梁萍 李丹

【摘要】在公共管理中，領(lǐng)導(dǎo)者處于核心、主導(dǎo)地位，決定著工作職能的實現(xiàn)程度和依法實施管理的水平。文章在前人對公共管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)研究的基礎(chǔ)上，以公共管理相關(guān)理論和激勵理論為指導(dǎo)，同時結(jié)合實踐中出現(xiàn)的問題，運用歸納分析的方法尋找問題原因，在確認(rèn)原因的基礎(chǔ)上，針對公共管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的激勵藝術(shù)進行探討。

【關(guān)鍵詞】公共管理；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；激勵藝術(shù)

一、公共管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與激勵藝術(shù)概述

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，毛澤東指出：“領(lǐng)導(dǎo)人依照每一具體地區(qū)的歷史條件和環(huán)境條件，統(tǒng)籌全局，正確地決定每一時期的工作重心和工作秩序，并把這種決定堅持貫徹下去，務(wù)必得到一定的結(jié)果，這是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。”有人認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)就是領(lǐng)導(dǎo)者在一定知識、經(jīng)驗和辯證思想的基礎(chǔ)上，富有創(chuàng)造性地運用領(lǐng)導(dǎo)原則和方法的才能?！绷硗庖灿袑W(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是一種只能意會不能言傳的個人智慧和謀略，它存在于高級領(lǐng)導(dǎo)人物的頭腦里，不是一般常人所能掌握的。也有人把高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和才能看作領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。本文認(rèn)為公共管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是在盡可能平衡社會公平和效率的價值觀前提下，建立在領(lǐng)導(dǎo)者個人綜合素質(zhì)基礎(chǔ)上的創(chuàng)造性發(fā)揮，是一種個性化和難以全面復(fù)制和簡單移植的才能。其特殊性是建立在公共管理的特殊性之上的。與企業(yè)管理最大的不同在于公共管理是以非營利為目的，對社會公共事務(wù)進行的管理，其主體是政府、社會公共事務(wù)機構(gòu)等。因此，公共管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)也必然有別于企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。以激勵藝術(shù)為例，公共管理的激勵以精神激勵和職業(yè)發(fā)展激勵為主。

公共管理的激勵藝術(shù)是一種從心理上激發(fā)人的積極性的藝術(shù)，是一種“動機激勵”，是激勵需求、引發(fā)行為、滿足需要、實現(xiàn)目標(biāo)的一個動力過程。公共管理激勵藝術(shù)包含三個層次的含義：第一，識別組織成員需求的藝術(shù)，包括個體需求和集體需求；第二，運用恰當(dāng)?shù)募钍侄蔚乃囆g(shù)，在公共管理激勵藝術(shù)中，以精神激勵和職務(wù)晉升為主；第三，保持長效激勵的藝術(shù)，它是一個動態(tài)的、循環(huán)的、向上的激勵過程。

國內(nèi)各地對公共管理的激勵藝術(shù)各有實踐，水平參差不齊。同時，國內(nèi)研究比較多的是薪酬激勵，系統(tǒng)激勵研究相對較少。當(dāng)前的形勢迫切要求對公共管理激勵藝術(shù)展開比較深入和系統(tǒng)的分析研究，用于指導(dǎo)實踐，探索建立相對完善的激勵體系，提升公務(wù)人員工作積極性和工作效率。

二、我國公共管理實踐中在激勵方面存在的問題

我國公共管理中的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在過去十幾年中有了較大改觀，但對比發(fā)達國家，整體水平仍然偏低，一些問題很突出。特別是在激勵藝術(shù)上，問題尤為突出，其主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）失效的退出機制，人情化管理突出

在中國，一旦進入政府等公共管理部門后，人們很少擔(dān)心崗位能否長期保住，更多的時候是在擔(dān)心能不能如期獲得職務(wù)晉升等。領(lǐng)導(dǎo)者在面對一個平庸下屬時，運用最多的手段不是淘汰，而是不重用，人情化管理現(xiàn)象突出，滋生了沒人管、沒壓力、沒目標(biāo)，個人極易產(chǎn)生惰性、彼此推脫責(zé)任、互相磨洋工的情況。

（二）重制度制定，輕制度執(zhí)行

我國為公共管理制定了大量而全面的制度，但是很多都沒能有效執(zhí)行而成為一紙空文。例如，公務(wù)員是有退出機制的，但通常情況下只要不被媒體曝光，只要不被上級領(lǐng)導(dǎo)強烈關(guān)注，只要內(nèi)部同事不強烈要求，往往都可以大事化小，小事化了。像這樣被實際削弱的制度不在少數(shù)，這就為實施有效的管理特別是激勵帶來了嚴(yán)重的障礙。

（三）理論研究滯后，績效考核體系不健全

世界各國，特別是發(fā)達國家都開展了公共管理績效考核研究，但是由于各個國家國情不同，研究成果只能借鑒不能照搬。目前，我國各地方政府常用的績效考核方法是目標(biāo)管理考核。而目標(biāo)為了便于衡量和比較，基本都會以數(shù)字的形式來體現(xiàn)。數(shù)字目標(biāo)有可取之處，但是，由于公共管理本質(zhì)上有異于企業(yè)管理，所以一些工作是很難量化甚至不能量化的。

績效考核的目的是準(zhǔn)確評價組織成員的能力和工作成績，以此作為職務(wù)任用、升降、獎懲、辭退等的依據(jù)。但是公共管理的績效成績決不能簡單量化，以免導(dǎo)致具體到個體特別是基層個體時，考核難以有效進行。更多時候，考核演變成了重人情的公平——優(yōu)秀輪流當(dāng)，而不是重業(yè)績的公平。在人情公平的考核下，很少有人還會把組織的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)，更難以用目標(biāo)考核激勵。

（四）激勵手段薄弱

激勵手段包括物質(zhì)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵和精神激勵。在物質(zhì)激勵手段方面，公共管理不能與企業(yè)管理相比，超過一定水平的物質(zhì)激勵不僅與我國的現(xiàn)有國情不符，也容易引起社會各階層的質(zhì)疑和反對，所有國家的公共管理都沒有依靠物質(zhì)激勵為主要手段，公共管理領(lǐng)導(dǎo)的收入通常都會低于其所在國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)收入。在職業(yè)發(fā)展激勵方面，我國主要運用的手段就是職務(wù)晉升，但在龐大的人口面前，職務(wù)極其稀缺。在精神激勵方面，當(dāng)精神激勵實現(xiàn)的可能性再大，但不是組織成員最需要滿足的需要時，激勵力也會相當(dāng)薄弱。

（五）監(jiān)督機制和責(zé)任追究機制薄弱

由于沒有形成行之有效的監(jiān)督和責(zé)任追究機制，不能確保領(lǐng)導(dǎo)者能夠建立長遠的責(zé)任意識，同時，在責(zé)任追究機制中沒有設(shè)置合理適度的邊界，不遵守公正的原則，因此，責(zé)任追究機制沒有起到既限制權(quán)力濫用，又尊重客觀事實，以事實為基礎(chǔ)，保護領(lǐng)導(dǎo)者工作熱情的作用。

（六）領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)意識不足

公共管理中的激勵是一門復(fù)雜的藝術(shù)，其運用水平不僅與領(lǐng)導(dǎo)者個人基本素質(zhì)有關(guān)，還關(guān)乎領(lǐng)導(dǎo)者是否能在工作中長期堅持學(xué)習(xí)和實踐。因為激勵涉及面非常廣，比如心理學(xué)、組織學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等，需要對很多知識進行歸納、提煉和整合；需要領(lǐng)導(dǎo)者樹立起長期學(xué)習(xí)的意識，不斷在實際工作中將有關(guān)學(xué)習(xí)成果進行實踐，從中吸取經(jīng)驗，改進自身的激勵藝術(shù)。

三、在公共管理領(lǐng)導(dǎo)中正確運用激勵藝術(shù)的對策

（一）把握并靈活運用激勵藝術(shù)的五大原則

第一，正確樹立“以人為本”的原則，領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立“人力資源是公共管理第一資源”的理念，既要為個體提供愉快的工作環(huán)境，注重激發(fā)個體工作的高度自覺性和積極性，又要用規(guī)則來規(guī)避個體惰性。第二，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合的原則，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致性程度的高低，決定著激勵作用發(fā)揮的大小。第三，堅持績效考核的原則，在還沒有找到比它更有效的評價方法前，堅持在實踐中對其不斷改進。第四，設(shè)置服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和公平競爭的原則，將服務(wù)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，并把這一標(biāo)準(zhǔn)作為激勵的手段來規(guī)范個人的行為。第五，堅持多元化激勵的原則，形成物質(zhì)激勵與精神激勵并用，精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔的模式和氛圍，精神激勵中著重滿足個人的歸屬需要、自我尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

（二）從實施激勵藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者個體入手，提升激勵藝術(shù)

第一，深化政治體制改革，改革領(lǐng)導(dǎo)者考核、任免、升遷模式，避免對數(shù)字化、指標(biāo)簡單量化考核的依靠。第二，轉(zhuǎn)變觀念，端正態(tài)度，實施人性化而不是人情化管理。第三，建立領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)機制，樹立長期學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者勤思考，多學(xué)習(xí)，多實踐，要勤于對相關(guān)知識進行歸納、提煉和整合。第四，必要時做一個敢得罪人的領(lǐng)導(dǎo)者，要按照規(guī)章制度辦事，不能因人而異處理問題。第五，用行之有效的責(zé)任追究機制樹立領(lǐng)導(dǎo)者長遠的責(zé)任意識，在實踐中探索可持續(xù)發(fā)展的道路。

（三）加強對公共管理中激勵藝術(shù)的理論研究

激勵藝術(shù)雖然因時因地因人而異，并且具有強烈的個人色彩，難以被復(fù)制，但是加強對其的理論研究仍然具有現(xiàn)實意義。通過研究，理論界可以從個性問題當(dāng)中總結(jié)共性問題，探索一般性的規(guī)律、方法和對策，從而提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平，為其提供更多的嘗試途徑和方法，幫助他們縮短自己實踐、總結(jié)、再實踐的過程，也幫助他們在運用激勵的過程中多一些藝術(shù)。

（四）完善公共管理激勵體系

我國公共管理激勵體系中應(yīng)該包括物質(zhì)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵和精神激勵三部分，各部分激勵重點應(yīng)有不同。

在確保物質(zhì)激勵可以吸引優(yōu)秀人才從事公共管理工作的同時，要將激勵的重點放在科學(xué)設(shè)置個體薪酬制度設(shè)計上，科學(xué)合理地對個體的工作績效進行物質(zhì)回報，目標(biāo)是讓其能夠在與他人特別是部門內(nèi)部的同事進行比較中感覺公平。

職業(yè)發(fā)展激勵現(xiàn)今主要體現(xiàn)為職業(yè)晉升和職業(yè)保障。當(dāng)前，激勵體系中還應(yīng)該加大職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)的力度。通過職業(yè)規(guī)劃，幫助不同的個體找準(zhǔn)定位，確定個人的成長途徑和方向。通過職業(yè)培訓(xùn)，豐富個體的知識結(jié)構(gòu)，形成與職業(yè)晉升的有效補充。

精神激勵主要是相對于物質(zhì)而言，主要通過非物質(zhì)的方式來滿足個體的心理需要，改變其意識形態(tài)，達到激發(fā)工作活力的目的。實際運用中，可以一方面牢固樹立為人民服務(wù)的意識，增強個體的使命感與責(zé)任感，一方面形成鼓勵和嘉獎優(yōu)秀行政行為的氛圍。

四、結(jié)語

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，厘清公共管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和激勵藝術(shù)的概念，特別指出了公共管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特殊性。同時，結(jié)合實踐中出現(xiàn)的問題，分析了公共管理中領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，特別是激勵藝術(shù)存在的問題，運用歸納分析的方法尋找問題原因。在確認(rèn)原因的基礎(chǔ)上，從原則、領(lǐng)導(dǎo)者個體、理論研究和體系完善上提出了正確運用激勵藝術(shù)的對策。

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