方君娟

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，新常態(tài)下事業(yè)單位的發(fā)展方向逐漸開放，在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占據(jù)著重要的地位。目前，事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制雖然已經(jīng)取得了一定的效果，但是管理人才的整體思維觀念卻是比較落后，并不能滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，激勵(lì)制度不完善、工資分配模式僵化，績效考核制度不能充分落實(shí)在對(duì)工作人員的管理中，這些問題都是需要迫切進(jìn)行解決。本文就新常態(tài)下事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與完善進(jìn)行初探，并針對(duì)其中存在的問題提出相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；事業(yè)單位；人才激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建與完善

一、新常態(tài)下事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.激勵(lì)的體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，不完善

目前，國家對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)行的管理體制是將全部事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。事業(yè)單位分類改革正在進(jìn)行，不同類別事業(yè)單位的財(cái)政撥款不盡相同。在實(shí)際的激勵(lì)體系中，卻是沒有根據(jù)以上三種撥款方式進(jìn)行有效的制定，體系設(shè)計(jì)的執(zhí)行力度較低。目前，很多事業(yè)單位在激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏對(duì)針對(duì)性個(gè)性激勵(lì)，沒有把實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)和事業(yè)單位人才激勵(lì)手段有效結(jié)合。

2.缺乏持續(xù)性，手段單一

當(dāng)前，我們國家新常態(tài)下事業(yè)單位的激勵(lì)方式主要包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、政策激勵(lì)等。但從各地和各機(jī)構(gòu)部門來看，物質(zhì)激勵(lì)仍然是主要的激勵(lì)方式，鼓勵(lì)事業(yè)單位技術(shù)崗保留職位創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還剛剛起步。激勵(lì)機(jī)制單一，不能形成合力。事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括人才的選拔、培養(yǎng)、配置、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲等多個(gè)環(huán)節(jié)。新常態(tài)下事業(yè)單位有些單純從學(xué)歷來確定激勵(lì)，有些事業(yè)單位在人才引進(jìn)給予一次行獎(jiǎng)勵(lì)等等，激勵(lì)政策“碎片化”，難以形成合力，事業(yè)單位由于管理體制原因，缺乏統(tǒng)籌，部門“互相制約”，不僅不利于新常態(tài)下事業(yè)單位效率效益的發(fā)揮，而且也大大增加公共財(cái)政，用人單位各類人才的負(fù)擔(dān)。

3.激勵(lì)政策配套措施缺乏相關(guān)措施，難以發(fā)揮激勵(lì)作用

工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)力多少的重要表現(xiàn)。實(shí)行績效改革后，事業(yè)單位的工資分配模式是按照基本工資和績效進(jìn)行發(fā)放，用的是全國統(tǒng)一的基本工資制度。這種方式發(fā)揮出了工資內(nèi)部杠桿的作用，體現(xiàn)了勞動(dòng)付出與價(jià)值之間的關(guān)系。但是，事業(yè)單位并沒有將績效充分在每一位員工進(jìn)行落實(shí)。沒有健全績效分的構(gòu)成與體系，同時(shí)沒有將此種工資發(fā)放制度在單位內(nèi)部進(jìn)行普及，沒有讓員工充分理解績效分的重要作用。重要的是，單位內(nèi)部并沒有加強(qiáng)績效的管理，缺乏相關(guān)激勵(lì)措施，甚至只是一味減少員工的績效分，并沒有大力鼓勵(lì)員工積極工作，增加績效分，此種方式?jīng)]有在單位內(nèi)部進(jìn)行全面的落實(shí)，可能會(huì)增加內(nèi)部矛盾，影響單位的進(jìn)步與發(fā)展。

二、新常態(tài)下事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)構(gòu)存在問題的原因分析

1.缺乏系統(tǒng)有效的績效考核體系

績效考核是隨著現(xiàn)代化的發(fā)展而逐漸興起的一種評(píng)估工作人員能力與所獲得報(bào)酬的一種最直接的關(guān)系，直觀體現(xiàn)了能者多勞，多勞多得的積極工作態(tài)度。然而，我國事業(yè)單位長期采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，直接導(dǎo)致了事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，這導(dǎo)致績效考核不能有效發(fā)揮其行政職能，最終導(dǎo)致工作氛圍比較懶散，不能建立健全完善的績效考核體制，更不用提績效考核的執(zhí)行力度，這對(duì)于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。

2.缺乏先進(jìn)的管理理念與管理方式

在快速發(fā)展的今天，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位都需要根據(jù)市場的變更改變管理的理念與管理方式，傳統(tǒng)的管人模式已經(jīng)不適合當(dāng)今事業(yè)單位發(fā)展的需求。管理者自身素質(zhì)的高低，直接影響著單位的人力資源管理的成效，對(duì)單位管理決策的指定和發(fā)展方向有著舉足輕重的作用。傳統(tǒng)的管理模式更多的是監(jiān)督管理員工工作完成的情況。而現(xiàn)今的管理理念需要管理層進(jìn)行管事理人，利用信息化系統(tǒng)記錄工作人員的工作狀態(tài)，還需要激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，積極工作，提出新的想法及管理方式，以便全面促進(jìn)單位的發(fā)展，而單位內(nèi)部仍然缺乏先進(jìn)的管理理念與管理方式，內(nèi)部控制較為落后，造成工作人員的積極性和主動(dòng)性不夠，危機(jī)感和責(zé)任心不強(qiáng)，難以形成合力，影響組織的發(fā)展。

三、新常態(tài)下事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1.完善薪酬管理制度體系，科學(xué)規(guī)范工資分配

薪酬體系是事業(yè)單位開展激勵(lì)機(jī)制的重要調(diào)節(jié)杠桿，激發(fā)單位內(nèi)部組織及個(gè)人的積極性。為了適應(yīng)現(xiàn)代化人才發(fā)展的需求，刺激事業(yè)單位發(fā)展的活力，有必要以事業(yè)單位的特點(diǎn)與實(shí)際情況為依據(jù)進(jìn)行薪酬分配的制定，基于員工的需要及實(shí)際情況，建立起公平的價(jià)值觀，對(duì)員工的職位進(jìn)行職責(zé)與薪酬關(guān)系進(jìn)行明確，設(shè)計(jì)良好的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)合理的薪酬等級(jí)，便于實(shí)際管理里。同時(shí)，在薪酬管理制度的構(gòu)建中應(yīng)當(dāng)是會(huì)面臨多重困難與阻力，則是需要不斷解決實(shí)際問題，及時(shí)進(jìn)行規(guī)范的調(diào)整與控制，才可及時(shí)發(fā)揮出激勵(lì)的作用，保障事業(yè)單位的順利發(fā)展。

2.建立崗位考核機(jī)制，建立以人才的合理需求為中心的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位在激勵(lì)的過程中，需要充分發(fā)揮年度考核工作的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，加大考核結(jié)果的使用力度，使其與晉升職位進(jìn)行掛鉤，與表彰，與利益進(jìn)行掛鉤，利用此激勵(lì)措施真正達(dá)到解放員工的思想，卸下員工的包袱，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)自身的能動(dòng)作用，為事業(yè)單位的建設(shè)提供源源不斷的活力。高素質(zhì)化的人才對(duì)于單位的歸屬感越深，這利于事業(yè)單位的建設(shè)與管理，更好實(shí)施人性化的管理方式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的專業(yè)具備有更強(qiáng)的自我發(fā)展動(dòng)機(jī)，建立以人才的合理需求為中心的激勵(lì)措施，是保證現(xiàn)代化人才不斷為事業(yè)單位服務(wù)的重要保障。事業(yè)單位建立起人性化的激勵(lì)舉措，可以定期開展人才需求的調(diào)查，了解每一個(gè)人的興趣愛好、個(gè)人奮斗的理想以及目前較為迫切的需求等等，在條件允許的情況下可以根據(jù)調(diào)查的資料建立起人才的個(gè)性化的需求文檔，以便根據(jù)不同人才的情況進(jìn)行不斷的激勵(lì)舉措，這是保障事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。

3.完善獎(jiǎng)勵(lì)保障措施

人生存需要依靠物質(zhì)與精神兩種條件。同樣，事業(yè)單位需要保存人才的實(shí)力就必定包含物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，才可讓人才具有歸屬感，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)出現(xiàn)自己的能力。在實(shí)際激勵(lì)操作中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)根據(jù)具體情況進(jìn)行不同的實(shí)施，不能一味的統(tǒng)一物質(zhì)與精神的激勵(lì)，各有側(cè)重，不能進(jìn)行“單打一”，這易于激起內(nèi)部人員之間的利益糾紛或是生活之間的矛盾。兩者的獎(jiǎng)勵(lì)可以積極刺激員工發(fā)揮自身的能動(dòng)作用，提高在工作中的執(zhí)行力度，為自己的利益及公司的利益盡一份力。

四、結(jié)語

新常態(tài)下事業(yè)單位的激勵(lì)措施在長期發(fā)展中不免受根深蒂固的傳統(tǒng)思想的影響，因此管理者首先需要從管理思想中解放出來，吸收先進(jìn)的管理理念，制定具體、先進(jìn)的激勵(lì)措施以促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。