佘依林，盧少華，羅 帆

(武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢 430070 )

隨著我國民航事業(yè)的不斷發(fā)展，航運(yùn)流量不斷增加，對航空機(jī)務(wù)人員的各項(xiàng)素質(zhì)和能力提出了更高的要求，近年來機(jī)務(wù)安全事件發(fā)生頻率有增加之勢，機(jī)務(wù)維修不安全事件屢有發(fā)生。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近十年來，我國共發(fā)生如刮碰飛機(jī)、錯(cuò)誤拆裝等民航機(jī)務(wù)維修不安全事件500余起，其中人為因素占到了70%以上。民航機(jī)務(wù)人員的飛機(jī)維修質(zhì)量直接影響著航空安全，因此提高民航機(jī)務(wù)人員作業(yè)安全水平至關(guān)重要。

民航機(jī)務(wù)人員的作業(yè)安全水平可用安全績效來全面反映。安全績效由Neal等最早提出，包括安全事故結(jié)果、安全行為等方面的含義[1]。此后，不少學(xué)者圍繞著安全氛圍、安全文化、安全態(tài)度這三個(gè)與安全密切相關(guān)的因素來展開與安全績效的關(guān)系研究，除此之外，也有學(xué)者從人的異質(zhì)性出發(fā)研究與安全績效的關(guān)系[2]，但暫無直接從內(nèi)在激勵(lì)出發(fā)考慮安全績效這一變量的相關(guān)研究，因此有必要選取內(nèi)在激勵(lì)這一與工作本身密切相關(guān)的變量作為前因變量展開研究。國內(nèi)外一些學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)與安全績效具有關(guān)聯(lián)性[3]，內(nèi)在激勵(lì)對員工主觀工作幸福感有正向的影響，但內(nèi)在激勵(lì)與安全績效關(guān)系的研究結(jié)果尚不明確。為此，本文基于以往的研究，選取工作幸福感為中介變量，研究內(nèi)在激勵(lì)對安全績效的影響，以期得出這三者之間的作用機(jī)制，并提出有效提高民航機(jī)務(wù)維修人員安全績效的措施，以提升民航的安全水平。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1. 1 內(nèi)在激勵(lì)與安全績效

20世紀(jì)50年代末，赫茲伯格提出雙因素理論，該理論認(rèn)為使職工感到滿意的都是與工作本身相關(guān)的因素，即激勵(lì)因素，其與工作績效有緊密的聯(lián)系。當(dāng)前普遍認(rèn)為內(nèi)在激勵(lì)的來源是自身內(nèi)在需求的滿足，重點(diǎn)在于如何激勵(lì)員工更好地為組織績效目標(biāo)服務(wù)[4]。內(nèi)在激勵(lì)更多地反映了個(gè)體中積極向上的一方面，因此員工傾向于設(shè)置更高的自我要求。安全績效的內(nèi)涵與績效的內(nèi)涵相似但外延更窄，即評價(jià)崗位與安全相關(guān)的工作行為[5]，安全績效分為個(gè)人安全績效和組織安全績效，本文探討的是個(gè)人安全績效。Neal等提出了個(gè)人安全績效評價(jià)模型，包括安全遵守和安全參與兩個(gè)維度[6]，之后又有一些國內(nèi)外學(xué)者對安全績效的內(nèi)涵進(jìn)行了擴(kuò)充[7-8]。航空機(jī)務(wù)人員工作內(nèi)容、過程、結(jié)果皆與安全緊密相關(guān)，且安全培訓(xùn)尤為重要，因此適宜用安全績效來衡量其工作行為及結(jié)果。結(jié)合前人的研究成果，可將航空機(jī)務(wù)人員的安全績效劃分為安全行為、安全態(tài)度和安全培訓(xùn)三個(gè)維度。

國內(nèi)外學(xué)者研究了各種內(nèi)在激勵(lì)所包含的因素與安全績效的關(guān)聯(lián)，如領(lǐng)導(dǎo)方式、行為態(tài)度與安全績效的關(guān)系[9-11]，彈性工程與安全績效的關(guān)系[12]；此外，許多學(xué)者也探索了內(nèi)在激勵(lì)與安全績效相關(guān)變量之間的關(guān)系[13-16]?；诖?，本文提出研究假設(shè)1。

假設(shè)1：民航機(jī)務(wù)人員內(nèi)在激勵(lì)與安全績效存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。

1. 2 內(nèi)在激勵(lì)與工作幸福感

工作幸福感在積極心理學(xué)的推動下被廣泛研究，與內(nèi)在激勵(lì)相似，傾向于反映個(gè)體積極的一面。關(guān)于工作幸福感的定義仍未達(dá)到統(tǒng)一，本次研究采用的是Bakker提出的定義，即個(gè)體對自己的工作滿意，并體驗(yàn)到更多的積極情緒、更少的消極情緒[17]。這種定義更側(cè)重于員工自身對于工作中產(chǎn)生的積極情感的認(rèn)知，且更主觀，可將其視為單維度的結(jié)構(gòu)。

已有不少學(xué)者對內(nèi)在激勵(lì)所包含的一些因素與工作幸福感的關(guān)系進(jìn)行了研究，如職業(yè)需求、資源與工作幸福感的關(guān)系[18]，高績效人力資源實(shí)踐與工作幸福感的關(guān)系，人-工作匹配、組織認(rèn)同等與工作幸福感的關(guān)系[19-21]，結(jié)果表明一些內(nèi)在激勵(lì)相關(guān)因素與工作幸福感存在緊密聯(lián)系?；诖耍疚奶岢鲅芯考僭O(shè)2。

假設(shè)2：民航機(jī)務(wù)人員內(nèi)在激勵(lì)與工作幸福感存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。

1. 3 工作幸福感與安全績效

本文研究的主觀工作幸福感以情緒環(huán)形模型為框架，包含了工作滿意、情緒積極和工作投入等方面的含義[22]，其中最活躍的因素為工作投入。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作投入對工作績效有正向的影響作用[23]；也有一些研究直接研究了工作幸福感與工作績效的關(guān)系，結(jié)果表明員工工作幸福感的提高能顯著提高組織績效，并指出個(gè)體的工作幸福感能提高工作投入水平進(jìn)而提高組織績效[24];還有研究發(fā)現(xiàn)，工作幸福感在高參與管理和高績效工作系統(tǒng)之間起到了調(diào)節(jié)作用[25]。以上研究均表明，工作幸福感與員工個(gè)人績效和組織績效之間存在某種緊密的聯(lián)系，基于此，本文提出研究假設(shè)3。

假設(shè)3：民航機(jī)務(wù)人員工作幸福感與安全績效存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。

1.4 內(nèi)在激勵(lì)對安全績效的影響：工作幸福感的中介效應(yīng)

內(nèi)在激勵(lì)來源于內(nèi)在心理需要的滿足，包括對自我實(shí)現(xiàn)、挑戰(zhàn)等方面，內(nèi)在激勵(lì)的源頭是個(gè)人或者工作本身，體現(xiàn)于工作本身所激發(fā)的熱情、興趣，從中得到的快樂，因此與主觀工作幸福感有緊密的聯(lián)系。結(jié)合航空機(jī)務(wù)人員的工作特性[26]，可將內(nèi)在激勵(lì)劃分為工作自主權(quán)、晉升機(jī)會、上級支持和價(jià)值觀匹配這四個(gè)維度[27]。之前研究者已對內(nèi)在激勵(lì)各因素與工作幸福感關(guān)系方面做了一些研究，也有證據(jù)支持工作幸福感能夠影響到個(gè)人績效和組織績效，內(nèi)在激勵(lì)與這三者之間皆有相關(guān)性的研究見表1。

內(nèi)在激勵(lì)各因素，如人-工作(崗)匹配、員工參與度等對提升員工對自身能力的積極認(rèn)知、提高工作滿意度有幫助作用，工作幸福感的內(nèi)涵也包括工作滿意和情緒積極這兩個(gè)方面的內(nèi)容，工作幸福感的提升可使員工增加工作投入、提高員工的敬業(yè)度和組織公民行為，這些都與個(gè)人績效和組織績效有緊密的關(guān)系?；诖耍疚奶岢鲅芯考僭O(shè)4。

表1 內(nèi)在激勵(lì)與研究變量(工作幸福感、個(gè)人績效、組織 績效)皆有相關(guān)性的研究

假設(shè)4：民航機(jī)務(wù)人員工作幸福感在內(nèi)在激勵(lì)對安全績效的影響中起中介作用。

綜上所述，本文提出的研究假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型Fig.1 Hypothetical model

2 研究方法

2. 1 研究樣本

本次研究向航空公司、機(jī)場、航空維修企業(yè)三種不同類型單位的機(jī)務(wù)人員發(fā)放了紙質(zhì)調(diào)查問卷。其中，航空公司包括東方航空公司、海南航空公司、南方航空公司；機(jī)場包括青島機(jī)場、天河機(jī)場、雙流機(jī)場；航空維修企業(yè)包括上海捷德航空技術(shù)有限公司、摩天宇航空發(fā)動機(jī)有限公司。本次共發(fā)放160份調(diào)查問卷，收回問卷158份，其中有效問卷125份，問卷有效率為79.11%。研究樣本的基本特征見表2，從表2中數(shù)據(jù)可以看出，研究樣本在年齡、學(xué)歷、工作年限方面具有較好的代表性，性別比例不均衡的原因是機(jī)務(wù)工作的特殊性導(dǎo)致的男性從業(yè)人員占比偏大。

表2 研究樣本的基本特征(n=125)

2. 2 變量測量

內(nèi)在激勵(lì)量表由工作自主權(quán)量表、晉升機(jī)會量表、上級支持量表、個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配量表組成。其中，工作自主權(quán)量表、晉升機(jī)會量表都以Price(2001)的研究為基礎(chǔ)編制，分別包含6個(gè)題項(xiàng)和3個(gè)題項(xiàng)；上級支持量表以Green hans等(1990)的研究為基礎(chǔ)進(jìn)行改編，包含6個(gè)題項(xiàng)；個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配量表引用于Cable等的研究，包含6個(gè)題項(xiàng)[27]。

工作幸福感量表采用的是自陳報(bào)告法，基于van Katwyk等[31]所提出的用于測量主觀幸福感的工作相關(guān)情感幸福量表，包含7個(gè)題項(xiàng)，同時(shí)為了避免主觀偏差，還采集了其他的客觀數(shù)據(jù)，如被試者的血壓等生理狀況。

依據(jù)Neal等提出的安全績效評價(jià)模型，安全績效量表由5個(gè)題項(xiàng)的員工安全行為量表、3個(gè)題項(xiàng)的員工安全責(zé)任量表、5個(gè)題項(xiàng)的員工安全培訓(xùn)量表構(gòu)成[1]。

綜上所述，本次研究中所設(shè)計(jì)的變量均采用較成熟且被廣泛使用的量表進(jìn)行測量，并設(shè)有測試問卷有效性的題項(xiàng)，且所有量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，按其符合程度從1～5逐漸上升。

3 研究結(jié)果與分析

3. 1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次研究利用SPSS 21.0軟件對內(nèi)在激勵(lì)量表的4個(gè)維度及總體的內(nèi)在激勵(lì)、工作幸福感、安全績效的3個(gè)維度及總體的安全績效進(jìn)行了平均值、標(biāo)準(zhǔn)差的分析，其分析結(jié)果見表3。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析(n=125)

由表3可見，工作自主權(quán)處于較低的水平，晉升機(jī)會、上級支持、個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配皆處于中等的水平，這與民航機(jī)務(wù)人員的工作特性有關(guān)，民航機(jī)務(wù)人員的工作時(shí)間不固定、工序要求嚴(yán)格，因此工作自主權(quán)較低；民航機(jī)務(wù)人員的工作幸福感處于中等的水平；民航機(jī)務(wù)人員的安全行為、安全態(tài)度、安全培訓(xùn)都處于較高的水平。

3. 2 量表的信效度分析

在通過共線性檢驗(yàn)后，本研究利用SPSS 21.0軟件對變量內(nèi)在激勵(lì)所包含的4個(gè)量表、工作幸福感1個(gè)量表、安全績效3個(gè)量表進(jìn)行了克倫巴赫一致性系數(shù)(Cronbach’α)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明：工作自主權(quán)量表的Cronbach’α值為0.843，晉升機(jī)會量表的α值為0.812，上級支持量表的Cronbach’α值為0.934，個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配量表的Cronbach’α值為0.771；工作幸福感量表的Cronbach’α值為0.835；安全行為量表的Cronbach’α值為0.909，安全態(tài)度量表的Cronbach’α值為0.848，安全培訓(xùn)量表的Cronbach’α值為0.892。所有量表的Cronbach’α值均超過0.75，說明這些量表具有良好的信度。

本次研究利用因子分析法對量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行了檢驗(yàn)，其檢驗(yàn)結(jié)果見表4。在進(jìn)行量表的因子分析前先應(yīng)進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，若KMO值大于0.6且Bartlett球形檢驗(yàn)顯著水平小于0.05，一般認(rèn)為量表可進(jìn)行因子分析。

表4 內(nèi)在激勵(lì)和安全績效量表效度的檢驗(yàn)結(jié)果

由表4可見，內(nèi)在激勵(lì)量表的KMO值為0.894，且在0.00水平上顯著，安全績效量表的KMO值為0.651，且在0.00水平上顯著，因此可對這兩個(gè)量表進(jìn)行因子分析。

本次研究還利用主成分分析法對上述兩個(gè)量表抽取因子，運(yùn)用最大方差旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，得到內(nèi)在激勵(lì)量表和安全績效量表各因子荷載值和累計(jì)方差解釋，見表4。當(dāng)量表各因子指標(biāo)項(xiàng)的因子荷載值均大于0.5，且各因子累計(jì)方差解釋的比例大于50%時(shí)，說明該多指標(biāo)項(xiàng)的潛變量符合結(jié)構(gòu)效度的要求，即具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

由表4可見，內(nèi)在激勵(lì)量表4個(gè)因子和安全績效量表3個(gè)因子的荷載最小值皆高于0.5，且內(nèi)在激勵(lì)量表累計(jì)方差解釋達(dá)57.548%、安全績效量表累計(jì)方差解釋達(dá)61.352%，因此問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3. 3 假設(shè)檢驗(yàn)與分析

本次研究利用皮爾遜相關(guān)系數(shù)p來檢驗(yàn)變量之間是否具有相關(guān)性，變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果見表5。當(dāng)顯著性系數(shù)小于0.05時(shí)，說明變量間存在相關(guān)性，即相關(guān)系數(shù)p>0，表明兩者之間呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)p<0，表明兩者之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且相關(guān)系數(shù)p值越接近1，表示變量間的相關(guān)性越高。

表5 變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果

注：“**”表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；“*”表示在0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

由表5可見，內(nèi)在激勵(lì)與工作幸福感之間的相關(guān)系數(shù)p值為0.649**，表明在0.01水平上顯著，且p值為正；內(nèi)在激勵(lì)與安全績效之間的相關(guān)系數(shù)p值為0.658**，在0.01水平上顯著，且p值為正；工作幸福感與安全績效之間的相關(guān)系數(shù)p值為0.331**，在0.01水平上顯著，且p值為正，因此假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均成立。

本次研究使用SPSS 21.0軟件，采用溫忠麟等[32]提出的逐步回歸的方法檢驗(yàn)了工作幸福感的中介效應(yīng)。首先將安全績效作為因變量、內(nèi)在激勵(lì)作為自變量進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)；然后將工作幸福感作為因變量、內(nèi)在激勵(lì)作為自變量進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)；最后將工作幸福感和內(nèi)在激勵(lì)作為自變量、安全績效作為因變量進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，其檢驗(yàn)結(jié)果見表6。

表6 工作幸福感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由表6可見，模型3的控制變量解釋了結(jié)果的16.1%，模型4將安全績效作為因變量、內(nèi)在激勵(lì)作為自變量進(jìn)入回歸方程，相較模型3對結(jié)果的解釋能力增加了31.4%，且p值在0.01水平上具有顯著性，說明內(nèi)在激勵(lì)對安全績效具有較高的解釋率；然后將工作幸福感作為因變量、內(nèi)在激勵(lì)作為自變量進(jìn)入回歸方程模型2，相較模型1對結(jié)果的解釋能力顯著地增加了51.9%，且p值在0.01水平上具有顯著性，說明內(nèi)在激勵(lì)對工作幸福感具有較高的解釋率；最后將工作幸福感和內(nèi)在激勵(lì)作為自變量、安全績效作為因變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程模型5，相較模型4對結(jié)果的解釋能力增加了35.1%，且p值在0.01水平上具有顯著性，至此，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3再次得到了驗(yàn)證。由于模型5將工作幸福感和內(nèi)在激勵(lì)作為自變量、安全績效作為因變量進(jìn)入回歸方程模型后p值顯著性較模型4并沒有降低，因此可得出工作幸福感在內(nèi)在激勵(lì)與安全績效中起到了不完全中介的作用，假設(shè)4得到了部分驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論與討論

4. 1 研究結(jié)論

本文運(yùn)用文獻(xiàn)演繹法提煉有用的理論與實(shí)證結(jié)果進(jìn)行假設(shè)模型的構(gòu)建，通過問卷調(diào)查的方式回收有用數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，重點(diǎn)研究了航空機(jī)務(wù)人員內(nèi)在激勵(lì)對安全績效的影響，同時(shí)檢驗(yàn)了工作幸福感在內(nèi)在激勵(lì)對安全績效影響中的中介作用，假設(shè)基本通過驗(yàn)證，得到以下結(jié)論。

(1) 經(jīng)過變量的相關(guān)性檢驗(yàn)和回歸檢驗(yàn)，得出航空機(jī)務(wù)人員內(nèi)在激勵(lì)與安全績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系、工作幸福感與安全績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，這表明增強(qiáng)航空機(jī)務(wù)人員的內(nèi)在激勵(lì)，即提高航空機(jī)務(wù)人員的工作自主權(quán)、晉升機(jī)會、上級支持、個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配水平可顯著提高航空機(jī)務(wù)人員的主觀工作幸福感，且工作幸福感越高在此研究情景中可在一定程度上認(rèn)為是工作投入越多、積極的情緒越高，在工作投入增多、積極情緒增高時(shí)可提升航空機(jī)務(wù)人員的安全行為水平、改善工作時(shí)的安全責(zé)任態(tài)度、增強(qiáng)在安全培訓(xùn)中的投入程度，進(jìn)而對安全績效起到正向的影響作用。本文關(guān)于內(nèi)在激勵(lì)對安全績效的影響研究結(jié)果以及工作幸福感對安全績效的影響結(jié)果與前人的研究結(jié)果基本保持了一致性。

(2) 經(jīng)過逐步回歸方法的檢驗(yàn)結(jié)果表明，航空機(jī)務(wù)人員工作幸福感在內(nèi)在激勵(lì)與安全績效之間起不完全中介效應(yīng)，這說明在航空機(jī)務(wù)人員內(nèi)在激勵(lì)與安全績效之間確實(shí)存在著一個(gè)將刺激轉(zhuǎn)變?yōu)榉磻?yīng)的有機(jī)體——工作幸福感。由于航空機(jī)務(wù)人員內(nèi)在激勵(lì)程度的不同會直接影響到工作幸福感，眾多學(xué)者的研究表明工作幸福感直接會對工作績效產(chǎn)生影響；同時(shí)，研究結(jié)果也表明內(nèi)在激勵(lì)不僅通過工作幸福感影響安全績效，還會直接影響安全績效。航空機(jī)務(wù)人員內(nèi)在激勵(lì)程度，如晉升機(jī)會、上級支持水平越高，員工會更傾向于提升自己的績效水平從而得到績效回饋；個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度也會影響到組織氛圍進(jìn)而影響到安全文化氛圍等直接影響安全績效，因此工作幸福感與內(nèi)在激勵(lì)都會對安全績效產(chǎn)生直接的影響，而工作自主權(quán)這一維度對工作幸福感的影響更大，因此無論是從本研究檢驗(yàn)結(jié)果還是前人的研究結(jié)果來看，不完全中介效應(yīng)這一結(jié)論是能夠被接受的。

4. 2 討論

從理論角度看，以往的研究往往都將內(nèi)在激勵(lì)作為與工作幸福感平行的變量來研究與績效的關(guān)系，本次研究基于激勵(lì)理論設(shè)計(jì)假設(shè)模型，所得結(jié)論從一定程度上解釋了內(nèi)在激勵(lì)與工作幸福感之間的內(nèi)在聯(lián)系，從不同的角度探索得出了內(nèi)在激勵(lì)、工作幸福感與安全績效之間的關(guān)系，也證實(shí)了內(nèi)在激勵(lì)是一個(gè)可提升安全績效但易于被忽略的因素。

從實(shí)踐角度來看，調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明航空機(jī)務(wù)人員時(shí)間自主性、工作內(nèi)容自主性都較低，且職業(yè)生涯發(fā)展路徑較單一，同時(shí)由于航空機(jī)務(wù)人員的職業(yè)特性，大部分應(yīng)用于提高安全績效的管理措施限于安全培訓(xùn)和安全管理制度兩個(gè)方面，其內(nèi)在激勵(lì)方面易被忽視，這些都會對民航機(jī)務(wù)人員的工作幸福感產(chǎn)生影響，制約了機(jī)務(wù)人員內(nèi)在激勵(lì)水平的提高，也對機(jī)務(wù)人員的工作幸福感產(chǎn)生了負(fù)面的影響，因此采用提高內(nèi)在激勵(lì)的管理措施具有實(shí)踐上的意義，如在提高工作自主權(quán)方面，可采用更靈活的排班制度、更充足的人員配備等管理措施；在提高晉升機(jī)會方面，可采用雙軌制、職位序列制等晉升機(jī)制。只有當(dāng)內(nèi)在激勵(lì)關(guān)鍵制約因素得到較有效的解決時(shí)，工作幸福感才能得到實(shí)質(zhì)上的提升，進(jìn)而使安全績效更佳。

本文在研究中存在如下不足：所運(yùn)用的安全績效量表多是表現(xiàn)結(jié)果的題項(xiàng)，而內(nèi)在激勵(lì)對安全績效的影響也表現(xiàn)在行為和態(tài)度方面，用行為和態(tài)度來衡量安全績效可能會得出更有說服力的結(jié)果；由于人力、物力的限制，獲取的樣本數(shù)據(jù)有限，采用的特別是女性機(jī)務(wù)人員的數(shù)據(jù)有限，而且采用的是橫截面數(shù)據(jù)，未進(jìn)行縱向設(shè)計(jì)，因此對其進(jìn)行更深入的研究有一定的限制。

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