龔江泳， 張衛(wèi)平

(1.南通大學 體育科學學院，江蘇南通 226019；2.南通師范高等?？茖W校，江蘇南通 226019)

在新時期的教育發(fā)展當中，教師屬于主要的引導角色，而他們的素質(zhì)也會直接影響到整體的教育成效。在這樣的狀況下，衍生了卓越教師這一評價體系，要求對教師的素質(zhì)加以評價，為教師的成長提供方向，改善教師的教育實踐能力。根據(jù)“卓越教師”的發(fā)展要求，需要努力培育滿足社會人才需要的教師隊伍，建設(shè)一支各方面能力都較為優(yōu)秀的教育人才。在這樣的狀況下，越來越多的學校開始構(gòu)建“卓越教師”評價體系，以加強對教師的教育管理和成長督促。從本質(zhì)上而言，教師隊伍素質(zhì)與學校的教育成效有直接的聯(lián)系。在不同的教師管理模式當中，都需要建立完善的卓越教師評價機制，以不斷地獲得高水平的教育人才，引導他們進行積極的培訓、考評，發(fā)揮充分的引導和激勵作用，提高最終的教育成效。

1. 現(xiàn)階段卓越教師評價體系建立面臨的主要挑戰(zhàn)

1.1 教師培訓機制存在較多不合理內(nèi)容

卓越教師評價體系在國內(nèi)教育領(lǐng)域得到統(tǒng)一認可以后，迅速在不同的學校萌芽開來，但是在成長的速度上依舊較為緩慢。通過現(xiàn)階段的調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)實施卓越教師評價體系的不同院校并沒有良好的教師培訓機制，在教師培訓環(huán)節(jié)上也存在較多的問題。如缺乏明確的教師能力提高計劃、沒有合理的教師培訓場所、與企業(yè)合作不明顯等，這些問題的存在，直接為卓越教師評價體系的功能拓展形成了巨大的阻礙。許多院校甚至沒有重視卓越教師評價機制，轉(zhuǎn)而將其中的內(nèi)容簡單化，忽略了教師培訓機制這一板塊，實際的效益相當?shù)汀?/p>

1.2 缺乏明確的教師評價機制

在開展“卓越教師”評價的時候，不同院校需要考慮到，對于教師的評價，許多時候容易受到基礎(chǔ)教育模式的不同影響，而在教育評價機制上，并沒有明確的評價內(nèi)容。如果學校在教師的薪資上，依舊保持著“雙師型”模式，那么會使得教師的評價機制變得空無一物，沒有實際的應(yīng)用效果。如果學校在教師職稱的評定上，會選擇優(yōu)先考慮教師的行業(yè)背景，容易使得整體的評價效率下降，失去了公平性，不能夠被廣大教師所認可。在對“雙師型”教師進行認定的時候，學校應(yīng)當優(yōu)先考慮教育能力較強、教學經(jīng)驗豐富的教師，或者在企業(yè)有過一定的工作經(jīng)歷，可以帶領(lǐng)學生展開各種實踐活動的教師。學術(shù)成果一直是學校對教師評價的重要標準，如果具備一定的學術(shù)成果，便可以在評價的時候，給予一定的加分。雖然這些評價機制在大多數(shù)人眼里，已經(jīng)變得較為合理，但是缺乏整體的應(yīng)用效果，激勵制度也嚴重缺失，直接阻礙了工程教育教師隊伍的科學建設(shè)。

1.3 卓越教師評價內(nèi)容過于片面

現(xiàn)如今，教育已經(jīng)成為了國際上普遍重視的基礎(chǔ)內(nèi)容，我國也對教育有了全新的關(guān)注度。但是教育本身是一門復(fù)雜的學科，在這一學科當中，教師的素質(zhì)發(fā)揮著導向作用。為了充分發(fā)揮卓越教師評價的引導功能，在對教師進行評價的時候，需要盡可能做到公正、公平。當前的大多數(shù)學校，在卓越教師的評價體系上，所采用的主要方法是全面評價法。這一評價方法主要是按照不同的權(quán)重確定相應(yīng)的評價主體，這一主體通常包括校領(lǐng)導和一些專家。但是，從本質(zhì)上而言，校領(lǐng)導和專家的評定僅僅是客觀上的，他們對于教師的實際成長狀況并不了解，許多時候會根據(jù)教師的教學歷程和班級成效進行評價，影響了評價的準確性。而卓越教師的理念認知在于準確的評價，給予教師最為真摯的認可，因而還需要對這一評價主體和評價內(nèi)容進行拓展，以迎合教師的教學成長需求，帶動教師教育積極性的提高。

1.4 難以彰顯卓越教師的特色

現(xiàn)階段，雖然國內(nèi)參與“卓越教師”評價機制的學校相當多，但是大多數(shù)學校對于“卓越教師”的認知還僅僅停留在簡單的教師評價上，缺乏相應(yīng)的精神理念和教育引導。在開展卓越教師評價機制的時候，學校需要重新審視教育評價的合理性，加強對教師成長的關(guān)注度，努力對現(xiàn)有的教師評價機制進行拓展，使得教師評價機制具備培育、引導等多方面功能。而現(xiàn)階段的狀況卻較為籠統(tǒng)，呈現(xiàn)出了教師教學能力考核比重太低的狀況，一些學校甚至脫離了這一指標。同時，許多學校的教師評價體系沒有將教師的創(chuàng)新教育能力和肯特研究能力作為評價指標，實際的評價差強人意。

2. 基于“卓越教師”認知下的教師評價體系建立

2.1 構(gòu)建完善的教師自我評價機制

基于“卓越教師”認知下的教師評價體系，首先需要構(gòu)建完善的教師自我評價機制。這一機制需要努力彰顯人本主義思想，加強對教師這一主體的關(guān)注度，努力為教師創(chuàng)造相適應(yīng)的成長環(huán)境，使得教師的潛能能夠充分地發(fā)揮出來。在具體的實踐過程中，學校應(yīng)當與教師進行協(xié)商，確保所有的評價內(nèi)容都能夠符合教師的成長實際，引導教師對他們自身的評價變得較為合理準確。對于其他教師的評價，教師也需要虛心加以接受，并從這些不足之處進行相應(yīng)的改正。教師只有通過不斷的激勵和反思，才能夠得到持續(xù)的成長，相應(yīng)的教育素質(zhì)也會得到有效的改善。

2.2 強化學校對教師的整體評價

其次是學校對教師的整體評價。一直以來，教師對于學校的評價都有著較高的關(guān)注度，渴望學校給予他們準確的評價。在“卓越教師”理念的引導下，學校需要考慮到自身的發(fā)展現(xiàn)狀，分層次分析學校當前的辦學內(nèi)容和不同服務(wù)，并對教育人才加以定位，形成良好的教學特色。同時，在強化學校對教師整體評價的時候，還需要根據(jù)“卓越教師”的教育特點及要求，將教師的學歷和職稱作為基礎(chǔ)條件，努力拓展學校對教師的評價內(nèi)容，發(fā)展教師的各方面教育能力，培育教師的卓越意識，為他們形成全新的教育優(yōu)化目標。從本質(zhì)上而言，學校對于教師的整體評價，同時也是一種教師教育過程中的推動力，不僅能夠為教師的教育優(yōu)化指明方向，還可以改善教師的教育效果。

2.3 構(gòu)建明確的學生對教師評價機制

在“卓越教師”理念的認知引導下，對于教師的評價引導，需要做到盡可能全面合理，因而其中必然少不了學生對于教師的評價?！白吭浇處煛痹u價體系的構(gòu)建本質(zhì)在于滿足人才培育的基礎(chǔ)足球，學生是教育當中的主體，也是整個教育活動地主要參與者。在新時期的教師評價機制優(yōu)化當中，學生的成長應(yīng)當成為教師工作當中的重點?？紤]到學生對于教師的教育有著直接的感受認知，因而在進行評價的時候往往較為客觀準確，因而有必要建立學生對教師評價機制。在評價方式的選擇上，可以選擇不記名評價，便于學生客觀地做出評價。學生對于所有教師的評價開展，不僅可以幫助教師認識到自己教育存在的不足之處，還能夠根據(jù)學生的評價內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，努力提升自身的各方面教育能力，迎合卓越教師的評價發(fā)展要求。

2.4 設(shè)計外部評價機制

“卓越教師”評價體系的建立，如果僅僅從學校內(nèi)部開展，將很難滿足實際的教師評價成長需要。在新時期的評價機制拓展過程中，教師需要設(shè)計外部評價機制，由學校的合作單位或者企業(yè)對教師做出一定的評價。適應(yīng)“卓越教師”發(fā)展理念的教師往往需要具備較高的實踐引導能力，對于教師這一能力的培育需要從外部合作企業(yè)當中完成。學?？梢栽谂嘤柦處煾鞣矫娼逃芰Φ倪^程中，嘗試著引導教師進行企業(yè)或者單位進行實踐，一方面有利于提高他們的教育實踐能力，另一方面還能夠帶動他們教育實踐意識的提高，為學生的成長形成基礎(chǔ)。在外部企業(yè)或者單位對教師進行評價的時候，需要保持客觀負責的態(tài)度，通常可以選擇由一些經(jīng)驗豐富的企業(yè)實踐人員或者管理層進行評價。在外部企業(yè)參與評價的時候，還可以采取學校與企業(yè)共同評價的方式，分別從微觀和宏觀兩個方向?qū)處熣归_合理準確的評價。在微觀的評價方面，可以選擇由外部企業(yè)或者單位評價為主。而在宏觀的評價上，則可以選擇由學校與外部單位共同評價，提高評價的客觀性，帶動教師教育實踐能力的提升。

3. 結(jié)束語

總而言之，基于“卓越教師”認知下的教師評價體系建立本身較為復(fù)雜，不僅需要在理論上做出一定的討論，還需要在實踐當中加一持續(xù)檢驗，不斷發(fā)現(xiàn)教師評價體系當中存在的問題，針對這些問題進行合理的調(diào)整和優(yōu)化，提高教師評價體系的引導功能，最終帶動整體教育質(zhì)量的提高。