn)企業(yè)組織構(gòu)架的穩(wěn)定以及企業(yè)勞動鏈條的保障是人力資源管理在第一階段的職能表現(xiàn)。而其第二階段的職能則是面向企業(yè)的雇員，人力資源需要以建立和完善企業(yè)雇員的基本工作條件以及安全保障作為其第二階段的職能表現(xiàn)。人力資源管理職能的第三階段便是面向企業(yè)所處的社會環(huán)境，人力資源管理需要以企業(yè)的社會形象為前提來實現(xiàn)企業(yè)履行社會責(zé)任的基本目標。這個過程需要人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)參加環(huán)境保護、社會公益等有助提升企業(yè)社會形象的活動，這樣在履行社會責(zé)任的前提下能夠為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供良好的外在條件。

企業(yè)人力資源管理在企業(yè)履行社會責(zé)任中的價值

企業(yè)對社會責(zé)任認識層次的階段性和差異性體現(xiàn)在人力資源管理部門中有幾個主要的階段，這幾個階段高度概括了人力資源管理對于企業(yè)履行社會責(zé)任的意義。人力資源管理要對企業(yè)的管理者提供履行社會責(zé)任的基本設(shè)計方案。這個過程中人力資源管理職能部門需要為企業(yè)管理者提供履行社會責(zé)任的產(chǎn)品和服務(wù)方案，同時履行社會責(zé)任所需的產(chǎn)品和服務(wù)方案需要遵循多樣化、節(jié)約化的原則。在第二階段人力資源要提供員工履行社會責(zé)任所需的基本條件。企業(yè)履行社會責(zé)任的過程中企業(yè)雇員同樣也要履行其所承擔(dān)的社會責(zé)任。企業(yè)雇傭履行的社會責(zé)任既作為企業(yè)履行社會責(zé)任的重要組成部分，同樣也作為單獨的社會責(zé)任主體來承擔(dān)履行社會責(zé)任的義務(wù)，而企業(yè)人力資源管理職能中對于企業(yè)雇傭提供的基本工作條件以及安全保障也是作為企業(yè)履行社會責(zé)任的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)社會責(zé)任是否能夠得到有效的履行直接取決于企業(yè)人力資源管理職能的發(fā)揮。

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理在履行社會責(zé)任過程中存在的問題分析

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不確定性

作為經(jīng)濟實體的企業(yè)在建立和發(fā)展過程中都需要立足于社會本身，因此企業(yè)的發(fā)展與其履行社會責(zé)任之間的內(nèi)在聯(lián)系具有客觀意義上的平衡性。這種平衡性在社會關(guān)系中主要表現(xiàn)在兩個方面。首先是企業(yè)發(fā)展與其履行社會責(zé)任之間的對等原則。企業(yè)發(fā)展與企業(yè)履行社會責(zé)任之間的對等原則表現(xiàn)為企業(yè)與社會之間的權(quán)利與義務(wù)的互享過程，社會為企業(yè)提供基本的生存條件和發(fā)展條件的基礎(chǔ)上需要將社會責(zé)任的一部分交給企業(yè)來承擔(dān)，而企業(yè)的發(fā)展既依賴于社會條件的供給，又需要其自身進行相應(yīng)的回饋才能形成良性的共享機制，只有在實現(xiàn)對等原則的基礎(chǔ)上企業(yè)與社會二者之間才能形成平衡的關(guān)系，而平衡性不僅體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展與其履行社會責(zé)任之間的內(nèi)在聯(lián)系，同時也是促進社會穩(wěn)定的基本條件。這種平衡性的實現(xiàn)要求企業(yè)內(nèi)部人力資源架構(gòu)保持結(jié)構(gòu)的確定性。社會為企業(yè)的發(fā)展提供了基本的法律法規(guī)、政策機制以及人才供給，企業(yè)在立足于社會關(guān)系的前提下才能有效地穩(wěn)定自身的人力資源結(jié)構(gòu)。人才的驅(qū)動力為企業(yè)提供了發(fā)展的基本條件，企業(yè)在獲取社會資源的過程中需要以確定性的人力資源結(jié)構(gòu)為主體才能有效地從社會中獲取企業(yè)需要的資源。

另外，企業(yè)只有在穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)的前提下達到承擔(dān)社會責(zé)任的義務(wù)，從而才能在節(jié)能減排、產(chǎn)品質(zhì)量以及稅賦等方面做到符合法律法規(guī)?，F(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展與履行社會責(zé)任之間內(nèi)在關(guān)系產(chǎn)生不平衡現(xiàn)象的主要原因便是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不確定性。這種不確定性具體表現(xiàn)為企業(yè)對人力資源成本進行了不合理的壓縮，企業(yè)在壓縮人力資源成本的過程中未能有效地履行其所承擔(dān)的主要社會責(zé)任，即企業(yè)對雇員擇業(yè)、勞動、休息、安全保障、福利體系、技能培訓(xùn)等權(quán)利的不重視。一方面這種不合理的人力資源成本壓縮違背了勞動法等相關(guān)法律法規(guī)的社會責(zé)任，另一方面企業(yè)沒有履行對員工基本的社會責(zé)任。這種人力資源結(jié)構(gòu)的不確定性對企業(yè)履行社會責(zé)任產(chǎn)生了消極影響，還嚴重影響了企業(yè)的社會形象以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

企業(yè)管理者社會責(zé)任意識的不足

企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任的過程中必須要充分地了解和把握自身所承擔(dān)的社會責(zé)任內(nèi)容，現(xiàn)階段企業(yè)管理者的社會責(zé)任意識存在不足主要表現(xiàn)為其過分強調(diào)經(jīng)濟利益而忽視了所要承擔(dān)的社會責(zé)任，在這個過程中，企業(yè)管理者不僅未能向員工承擔(dān)所需的社會責(zé)任，同時對于社會責(zé)任的承擔(dān)也未能形成有效的機制。其根本原因是企業(yè)管理者自身社會責(zé)任意識的不足，其反映到企業(yè)經(jīng)營活動中便表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營的周期性?，F(xiàn)階段國內(nèi)多數(shù)企業(yè)管理者的社會責(zé)任意識有著較大的缺陷，而這種現(xiàn)象下企業(yè)管理者對社會責(zé)任的錯誤認知在很大程度造成了社會矛盾的加劇。

完善企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的措施

提升企業(yè)管理者的社會責(zé)任意識

完善企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的目標是提高企業(yè)履行社會責(zé)任的力度和準度，這個過程中首先要提升企業(yè)管理者的社會責(zé)任意識，只有企業(yè)管理者對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的意識得到有效提升，才能實現(xiàn)以人為本宗旨下構(gòu)建人力資源管理的目標，這個過程中需要以完善國家法律法規(guī)問責(zé)體系來要求企業(yè)管理者承擔(dān)社會責(zé)任的義務(wù)。只有管理者在承擔(dān)社會責(zé)任的基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理才能在遵守國家法律法規(guī)、行業(yè)內(nèi)的規(guī)范標準以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的前提下執(zhí)行管理流程。同時，人力資源管理參與社區(qū)服務(wù)的過程中需要積極地承擔(dān)當?shù)毓苍O(shè)施的應(yīng)用能效，利用其自身的職能實現(xiàn)社會責(zé)任內(nèi)容中的就業(yè)保障，從而有效地促進地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。

提升人力資源的配置

在完善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)管理的過程中需要根據(jù)企業(yè)自身的基礎(chǔ)和條件來制定出企業(yè)履行社會責(zé)任的方案[4]。企業(yè)履行社會責(zé)任的方案需要依據(jù)具體的規(guī)劃來進行人員的調(diào)動，這個過程中就需要合理地對人力資源進行配置，這就要求積極地記錄和總結(jié)企業(yè)雇員自身的價值訴求，從而達到與企業(yè)履行社會責(zé)任協(xié)調(diào)的目標。提升人力資源配置還需要通過對企業(yè)人員的技能訓(xùn)練和專業(yè)培養(yǎng)來提高員工履行社會責(zé)任的能力。企業(yè)完善的規(guī)章制度對于提升人力資源的配置有著重要的作用。因此，合理的權(quán)利保障機制、工作激勵機制以及績效評估機制等內(nèi)容都需要在企業(yè)規(guī)章制度中得到有效的體現(xiàn)。并且人力資源管理需要向社會主體負責(zé)，這個過程中包含了法律法規(guī)、社會服務(wù)以及環(huán)境保護等多個方面。同時企業(yè)人力資源管理要通過對地區(qū)教育事業(yè)、福利事業(yè)、慈善事業(yè)等社會活動的支持，積極地組織企業(yè)內(nèi)部開展有利于地區(qū)發(fā)展的公益活動。在這個過程中，企業(yè)人力資源要通過與非盈利公共組織的充分合作來提高企業(yè)履行社會責(zé)任的準度。此外，積極利用環(huán)保產(chǎn)品來降低對資源的消耗也是人力資源管理的重要內(nèi)容，在實踐應(yīng)用中普遍體現(xiàn)為以人力資源管理為主導(dǎo)，提倡能源節(jié)約和廢物回收利用等環(huán)保措施。

結(jié)語

企業(yè)人力資源管理的成效直接決定了企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的比重。良好的人力資源管理能夠有效地促進企業(yè)履行社會責(zé)任，而企業(yè)履行社會責(zé)任又能為企業(yè)樹立良好的形象，從而有利于企業(yè)人力資源管理的整合和升級。因此，人力資源管理部門作為企業(yè)履行社會責(zé)任的主要職能部門已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要動力。

（作者單位：江西經(jīng)濟管理干部學(xué)院）

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