徐小洪

（浙江省勞動法學研究會 杭州市 310000）

依據《工會法》的規(guī)定，職工代表大會制度與集體協商制度是工會維護職工權益的基本制度。較規(guī)范的企業(yè)，一般而言，都同時建立了這兩個制度。但從現行法律法規(guī)和規(guī)范性文件的規(guī)定及這兩項制度的現實運行來看，同是維護職工權益的這兩個制度卻是不同的。兩個制度都建立后，則會在其間產生沖突。

一、沖突的案例

（一）沖突案例之一：勞動報酬等事項

有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事項方面，既可以通過職工代表大會制度來確定，也可以通過集體協商制度來確定。但是，在這兩種制度中，勞資雙方權利配置是不同的，核心問題是制度方案的設計權。

1、在職工代表大會制度中勞動者權利配置較弱

在非國有企業(yè)，勞動者利益既定，企業(yè)方制定、提出方案，職工代表大會討論，提出意見，即僅是討論審議權?！秳趧雍贤ā返?條針對這些事項規(guī)定了討論和平等協商確定。對第4條涉及的規(guī)章制度和重大事項的具體制定程序，全國人大解釋為“在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。這種程序可以說是‘先民主，后集中’”。地方性法規(guī)也明確規(guī)定僅是討論審議權、意見建議權，比如《浙江省企業(yè)民主管理條例》第7條第4項的規(guī)定。

在國有企業(yè)，利益既定，企業(yè)方提出方案，職工代表大會行使“審查同意或者否決”權，即方案由企業(yè)方設計，職工代表大會表決通過。針對《勞動合同法》第4條的規(guī)定，全國人大的解釋是“本法規(guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關規(guī)定執(zhí)行”。而《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》第七條的規(guī)定是職工代表大會行使下列職權，“……二、審議通過廠長提出的企業(yè)的經濟責任制方案、工資調整計劃、獎金分配方案、勞動保護措施方案、獎懲辦法及其他重要的規(guī)章制度”。顯然，明確規(guī)定由“廠長提出”。

2、在集體協商集體合同制度中勞動者權利較強

平等協商設計方案，勞動者利益可以爭?。宦毠ご泶髸懻撏ㄟ^，行使通過權。《勞動法》第33條、《勞動合同法》第51條和原國家勞動部《集體合同規(guī)定》第8條、36條，不僅明確規(guī)定了針對勞動報酬等事項，可以進行集體協商、簽訂集體合同，還明確規(guī)定了職工代表大會對集體合同草案行使討論通過權。許多地方性法規(guī)也作相同規(guī)定。比如，《浙江省集體合同條例》第18、24條，《浙江省企業(yè)民主管理條例》第7、15條都作相同規(guī)定,《浙江省集體合同條例》甚至還規(guī)定，集體合同草案未獲通過，由勞動者一方提出修改方案,第24條規(guī)定集體合同草案未獲通過的，“勞動者一方應當提出修改方案，重新協商”。

3、《企業(yè)民主管理規(guī)定》存在兩種制度沖突

2012年，全國總工會下發(fā)的中共中央紀委、中共中央組織部、國務院國有資產監(jiān)督管理委員會、監(jiān)察部、中華全國總工會、中華全國工商業(yè)聯合會文件《企業(yè)民主管理規(guī)定》卻存在著這一沖突?！镀髽I(yè)民主管理規(guī)定》第13條對于“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利”等事項，既規(guī)定了職工代表大會制度的審議權，又規(guī)定了集體合同制度審議通過權。所以，針對同一事項，存在著勞動者權利不一致的兩種制度。

（二）沖突案例之二：裁員

1、資方遵守法律，走民主程序，經濟補償金一年一個月。企業(yè)遵守《勞動合同法》第41、46、47條的相關規(guī)定，經過相應企業(yè)民主管理程序，經濟補償金為一年一個月。

2、勞動者要求集體協商，特別是針對補償標準進行協商。按照有關規(guī)定，裁員和裁員補償標準是集體協商的內容之一。原國家勞動部的《集體合同規(guī)定》第8條和第18條的第三項作了明確規(guī)定。一些地方性法規(guī)也有類似規(guī)定，如《浙江省集體合同條例》第18條的第10項。

二、協調制度沖突案例：壓縮集體協商內容與集體合同優(yōu)先

（一）廣東企業(yè)集體合同條例的修訂壓縮了勞動者集體協商內容

廣東企業(yè)集體合同條例修訂壓縮了勞動者集體協商內容，可能有其他原因，但同時，也確實減少了可能與職工代表大會職權沖突的內容，當是以職工代表大會優(yōu)先為價值取向。

2014年，廣東企業(yè)集體合同條例進行修訂。最初，廣東省企業(yè)集體協商和集體合同條例（修訂草案征求意見稿）一稿中，集體協商內容較為廣泛。然后，第二稿對集體協商內容進行了刪減。最終，通過實施的第三稿《廣東省企業(yè)集體合同條例》又作了更多的刪除和細化，只剩下“（一）勞動報酬的確定、增減；（二）工作時間，主要包括工時制度、延長工作時間辦法、特殊工種的工作時間、勞動定額標準；（三）休息休假，主要包括日休息時間、周休息日安排、年休假辦法、不能實行標準工時職工的休息休假和其他假期；（四）勞動安全與衛(wèi)生；（五）保險和福利；（六）女職工、年滿十六周歲不滿十八周歲的未成年工的特殊保護措施；（七）集體合同的違約責任；（八）雙方認為應當協商的其他內容”。

《廣東省企業(yè)集體合同條例》壓縮了集體協商的內容并作了細化，以此可能給職工代表大會的職權行使讓出空間。這種做法的價值取向顯然是職工代表大會優(yōu)先。

（二）德國的集體合同優(yōu)先

德國也存在企業(yè)（職工）委員會與集體合同這兩種制度的沖突，協調這兩種制度沖突的立法原則則是集體合同優(yōu)先。德國勞動立法規(guī)定，“法律和集體合同的優(yōu)先，只要在《企業(yè)委員會法》第87條第1款中所列舉的事務通過法律或者集體合同調整，那么，按照《企業(yè)委員會法》第87條第1款的入門條款，企業(yè)委員會的共同決定權不存在?！薄巴ㄟ^集體合同的規(guī)范的優(yōu)先性對按照《企業(yè)委員會法》第87條第1款入門條款的共同決定可能性進行限制，要比通過法律進行限制更加頻繁。因為如果某一事務已經在集體合同中被強制性地、最終地被規(guī)范了，在有義務進行共同決定的事務上企業(yè)委員會的共同決定權就被取消了。這集體合同的封鎖效力是以此為基礎，即雇員的利益通過集體合同規(guī)范已經被充分考慮到了，以至于通過企業(yè)委員會參與對雇員進一步保護沒有必要。因此，對于排除企業(yè)委員會的共同決定權的、按照《企業(yè)委員會法》第87條第1款入門條款意義上的集體合同規(guī)范，在按其規(guī)范目的，雇主受集體合同約束，這已經足夠了?！?/p>

（三）兩者的區(qū)別

因基本制度不同，中國與德國的勞動立法不可比較，兩國近似的企業(yè)職工代表大會和集體合同制度也不同。

1、制度性質。簡單地說，在德國集體合同制度是斗爭的制度，同時履行和平義務。在勞資協議中未涉及的其他問題，必要時也可以通過勞資斗爭予以解決。企業(yè)（職工）委員會制度是合作的制度，企業(yè)（職工）委員會與雇主是合作關系，堅持信任性合作原則，《企業(yè)組織法》第2條第1款規(guī)定，“雇主與企業(yè)職工委員會應該充滿信任地為雇員和企業(yè)的福利而進行合作?！薄镀髽I(yè)組織法》第74條第1款和第2款還對充滿信任地合作作了具體規(guī)定。在中國，這兩個制度都是為了“和諧勞動關系”。

2、利益爭議處理機制。在德國，這二種制度的利益爭議處理機制不同?！镀髽I(yè)部門組織法》第2條第1款禁止勞動斗爭措施，如罷工和閉廠，作為解決因訂立企業(yè)部門協議而起的利益爭議的方式；勞動斗爭則是解決集體合同之利益爭議的最后必要手段。在中國，利益爭議處理機制基本相同：都是協商、協調。比如，《浙江省企業(yè)民主管理條例》第35條針對企業(yè)民主管理爭議的協商、協調規(guī)定和《浙江省集體合同條例》第39條對集體合同簽訂爭議的協商、協調規(guī)定。

3、制度的具體操作者。在德國，集體合同是“工會與雇主協會或者單個雇主之間的合同”；企業(yè)（職工）委員會則是獨立于工會之外、與工會并存的組織。“企業(yè)委員會是雇員方面按照企業(yè)委員會法規(guī)定的權利和義務的實質承擔者。按照主流觀點，企業(yè)委員會是全體雇員的代表。企業(yè)委員會是作為企業(yè)委員會法上的機構以自己的名義而不是雇員代表的名義進行活動；但是，企業(yè)委員會不是具有權利能力或者財產能力的法人?！痹谥袊?，這二個制度的具體操作者都是工會。比如，《工會法》第6條、《勞動合同法》第51條、《浙江省企業(yè)民主管理條例》第5條、《浙江省集體合同條例》第6條等都有相應規(guī)定。

更有意思的是，德國納粹時期的“企業(yè)共同體”模式，以勞資“共同利益”“完全和諧”理念構建勞資法律規(guī)范和制度，取締勞資各自組織，取消這二種集體自治制度。

三、職工代表大會與集體協商，勞動者權益配置的基本區(qū)別及其結果

職工代表大會與集體協商，勞動者權益配置的基本區(qū)別有以下三點：

1、職工代表大會的職權是以所有制分類規(guī)定；集體協商制度不區(qū)分所有制。

2、職工代表大會制度中勞動者沒有制度方案設計權；集體協商制度中勞動者與企業(yè)是平等對等關系，擁有制度方案設計權。

3、非國有企業(yè)在職工代表大會制度中，職工代表僅僅擁有審議、建議權；在集體協商制度中，職工代表大會代表擁有通過權。

總之，職工代表大會制度中，勞動者方的利益是既定的，由法律法規(guī)作出了規(guī)定，而集體協商制度是通過勞資雙方平等的談判，勞動者經過爭取可能得到法律法規(guī)的底線規(guī)定之上的利益。所以，在集體協商制度中，勞動者配置的權利更大。

由此的結果為，企業(yè)方偏向于選擇采用職工代表大會制度；勞動者方偏向采用集體協商制度。同時，我們的立法并未對此作出規(guī)范。所以，在中國的現實中，可能是資方利用控制權毫無限制地通過規(guī)章制度調整集體合同的所有事項，“架空”集體協商集體合同制度調整勞動條件的功能。

余論：協調沖突制度設計

如何協調同為集體自治層面的兩個機制沖突，如何進行制度設計，職工代表大會制度優(yōu)先，還是集體合同優(yōu)先？這個問題，實質上，取決于我國調整勞動關系的基本制度、基本價值取向。在黨政主導的勞動關系制度中是否真的存在集體自治，或者在黨政主導調整勞動關系的基本制度中是否需要集體自治，或者在黨政主導的調整勞動關系的基本制度中需要怎么樣的集體自治，這些問題本文不進行分析。

在以和諧勞動關系為基本理念，以構建和諧勞動關系為基本任務的黨政主導的勞動關系制度中，協調職工代表大會制度和集體合同制度沖突的價值取向，必定是一體化計劃經濟中成長成熟起來的、勞動者權益較弱的職工代表大會制度優(yōu)先，同時，集體合同制度將會趨于弱化。