覃艷瓊

摘要：國(guó)有企業(yè)新常態(tài)下的人力資源管理將顛覆以往的傳統(tǒng)模式，將專業(yè)技術(shù)和信息技術(shù)相結(jié)合，以支持當(dāng)下人力資源管理即將面臨的變革，可以說(shuō)在新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)的人力資源管理既是種機(jī)遇也是個(gè)挑戰(zhàn)，在未來(lái)有很大的發(fā)展空間。本文主要對(duì)新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路進(jìn)行深層次的探析。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；國(guó)有企業(yè)；人力資源管理創(chuàng)新

新常態(tài)是近期政府報(bào)告中的“熱詞”，新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)主要特點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度轉(zhuǎn)向中高速，發(fā)展方式轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型，發(fā)展動(dòng)力從主要依靠資源和低成本勞動(dòng)力等要素投入轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。國(guó)有企業(yè)在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下仍起到主導(dǎo)作用，對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展有著重要影響。而人力資源又是國(guó)有企業(yè)的重要資源，影響著企業(yè)的持續(xù)盈利能力。因此，新常態(tài)下的國(guó)有企業(yè)人力資源管理給我國(guó)帶來(lái)更多的機(jī)遇與全新的挑戰(zhàn)，只有不斷創(chuàng)新思路才能更好的應(yīng)對(duì)新常態(tài)下人力資源的變化。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵主要是指企業(yè)利用多樣化的管理形式科學(xué)安排相關(guān)的人力資源通過(guò)培訓(xùn)、招聘等形式，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)員工的對(duì)自我發(fā)展的要求和目標(biāo)?，F(xiàn)今國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀主要面臨了五個(gè)方面的問(wèn)題：人力資源管理概念意識(shí)淡薄、人才短缺、人事管理與國(guó)企發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)、國(guó)有企業(yè)人力資源管理較弱且部門業(yè)務(wù)繁瑣以及缺乏健全的市場(chǎng)化人力資源管理機(jī)制體系。受傳統(tǒng)人力資源管理體制的影響，雖然企業(yè)內(nèi)部隨著經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)不斷整改，但單一不變的報(bào)酬制度、人才技能的不足以及人員的短缺是國(guó)有企業(yè)人力資源管理者最頭痛的問(wèn)題。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏創(chuàng)新型人才，導(dǎo)致很多新的項(xiàng)目找不到合適的人選，而真正的技術(shù)骨干、管理精英卻得不到重用。其次，在國(guó)有企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，一味的追求利益最大化，忽略了要把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理相匹配這個(gè)企業(yè)發(fā)展的重大要素。現(xiàn)今的國(guó)企人力資源部門日常都在忙于招聘、考試、福利發(fā)放等行政事務(wù)，把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工的職業(yè)生涯發(fā)展等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃放在一旁，對(duì)人力資源管理不夠重視，難以提高員工工作積極性。一些國(guó)企的員工還抱著“鐵飯碗超穩(wěn)定”的工作心態(tài)，造成人員流動(dòng)性普遍較低且市場(chǎng)缺乏健全的人力資源管理體系，企業(yè)人才的良性流動(dòng)也受到阻礙，在此機(jī)制體系下員工的發(fā)展動(dòng)力不足就會(huì)缺乏勞動(dòng)熱情。

二、新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路探析

1.創(chuàng)新全新管理理念

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)下需要樹立適應(yīng)新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理全新概念且企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)到新常態(tài)對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生的重要作用以及是否會(huì)影響到國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的全局性，緊密圍繞發(fā)展中的國(guó)有經(jīng)濟(jì)和企業(yè)文化的科學(xué)發(fā)展，以此為主導(dǎo)方向，把重點(diǎn)放在對(duì)新進(jìn)人才的招聘、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)以及對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人才的績(jī)效考核、薪酬管理，把握好人才之間的相互關(guān)系，關(guān)注人才的身體健康，改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，給予人才更多的自由空間，使其全面發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的同時(shí)，應(yīng)以尊重員工的價(jià)值和個(gè)性為前提，讓員工在具有較廣闊的發(fā)展空間以及和諧的人際關(guān)系中更輕松愉快的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的商業(yè)價(jià)值。

2.健全和完善激勵(lì)機(jī)制

新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須要健全完善激勵(lì)機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，幫助其實(shí)現(xiàn)自身的理想發(fā)展。要對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，首先就應(yīng)該合理規(guī)劃人才的應(yīng)用和招聘，優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，著重強(qiáng)調(diào)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)自身的內(nèi)部實(shí)力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力才是創(chuàng)新人力資源管理的關(guān)鍵因素。在日常管理中，企業(yè)需要做的是對(duì)每個(gè)部門的崗位價(jià)值以及所需人才進(jìn)行綜合評(píng)估，力爭(zhēng)使人力資源的綜合素質(zhì)與崗位價(jià)值匹配，讓每個(gè)員工都能適應(yīng)崗位需求而不是一味的盲目招募人才，浪費(fèi)企業(yè)資源。

3.科學(xué)制定績(jī)效考核機(jī)制

制定科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素之一，也是國(guó)有企業(yè)能留住人才的唯一途徑。在充分尊重員工價(jià)值的前提下，國(guó)有企業(yè)需要做到的是創(chuàng)新以往的績(jī)效考核體制，以全新的形式吸引并留住人才。在制定績(jī)效考核體制時(shí)，首先需要企業(yè)利益與個(gè)人利益掛鉤，做到企業(yè)、個(gè)人兩者同步發(fā)展，樹立引導(dǎo)員工與企業(yè)的共贏意識(shí)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，促進(jìn)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。

4.合理構(gòu)建企業(yè)收益分配機(jī)制

作為國(guó)有企業(yè)，招募優(yōu)秀人才的目的還是希望將企業(yè)做強(qiáng)做大，最終達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化，實(shí)現(xiàn)效益、人才雙贏的局面。而在傳統(tǒng)的人力資源管理中只關(guān)注了兩者的相互矛盾性并沒(méi)有關(guān)注其統(tǒng)一性，而在現(xiàn)今人力管資源管理創(chuàng)新上必須摒棄這點(diǎn)，注重企業(yè)收益分配機(jī)制，將這塊“大蛋糕”做到均勻分配，落實(shí)到每個(gè)員工的頭上，改善彼此的利益，讓員工能更加舒心的工作，憧憬自己的未來(lái)，不斷提升自己的工作能力為企業(yè)效力。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的核心要素，對(duì)企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重大意義。而新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理想要?jiǎng)?chuàng)新就必須突破傳統(tǒng)理念，把員工的自身利益放在首位，充分發(fā)揮其在工作中的積極性，以員工的優(yōu)質(zhì)才能作為保障，構(gòu)建新常態(tài)下全新的企業(yè)人力資源管理思路。