張 佑

（銅陵學(xué)院，安徽 銅陵 244061）

一、引言

隨著高等教育的大眾化，我國高校辦學(xué)規(guī)模隨之迅速擴(kuò)大，辦學(xué)資源短缺、人才培養(yǎng)模式同質(zhì)化等問題日益突出，如何合理開發(fā)、使用高等教育資源來培養(yǎng)高水平專業(yè)人才、應(yīng)用型技術(shù)人才，既是社會焦點問題也是學(xué)術(shù)熱點問題。在眾多的高等教育資源中，人力資源又是其中最重要、最活躍的資源，師資隊伍建設(shè)已成為許多高校轉(zhuǎn)型發(fā)展，創(chuàng)建高水平應(yīng)用型大學(xué)或者一流學(xué)科的“瓶頸”。建設(shè)政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的高素質(zhì)教師隊伍是大學(xué)建設(shè)的基礎(chǔ)性工作[1],而落實好人才招聘工作是做好這項基礎(chǔ)性工作的先決條件。因此，如何通過招聘來建設(shè)高素質(zhì)的師資隊伍，使高等學(xué)校在雙一流建設(shè)或者應(yīng)用型高水平大學(xué)建設(shè)中立于不敗之地，是每一所高等院校發(fā)展進(jìn)程中面臨的重要問題。從法管理學(xué)角度研究高校招聘工作就顯得意義重大了，這對地方應(yīng)用型高等院校人才隊伍建設(shè)具有積極的指導(dǎo)作用。

二、高等院校人才招聘有關(guān)理論

（一）人才甄選與管理

所謂人才甄選其實也就是應(yīng)聘人員的篩選，通過內(nèi)外各種招募方式，收集應(yīng)聘者的應(yīng)聘申請，再從這些候選人中挑選合適的人員配備到空缺職位上，這個選拔過程就是應(yīng)聘人員的篩選。[2]根據(jù)單位工作需要，事先制訂崗位要求標(biāo)準(zhǔn)以保證應(yīng)聘人員素質(zhì)，同時采用人力資源管理的方法，收集和評估應(yīng)聘人員各方面的信息，以保證可以做出對于單位來說更合理的人事決策。招聘的最終目的是要實現(xiàn)員工個人與崗位的匹配，一是員工個人素養(yǎng)同崗位工作要求相匹配；二是員工薪酬期待同工作報酬相匹配。這雙重匹配的實現(xiàn)，才能確保人力資源管理的有效性。

理論界一般認(rèn)為人力資源管理包含人力資源規(guī)劃與計劃、招聘與配置、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理這六大方面。高等院校的人力資源管理也離不開這幾個方面的內(nèi)容，本文討論的地方應(yīng)用型院校人力資源招聘工作，就是在相關(guān)人力資源規(guī)劃之下合理制定人才需求計劃，應(yīng)用法學(xué)的思維，通過管理學(xué)的流程方法來完成人力資源的招聘和配置，并通過后續(xù)的人力資源管理活動幫助改進(jìn)優(yōu)化其教師招聘工作。

（二）事業(yè)單位人才招聘

事業(yè)單位的主要職能是參與社會事務(wù)管理，履行社會公共服務(wù)職能。具有服務(wù)性、公益性和知識密集性的特征，一般還具有行政性的特征，受行政部門的管理或指導(dǎo)。早在2002年《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中就明確提出要實行公開招聘。事實上，無論是內(nèi)部遴選還是外部選拔，事業(yè)單位在人才招聘工作中實行“凡進(jìn)必考”的公開選拔制度，這種選撥制度一方面實現(xiàn)了“公平、公正、公開”的要求，體現(xiàn)了事業(yè)單位應(yīng)有的公益或公共屬性；但另一方面也有其局限性，主要表現(xiàn)為不能很好的適應(yīng)實行“企業(yè)化管理”事業(yè)單位的人才要求，不利于對高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才的遴選。[3]

我國高等教育院校包含大學(xué)、專門學(xué)院、高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院、高等專科學(xué)校，從行政管理上看有教育部直屬高校也有省屬高校還有地方性院校，從屬性上看有公辦高校與民辦高校之分。這其中的公辦高校一般具有事業(yè)單位的性質(zhì)，在招聘用人過程中的行政性色彩明顯，特別是地方市直屬院校的招聘一般同本市事業(yè)單位招聘工作同時進(jìn)行。而到了省屬高校這一級別，人才招聘工作則有較大的自主權(quán)，地方性本科院校大都屬于此列。所以屬于事業(yè)單位的公辦高校，其人才招聘存在較大的內(nèi)部差異，這是我們在分析地方院校人才招聘工作時不得不注意的問題。

（三）地方應(yīng)用型本科院校人才招聘

地方應(yīng)用型院校人才招聘是各高校以自身的應(yīng)用型發(fā)展為主要出發(fā)點，力求促進(jìn)人力資源規(guī)劃實現(xiàn)而制定的人才招聘需求。在這些基礎(chǔ)上，尋找并且吸引一些既有能力又感興趣的人才到校任職，并從中選出最優(yōu)秀以及最符合學(xué)校人才建設(shè)需求的人員。一般來說，其人才招聘的基本流程包括制定明確具體的招聘計劃、發(fā)布招聘信息、人員甄選并組織測試、面試與試講、人員確定并辦理入職相關(guān)手續(xù)這幾個方面。

從法管理學(xué)角度研究地方應(yīng)用型高校人才招聘工作，就不得不討論招聘權(quán)力的配置問題,討論工作和信念而不涉及權(quán)力的有關(guān)方面，是不可能的。[4]地方性高校教師的招聘權(quán)內(nèi)容從不同層面可以進(jìn)行不同分類，總體上可分為決策權(quán)、組織權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)等。一般情況下我國高校人才招聘管理機(jī)制可分為以下幾種：第一，校級機(jī)構(gòu)和院系基層機(jī)構(gòu)。一種是招聘的實際決定權(quán)在學(xué)校的集權(quán)模式，具體用人單位的權(quán)力不實；另一種是分權(quán)式，具體用人部門行使用人組織管理權(quán)，學(xué)校最終決定是否對其進(jìn)行聘用。目前，大部分地方性院校人才招聘都是采用集權(quán)模式，招聘權(quán)具體由人事部門行使。第二，教學(xué)科研機(jī)構(gòu)與行政機(jī)構(gòu)。這種管理機(jī)制下，要么具體用人部門在招聘引才過程中的意見相當(dāng)重要或者由學(xué)術(shù)權(quán)威機(jī)構(gòu)對決策進(jìn)行干預(yù)，要么直接由學(xué)校行政機(jī)構(gòu)決定，當(dāng)然這會導(dǎo)致存在著行政領(lǐng)導(dǎo)利用職權(quán)干預(yù)招聘決策的現(xiàn)象。

地方應(yīng)用型本科院校人才招聘的權(quán)力組織主要構(gòu)成分成三類：占絕對多數(shù)的構(gòu)成方式為完全由校內(nèi)現(xiàn)有的組織或部分成員組成招聘工作小組；第二種構(gòu)成方式為以校內(nèi)現(xiàn)有的內(nèi)部成員為主，并聘請一些校外專家參與招聘活動；第三種構(gòu)成方式為以校外專家或權(quán)威人士為主成立專門的招聘組織，類似外包獵頭公司的形式。[5]而就我國現(xiàn)有各高校人才招聘實踐活動來看，聘請校外專家參與本校的人才招聘活動的情況仍不多見，但是采用此種做法的院校越來越多。

三、地方應(yīng)用型本科院校人才招聘工作的法管理學(xué)分析

（一）地方應(yīng)用型本科院校人才招聘工作中問題分析

結(jié)合筆者對X高校近4年來人才招聘情況的調(diào)查分析，地方應(yīng)用型本科院校在人才招聘工作中存在諸多問題，具體表現(xiàn)為缺乏科學(xué)的人才規(guī)劃，片面追求招聘數(shù)量，人才招聘程序不健全、機(jī)制不完善，以及少數(shù)高層次人才流動頻繁、到崗不足等現(xiàn)象。從法管理學(xué)的角度，這些問題表現(xiàn)在招聘的籌備期、實施中和人才后續(xù)管理中。

1.招聘工作籌備期問題分析

對人才引進(jìn)的結(jié)構(gòu)缺少規(guī)劃。首先表現(xiàn)在對學(xué)緣結(jié)構(gòu)的事先控制上，從X高校近四年的招聘結(jié)果來看，存在近親繁殖比較嚴(yán)重的情況，在該校實際錄取的101名專任教師中，本校畢業(yè)生占到29.70%。X高校在人才招聘規(guī)劃計劃中缺乏對學(xué)緣結(jié)構(gòu)的安排考慮，存在非理性選擇。過多錄用本校畢業(yè)生或者教職工親屬，不利于學(xué)校公平、公正形象的樹立，繼而會阻卻優(yōu)秀人才的進(jìn)入；同時，也不利于高校學(xué)術(shù)氛圍的活躍，本校學(xué)緣固然能對學(xué)校的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)、專業(yè)素養(yǎng)有較好的繼承，然而從長期看對人才培養(yǎng)以及學(xué)科專業(yè)發(fā)展是不利的。另外，多數(shù)地方應(yīng)用型本科學(xué)校對留學(xué)歸國人才的引進(jìn)力度較小，甚至沒有相關(guān)引進(jìn)方案或辦法。

招聘工作安排不科學(xué)。經(jīng)過分析X高校近四年教師招聘計劃和實際引進(jìn)人員發(fā)現(xiàn)，學(xué)校招聘成功率僅為43.42%，有56.58%的用人需求計劃未能完成，其中每年的博士用人計劃完成率不足6%，此種現(xiàn)象不得不讓人深思，用法管理學(xué)的成本與效益的分析方法來說，該校招聘活動的有效性較低。這里面有人才引進(jìn)待遇吸引力的問題，也有地方性院校所處城市區(qū)位的原因，主觀上原因更多是學(xué)校對招聘工作職能安排不科學(xué)。表現(xiàn)為學(xué)校對人才招聘的宣傳聯(lián)絡(luò)工作安排不統(tǒng)一，特別是在二級院系的人才引進(jìn)工作中，學(xué)校人事部門和二級學(xué)院之間的權(quán)力規(guī)劃安排不合理，導(dǎo)致有效的、有針對性的人才宣傳聯(lián)絡(luò)活動不足，大大影響了招聘項目實施效果。此外，學(xué)校人才招聘宣傳渠道主要是單位主頁和大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)網(wǎng)等平臺，宣傳渠道單一也影響了人才招聘的效果。

2.人才招聘工作執(zhí)行階段問題分析

招聘執(zhí)行時間節(jié)點控制不嚴(yán)。從招聘實施進(jìn)度來看，X學(xué)校的人才招聘整體上能按計劃完成，但執(zhí)行過程中具體時間節(jié)點控制不嚴(yán)。分年度看，學(xué)校單次招聘項目都能在每一年初發(fā)布招聘計劃，在8月底新進(jìn)人員順利入職后結(jié)束。就單次招聘活動看，存在項目啟動過遲的情況，學(xué)校人才招聘報名工作有時在5月結(jié)束，錯過了秋季、春季這兩大人才招聘的黃金時間；招聘實施過程中各用人部門對時間節(jié)點把握不嚴(yán)，存在因個別單位拖延整體招聘工作進(jìn)度的情況。

考察考核過程中輕科研、輕實踐的情況不同程度存在。在對專任教師的招聘條件以及考察過程中，沒有對科研工作的硬性要求和考核指標(biāo)。應(yīng)聘者的教態(tài)、表達(dá)能力，對教材、教學(xué)的掌握程度等教學(xué)能力評價指標(biāo)是專任教師考察的重點，但要想成為一名合格的高校教師，特別是引入的高層次人才，必須還要有一定的科研能力和科研潛質(zhì)。[6]但從大多數(shù)院校在招聘工作中的做法來看，學(xué)校將更多的注意力放在教學(xué)上，沒有將科研和應(yīng)用能力考察放在應(yīng)有的位置。同時，地方應(yīng)用型院校以應(yīng)用型人才為自身培養(yǎng)目標(biāo)，表現(xiàn)在師資招聘工作中，應(yīng)當(dāng)重視對應(yīng)聘人員實踐技能的考察，在考核評價指標(biāo)中對有相關(guān)企業(yè)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)有加分體現(xiàn)。

3.人才招聘事后管理問題分析

諸多高校在同新進(jìn)人員簽訂勞務(wù)合同結(jié)束之后，基本就視為此次招聘活動已經(jīng)完成。[7]從人才招聘的工作評估上，地方性院校對于招聘結(jié)果的有效性更是缺乏相關(guān)的后續(xù)評價，同時也忽視聘后新進(jìn)人員的崗位勝任力評估工作。通過對X高校調(diào)查數(shù)據(jù)的分析也可得出，其對于學(xué)校是否是依照高質(zhì)量、高效率的標(biāo)準(zhǔn)完成了本次活動、是否已經(jīng)達(dá)到了預(yù)期效果的考量測評工作不足。地方應(yīng)用型高校人事招聘事后管理中的問題還表現(xiàn)在在對招聘人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)上不夠有力，經(jīng)招聘的諸多專任教師并無教學(xué)工作經(jīng)驗和基本知識，入職初期的崗前培訓(xùn)并不能夠充分鍛煉其工作能力，而后續(xù)的崗位輔導(dǎo)培養(yǎng)工作沒有跟進(jìn)，這導(dǎo)致一些教師入職后很長一段時間不能適應(yīng)崗位工作，甚至影響了學(xué)校教育教學(xué)效果。一些院校提供了國培計劃名額和訪學(xué)計劃，但總體數(shù)量十分有限。

目前，全國各地方政府為爭奪人才出臺了一系列優(yōu)惠政策，各高校也掛出了吸引高層次人才的政策待遇，特別是地方應(yīng)用型本科院校，為了更進(jìn)一步發(fā)展升級就必須集聚一定數(shù)量的高層次人才。在對引進(jìn)人才的工作保障上，大部分院校雖制定了以較高安家費、收入等物質(zhì)條件為基礎(chǔ)的人才引進(jìn)和保障政策，但主要以此吸引具有博士學(xué)位或副教授以上職稱的高層次人才，對于作為每年度招聘引進(jìn)主體的碩士畢業(yè)生則無太多的保障政策，對于非教學(xué)系列的行政、輔導(dǎo)員崗位人員的相關(guān)資助政策則更少，一些學(xué)校的引進(jìn)人才待遇同周邊其他學(xué)校相比，并無明顯優(yōu)勢，甚至周邊其他學(xué)校在引進(jìn)普通教職工時也能提供免費周轉(zhuǎn)公寓等待遇?？梢哉f，不同地區(qū)的地方本科院校待遇差別較大，有不少地方院校的吸引人才待遇和保障優(yōu)勢不夠，不少院校在人力資源管理觀念上，忽視了招聘工作后對相關(guān)人才政策的后續(xù)評價和優(yōu)化。

（二）基于法管理學(xué)的地方應(yīng)用型本科院校人才招聘過程控制

1.法律管理人事招聘規(guī)劃

應(yīng)用法管理學(xué)方法分析地方應(yīng)用型本科院校的人事招聘工作，首先就要從工作項目的規(guī)劃計劃入手，在法律法規(guī)和政策框架下開展科學(xué)的管理規(guī)劃。教育部在2013年就出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范高校人才引進(jìn)工作的若干意見》，要求各高校結(jié)合學(xué)科建設(shè)和隊伍建設(shè)實際，明確引才目標(biāo)任務(wù)、重點領(lǐng)域和優(yōu)先次序，科學(xué)制定引才規(guī)劃。《全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中對高校人才招聘等人事制度改革提出了更細(xì)的要求，突出人才招聘中的師德把關(guān)，鼓勵高等學(xué)校加大聘用具有其他學(xué)校學(xué)習(xí)工作和行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷教師的力度；在人才保障上，推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革，還鼓勵高等學(xué)校幫助青年教師解決住房等困難。這些都是地方應(yīng)用型本科院校人才工作特別是招聘工作規(guī)劃中需要特別注意的問題，應(yīng)根據(jù)院?，F(xiàn)有崗位狀況和未來學(xué)科發(fā)展需求，充分考慮國家高等教育政策，類比其他院校的人才規(guī)劃，制定本?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃，還應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整相關(guān)人才規(guī)劃，做到既有章可循，又靈活變動。

這要求相關(guān)院校在制定人才規(guī)劃時要應(yīng)用法管理學(xué)的思維，讓各部門、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)在人才隊伍建設(shè)中充分思辨、討論，全方位考慮學(xué)校辦學(xué)方向、培養(yǎng)目標(biāo)、發(fā)展規(guī)模、辦學(xué)水平、服務(wù)方向等多種因素，運(yùn)用管理學(xué)方法分析對比分析內(nèi)外部環(huán)境和自身優(yōu)劣，然后對這些因素做整體定位，科學(xué)合理安排。而不是僅依據(jù)經(jīng)驗，以目前的生師比、臨時性的學(xué)科需求和崗位工作需要出發(fā)，要以學(xué)校中長期發(fā)展為出發(fā)點，進(jìn)行全面的分析，運(yùn)用科學(xué)管理的方法，在了解和把握好所需哪方面的專業(yè)人才后，按年度制作人才招聘數(shù)量計劃，再付諸實施。

2.法律管理人事招聘施行

法管理學(xué)角度下人事招聘工作的實施中，核心是要設(shè)計科學(xué)的考核指標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代測評方法，選出最佳人才。必須要有科學(xué)的、合理的考核指標(biāo)，一是對于招聘筆試面試的測評內(nèi)容、形式要素要經(jīng)過深思熟慮、合理安排，二是對測評要素要設(shè)計科學(xué)的考察順序，保證測試側(cè)重點的順利進(jìn)行。特別是對專任教師的考核，包括授課能力、授課方法的教學(xué)能力指標(biāo)，也要設(shè)計學(xué)生接受度以及交流溝通能力等人際能力指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)加入科研學(xué)術(shù)等科研能力指標(biāo)，最后還有必要加入心理測試，每項設(shè)置權(quán)重在人才招聘方案中予以公開。運(yùn)用法管理學(xué)介入高校人事招聘工作的新意也正體現(xiàn)于此。

但通過對X高校的考察發(fā)現(xiàn)，這些測評方法并沒有在選拔人才的過程中完全應(yīng)用，這也是地方應(yīng)用型本科院校招聘考核體系需要改進(jìn)的地方。同時，要注重建立以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核評價機(jī)制。優(yōu)秀的教育者并不是只擁有知識技能、專業(yè)技能就足夠了，也要注重對人品的考察。這就需要學(xué)校在考核指標(biāo)設(shè)計上有所要求，建立專任教師、行政崗位等各類崗位人員的考核指標(biāo)體系，明確專任教師的考核指標(biāo)中教學(xué)能力、科研水平、綜合素養(yǎng)百分比。行政崗位等其他類崗位人員雖無試講的考核要求，在筆試面試考察過程中，也應(yīng)當(dāng)注意相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計。

3.法律管理協(xié)調(diào)人事招聘

人事招聘工作內(nèi)容繁雜，牽涉部門眾多，需要運(yùn)用法管理學(xué)方法分析工作環(huán)節(jié)中的問題，理順各環(huán)節(jié)工作思路和部門協(xié)作問題，管控人事招聘成本和效率。

首先，應(yīng)建立多條招聘渠道并綜合分析其有效性。目前，地方應(yīng)用型本科院校招聘信息發(fā)布渠道主要為網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布、專項招聘會、校園招聘會，在人事招聘工作中，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用管理學(xué)工具綜合分析各招聘形式的信息投放有效性和成本，有針對性的投入招聘資源。還有必要根據(jù)情況及時調(diào)整招聘渠道，以達(dá)到招聘成本控制的目的。

其次，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化內(nèi)部協(xié)調(diào)溝通機(jī)制。地方高校在接收及審核和篩選應(yīng)聘人員簡歷時，原有的工作流程主要是：應(yīng)聘者投送簡歷到人事部門后，由人事部門初審并匯總轉(zhuǎn)交給用人需求部門，這種方式一定程度上延緩了簡歷投放的準(zhǔn)確性和流程時間。因此學(xué)校人事部門應(yīng)當(dāng)設(shè)定從簡歷收取到反饋給具體用人部門，具體用人部門再回轉(zhuǎn)信息的時限，也可嘗試?yán)美贸墒斓娜瞬耪衅妇W(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行應(yīng)聘者、學(xué)校人事部門和學(xué)院的三者互動，以提高審核簡歷工作的效率。

最后，應(yīng)當(dāng)明確界定招聘各環(huán)節(jié)和各相關(guān)部門的權(quán)限職責(zé)。特別在人事招聘宣傳工作中，應(yīng)當(dāng)確定人事部門和用人需求部門在網(wǎng)絡(luò)渠道、地面渠道招聘宣傳工作中的職責(zé)，特別是要明確參加招聘會等地面宣傳活動的第一職責(zé)單位。同時，還應(yīng)根據(jù)用人需求計劃給二級學(xué)院分配高層次人才引進(jìn)任務(wù)，建立高層次人才引進(jìn)責(zé)任制并納入對二級機(jī)構(gòu)的年終考核，從工作機(jī)制上解決地方應(yīng)用型高校在高層次人才引進(jìn)完成率底下的問題。

（三）地方應(yīng)用型院校人才招聘的法律管理保障

1.招聘工作的法律管理監(jiān)督

中國大學(xué)今天的問題在于在所有的輿論中提倡呼吁重視教育信念，而在所有的場合下實際維護(hù)并強(qiáng)化著的卻是行政信念。[8]行政理念大于教育理念，這依然是我國高校普遍具有的共性問題。我國高校在整體形象上任被視為事業(yè)單位，高校管理中貫穿著自上而下的行政管理模式，金字塔式的權(quán)力布局明顯。

縱觀世界各知名高校就會發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)部門是高校的最高組織機(jī)構(gòu)、最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，大學(xué)從根本屬性來說是一個學(xué)術(shù)共同體。它因?qū)W術(shù)而生,為學(xué)術(shù)而存在、發(fā)展。學(xué)術(shù)，是現(xiàn)代大學(xué)區(qū)別于政府、企業(yè)的首要特征。[9]相比之下，我國的高校行政權(quán)力一般在高校事務(wù)中起主導(dǎo)作用，學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)難以發(fā)揮其應(yīng)有之作用。這種行政干預(yù)在高校人才招聘中影響非常明顯，可以說在人才招聘的各個環(huán)節(jié)都有行政干預(yù)的影子。

公平公正是法律的價值追求，這種現(xiàn)象，一方面會導(dǎo)致人才選聘中對應(yīng)聘人員的專業(yè)識別度不夠，另一方面，行政權(quán)力過多干預(yù)不利于人才選拔的公正性。為了控制這種招聘項目運(yùn)行過程中的不合理因素，就必須合理劃分不同機(jī)構(gòu)的招聘權(quán)，在學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和行政力量互相制約的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)學(xué)術(shù)組織部門的人事權(quán)力，讓學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)或組織在人才招聘決策中逐漸占據(jù)主要地位，招聘工作的具體組織、執(zhí)行可由行政部門來主導(dǎo)。還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮學(xué)校內(nèi)部紀(jì)檢機(jī)構(gòu)在招聘工作中的監(jiān)督作用，做到全過程參與，這樣會提高學(xué)校人才招聘工作效率和質(zhì)量，這也會使學(xué)校人才招聘機(jī)制更加公平、公正、公開。

2.招聘工作的法律管理評估

招聘工作是人事管理工作中的重要組成部分。在高等院校的人才招聘工作中，無論招聘權(quán)在行政部門還是學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)主導(dǎo)下，招聘工作的專業(yè)性、目的性均被越來越重視。但是對于招聘結(jié)果的有效性評估工作，無論在企業(yè)還是高等院校都做的不多，或者說沒有科學(xué)的招聘結(jié)果評估體系。對于多數(shù)地方性本科院校，人才招聘工作中也存在重過程、輕結(jié)果的傾向，鮮有對以往年度招聘工作的有效性、人才目標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)評估的，有必要在人事部門牽頭下，建立相關(guān)招聘評價體系，按年度對學(xué)校招聘項目的實施效果組織評估。

從管理學(xué)視角下設(shè)計人才招聘項目的招聘有效性測評環(huán)節(jié)，主要針對招聘渠道、招聘成本、招聘結(jié)果、招聘質(zhì)量等各環(huán)節(jié)進(jìn)行評估，為學(xué)校招聘項目的改進(jìn)提供建議。

四、結(jié)語

法學(xué)追求的第一位價值目標(biāo)是公平，而管理學(xué)則將組織的效率擺在第一位。地方應(yīng)用型本科院校在同其他重點院校的人才競爭中不具有優(yōu)勢，應(yīng)當(dāng)在遵循落實國家教育方針政策的前提下，在公平正義的人才環(huán)境的建設(shè)基礎(chǔ)上，通過對人才規(guī)劃、招聘機(jī)制、聘后管理工作的優(yōu)化管理來追求學(xué)校人才發(fā)展規(guī)劃乃至學(xué)校應(yīng)用型高水平大學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。