共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響研究

王迎冬，臧德霞

（河海大學(xué)商學(xué)院，南京 211100）

引言

個(gè)體知識(shí)共享行為是知識(shí)管理過程中最基本的環(huán)節(jié)，如何讓員工產(chǎn)生知識(shí)共享的意愿比知識(shí)的轉(zhuǎn)移、儲(chǔ)存和利用更為重要。知識(shí)共享行為的產(chǎn)生于共享意愿，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為組織情境因素之一，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體的知識(shí)共享行為產(chǎn)生有所差異。在中國文化情境下，以共享型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和共享行為的關(guān)系為理論依據(jù)，并通過定性研究來驗(yàn)證假設(shè)模型，即以知識(shí)共享動(dòng)機(jī)為中介變量，共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的知識(shí)共享行為的影響作用。

一、相關(guān)研究綜述

（一）共享型領(lǐng)導(dǎo)

Carson和Tesluk（2007）等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)角色由群體內(nèi)多個(gè)個(gè)體擔(dān)任，不再是單一的某一個(gè)體的所具有的權(quán)威，多人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)集體決策職能和目標(biāo)任務(wù)，這種集體領(lǐng)導(dǎo)模式稱為共享型領(lǐng)導(dǎo)。林筠（2011）認(rèn)為，共享型領(lǐng)導(dǎo)的目的在于完成團(tuán)隊(duì)既定的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)個(gè)體的共同愿景。其次，共享型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的集體模式，在某一特定的工作和任務(wù)情境下，個(gè)體扮演組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者角色，隨著工作環(huán)境和任務(wù)情境的轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)者的角色相對(duì)靈活，沒有明確的上下層級(jí)關(guān)系（劉博逸，2012）。因此，共享型領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)團(tuán)隊(duì)或組織的既定任務(wù)選擇具有完成該任務(wù)的專長(zhǎng)的個(gè)體擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)態(tài)彼此影響的過程，并通過領(lǐng)導(dǎo)者職能的轉(zhuǎn)變和動(dòng)態(tài)更迭以實(shí)現(xiàn)組織的共同愿景。

（二）知識(shí)共享動(dòng)機(jī)

Robbins（1992）認(rèn)為，個(gè)體與群體之間存在著一種相互交換的機(jī)制，動(dòng)機(jī)是個(gè)體為實(shí)現(xiàn)某種需求在自身調(diào)節(jié)作用下而采取某種行為的意愿。知識(shí)共享動(dòng)機(jī)則是個(gè)體為達(dá)成完成既定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自身需求而主動(dòng)采取與他人進(jìn)行知識(shí)共享行為的意愿。LindseyK.L.（2003）認(rèn)為，個(gè)體的知識(shí)共享行為除獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，也關(guān)注自身獲得內(nèi)心的愉悅與自我滿足的心理體驗(yàn)。李炳煌（2005）在整合動(dòng)機(jī)的研究中，將知識(shí)共享動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體內(nèi)在需求和外在誘因相協(xié)調(diào)下，通過自我調(diào)節(jié)而激發(fā)自身進(jìn)行知識(shí)共享的狀態(tài)。李濤（2003）認(rèn)為，在某種獎(jiǎng)勵(lì)和好處的誘導(dǎo)下，個(gè)體主動(dòng)采取與他人進(jìn)行知識(shí)交換的意愿稱為知識(shí)共享動(dòng)機(jī)。

（三）知識(shí)共享行為

Hoff和Ridder（2004）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)個(gè)體之間交換彼此擁有的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的行為是組織內(nèi)的知識(shí)共享，個(gè)體之間在獲取知識(shí)之后與其他個(gè)體共同創(chuàng)造新的知識(shí)，并激發(fā)個(gè)體自身的創(chuàng)新行為。應(yīng)力和錢省三（2001）從市場(chǎng)角度界定了知識(shí)共享行為的內(nèi)涵，知識(shí)共享的前提是共享雙方存在知識(shí)共享的意愿，根據(jù)知識(shí)本身的特性劃分為隱性和顯性知識(shí)，且隱性知識(shí)不容易分享。蔡閏芬和陳國權(quán)（2002）在其研究中指出，員工之間彼此對(duì)知識(shí)的交流和理解，知識(shí)擴(kuò)散的主體有個(gè)體層面上升到組織層面，該過程稱為知識(shí)共享。因此，知識(shí)共享行為是知識(shí)擁有者與知識(shí)需求方為實(shí)現(xiàn)工作所需的經(jīng)驗(yàn)、技能、心得等需求而產(chǎn)生的行為。

二、研究假設(shè)的提出

（一）知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的關(guān)系假設(shè)

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工進(jìn)行知識(shí)共享取決于個(gè)體能否在知識(shí)共享的過程中獲得相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是員工進(jìn)行知識(shí)共享的主要意愿之一，員工進(jìn)行知識(shí)共享的前提是共享收益大于共享成本，員工的知識(shí)共享行為需要時(shí)間、精力和獲取知識(shí)所付出的成本。Hall（2001）和Bartol（2002）指出，物質(zhì)性回報(bào)促進(jìn)員工知識(shí)共享行為的發(fā)生。Davenport和Prusak（1998）在其研究中指出，個(gè)體在滿足生理需求之后，社會(huì)認(rèn)可和尊重是員工較高層次的追求，是員工知識(shí)共享考慮的重要因素。Bcok（2002）等人認(rèn)為，員工可預(yù)期的心理感知和他人的認(rèn)可激發(fā)員工知識(shí)共享行為。團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)交流是彼此互動(dòng)的過程，Kraut（1990）和constant（1994）指出，員工在可感知他人的好感可以增強(qiáng)與其他成員的互動(dòng)和了解。Connelly和Kellow（2003）在其研究中指出，員工為滿足社會(huì)交往和維持某種同事關(guān)系，將增加知識(shí)共享的可能性。非正式組織內(nèi)的成員為獲得在組織內(nèi)的地位和維系此種關(guān)系，員工的情感動(dòng)機(jī)和關(guān)系動(dòng)機(jī)促進(jìn)知識(shí)共享。因此，本文提出：

H1：?jiǎn)T工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與他們的知識(shí)共享行為存在顯著性相關(guān)

（二）共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的關(guān)系假設(shè)

共享型領(lǐng)導(dǎo)的主要維度為關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、績(jī)效期望、合作支持權(quán)責(zé)共享和個(gè)性化關(guān)懷。建立承諾和實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，績(jī)效期望與員工的薪酬相關(guān)，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享外在要求（王文昊、吳勇，2013）；團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與支持是員工維持良好的關(guān)系和獲得團(tuán)隊(duì)聲望的重要內(nèi)容（王亮，2014），融洽的合作支持也是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要條件之一，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和愿景的認(rèn)同容易激發(fā)成員之間的關(guān)系動(dòng)機(jī)。Bolin（2002）認(rèn)為，合作支持會(huì)促進(jìn)員工采取利他行為?？?jī)效期望和建立承諾是員工為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的自覺行為，使員工獲得較好的心理感知和“主人翁”精神。

權(quán)責(zé)共享強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)或組織利益是一個(gè)有機(jī)整體，中國文化情境下的員工傾向于集體主義，權(quán)力意味著責(zé)任，團(tuán)隊(duì)或組織既定的目標(biāo)與員工的經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)聯(lián)。共享型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)交流和分享，有助于員工樹立專家形象和獲得其他成員的認(rèn)可與尊重。馬璐和王丹陽（2016）認(rèn)為，員工自我獨(dú)立基于對(duì)自我發(fā)展的需要，不局限于完成現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)任務(wù)，也包括促進(jìn)團(tuán)隊(duì)其他成員完成既定目標(biāo)，即通過完成自身任務(wù)和幫助他人采取的組織公民行為以獲得組織內(nèi)聲望和自我效能感。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：績(jī)效期望對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

H3：合作支持對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

H4：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

H5：績(jī)效期望對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

H6：個(gè)性化關(guān)懷對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

（三）共享型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和知識(shí)共享行為的關(guān)系假設(shè)

員工知識(shí)共享行為的發(fā)生源于知識(shí)共享的意愿，在中國文化情境下，趙書松（2012）從系統(tǒng)論角度探討了“環(huán)境—?jiǎng)訖C(jī)—行為”的關(guān)系。因此，本研究可以遵循“共享型領(lǐng)導(dǎo)—共享動(dòng)機(jī)—共享行為”這個(gè)思路分析三者之間的關(guān)系。張亞軍（2014）認(rèn)為，員工的傳統(tǒng)性體現(xiàn)在對(duì)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的服從，本土化員工傾向于集體主義，西方學(xué)者對(duì)關(guān)系動(dòng)機(jī)的研究集體現(xiàn)在員工的自我效能感和自我價(jià)值感，中國本土化員工比西方員工更加追求對(duì)社會(huì)的認(rèn)同和組織的利益的維護(hù)。周建濤和廖建橋（2012）在研究員工建言行為時(shí)指出，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與員工的緘默性具有顯著性相關(guān)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)分權(quán)與員工建言行為呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)心。知識(shí)共享的利他動(dòng)機(jī)和情感動(dòng)機(jī)促進(jìn)員工將自身的知識(shí)與其他成員進(jìn)行共享，進(jìn)而促進(jìn)員工進(jìn)行隱性知識(shí)共享行為的發(fā)生。

績(jī)效期望是員工對(duì)完成既定工作后獲得預(yù)期的心理狀態(tài)，工作績(jī)效與員工的經(jīng)濟(jì)受益密切相關(guān)，完成既定工作和更有挑戰(zhàn)性的工作需要一定的技能、經(jīng)驗(yàn)和心得。根據(jù)經(jīng)濟(jì)交易理論，員工通過分享知識(shí)以獲得相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是員工收益—成本分析的重要依據(jù)，非物質(zhì)性報(bào)酬包括員工的心理感知、成就感、聲望和地位。因此，員工的績(jī)效期望通過知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的中介作用對(duì)個(gè)體的知識(shí)共享行為的產(chǎn)生影響。因此，本文提出：

H7：共享型領(lǐng)導(dǎo)通過員工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)影響知識(shí)共享行為

根據(jù)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行歸納，形成本研究所用的三者之間關(guān)系假設(shè)模型（如下圖所示）。

研究假設(shè)模型結(jié)構(gòu)圖

三、實(shí)證分析

本文借鑒了 Pearce、Sims（2002）、Ensley（2006）和劉博逸（2009）的測(cè)量量表，結(jié)合中國文化情境，最終形成本研究所需的共享型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表，新增了部分自選題項(xiàng)，并對(duì)以前表述不清、語意不詳和內(nèi)容不準(zhǔn)確的題項(xiàng)進(jìn)行了修改，知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的預(yù)測(cè)量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894。同時(shí)，修改了Bock（2002）知識(shí)共享行為的測(cè)量量表中關(guān)于“隱性知識(shí)共享行為”的題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.859，達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)上的要求。

量表主要在15家企業(yè)中采集數(shù)據(jù)，共發(fā)放問卷220份，回收217份，其中信息缺失和無效問卷4份，有效問卷共213份，有效問卷回收率96.8%。其中，男性占比為58.2%，女性所占比例41.8%。從被試者年齡來看，在26～45歲之間占比為75.1%；從教育程度看，本科及以上學(xué)歷人數(shù)為187人，占總樣本87.8%。從職位看來，管理者占比18.4%，一般人員與技術(shù)人員占比81.6%，從整體分析，樣本各描述性指標(biāo)比較合理。

假設(shè)檢驗(yàn)之前需要對(duì)原有假設(shè)模型進(jìn)行相關(guān)性分析，每一組指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)在0.372～0.692之間，各個(gè)相關(guān)系數(shù)均小于標(biāo)準(zhǔn)0.7，表明任意一組指標(biāo)存在較低的多重線性關(guān)系，即原有的研究假設(shè)關(guān)系成立。

（一）知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

為探討員工對(duì)員工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的影響關(guān)系，本文擬采用多元回歸分析方法，以個(gè)體的知識(shí)共享動(dòng)機(jī)六個(gè)維度為因變量，知識(shí)共享行為為自變量，回歸分析具體結(jié)果（如表1所示）。

表1 知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的六個(gè)維度與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的VIF范圍在1.398～1.897之間，DW=1.742，表明知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為之間不存在多重共線性問題。其中，T值在4.676～6.109之間，標(biāo)準(zhǔn)化Beta取值范圍在0.287～0.409之間，T值與Beta值均大于0，說明知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為之間存在顯著性正相關(guān)關(guān)系。因此，本研究的假設(shè)H1得到驗(yàn)證。在知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的回歸分析模型中，知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的解釋為33.6%。

（二）共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的假設(shè)檢驗(yàn)

為探討共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系，本文擬采用多元回歸分析方法，以共享型領(lǐng)導(dǎo)五個(gè)維度為因變量，知識(shí)共享動(dòng)機(jī)為自變量，回歸分析具體結(jié)果（如表2所示）。

表2 知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

共享型領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)維度與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的VIF范圍在1.354～1.566之間，DW=1.638，表明共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)之間不存在多重共線性問題。其中，T值在4.933～7.874之間，標(biāo)準(zhǔn)化Beta取值范圍在0.265～0.307之間，T值與Beta值均大于0，說明共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)之間存在顯著性正相關(guān)關(guān)系。因此，本研究的假設(shè) H2、H3、H4、H5、H6 得到驗(yàn)證。在共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的回歸分析模型中，共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的解釋為32.7%。

（三）共享型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和知識(shí)共享行為之間的假設(shè)檢驗(yàn)

自變量和中介變量對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響關(guān)系（如下頁表 3所示）：χ2=1 054.42，df=298，符合大于2小于5的標(biāo)準(zhǔn)要求。在共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和員工知識(shí)共享行為的關(guān)系模型中，NFI=0.91，CFI=0.94，均大于0.9，而 CFI=0.91，AGFI=0.89，但大于 0.85，RMES=0.069＜0.08，說明共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和知識(shí)共享行為的擬合要求，即上述擬合指標(biāo)數(shù)值表明自變量和中介變量影響關(guān)系模型擬合較好。

自變量共享型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)自變量員工知識(shí)共享行為的影響關(guān)系中，績(jī)效期望、合作支持、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、個(gè)性化關(guān)懷和權(quán)責(zé)共享的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.55、0.68、0.32、0.43 和 0.009，其 T 值分別為 5.98、7.11、4.32、5.64和0.09，共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的影響基本達(dá)到顯著水平。知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的影響來看，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.81，T值為8.87，知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的影響關(guān)系達(dá)到了顯著水平。其中，中介變量T值由9.63降低到了8.87。因此，本研究的中介效應(yīng)分析即研究假設(shè)H7得到驗(yàn)證。

表3 知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)于團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)個(gè)體共享動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)，共享型領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)維度對(duì)共享行為具有相關(guān)性，加入動(dòng)機(jī)中介作為變量后，績(jī)效期望對(duì)個(gè)體的共享行為作用的系數(shù)路徑由原有的0.37降低到0.32，合作支持對(duì)個(gè)體的共享行為作用的路徑系數(shù)由原來的0.58減少到0.48，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體的知識(shí)共享行為作用的化路徑系數(shù)由原來的0.29下降到0.21，而權(quán)責(zé)共享在對(duì)共享行為的作用路徑為0.09，T值為0.92，未達(dá)到顯著水平，個(gè)性化關(guān)懷對(duì)知識(shí)共享行為的作用路徑系數(shù)下降了0.01。這表明，知識(shí)共享動(dòng)機(jī)在績(jī)效期望、合作支持、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)員工的知識(shí)共享行為的影響作用中起到了完全中介作用；組織內(nèi)部個(gè)體的共享意愿在權(quán)責(zé)共享和共享行為的關(guān)系之間中具有中介效應(yīng)。

表4 知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

四、建議

第一，增強(qiáng)組織承諾和減少權(quán)力距離。共享型領(lǐng)導(dǎo)一種集體決策的動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)方式，突出員工參與組織決策和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。員工的知識(shí)共享行為需要寬松自由的氛圍，增強(qiáng)組織承諾是激發(fā)員工自我效能感和組織歸屬感的主要途徑。而傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)明確的上下級(jí)關(guān)系，員工觸及管理權(quán)力的途徑單一，不再滿足企業(yè)管理的要求。情感和信任是員工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的兩個(gè)核心要素，增強(qiáng)組織承諾需要管理者從情感和信任兩方面構(gòu)建；減少權(quán)力距離需要管理者弱化原來的上下級(jí)關(guān)系和等級(jí)差別，民主寬松的氛圍更容易激發(fā)員工產(chǎn)生知識(shí)共享的意愿。

第二，豐富現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)共享動(dòng)機(jī)主要分為物質(zhì)性報(bào)酬和非物質(zhì)性報(bào)酬，員工在內(nèi)在需要和外在誘因下產(chǎn)生知識(shí)共享行為，并期望獲得組織的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和物質(zhì)回報(bào)是員工滿足自身需求的重要內(nèi)容，管理者應(yīng)完善組織的薪酬制度和福利措施以激發(fā)和促進(jìn)員工的知識(shí)共享。非物質(zhì)性報(bào)酬主要有員工的情感需要和內(nèi)在感知，管理者可以從情感管理、自主管理和個(gè)性化關(guān)懷方面著手。

第三，積極引導(dǎo)非正式組織。員工的知識(shí)共享行為容易在“小群體”中發(fā)生，非正式組織跨越了企業(yè)的管理層級(jí)，不受組織的制度和等級(jí)限制。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者一般不重視甚至抵觸這些“小群體”，員工的知識(shí)共享行為以獲得在非正式組織中的聲望、發(fā)展興趣和維持關(guān)系。共享型領(lǐng)導(dǎo)者需要積極引導(dǎo)非正式組織與其建立友好而融洽的關(guān)系，有助于知識(shí)在員工之間的擴(kuò)散和轉(zhuǎn)化。

總結(jié)

通過對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為的理論研究和實(shí)證分析，共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的共享動(dòng)機(jī)具有正相關(guān)，員工的知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的六個(gè)維度與共享行為之間具有顯著性相關(guān)關(guān)系。員工在進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)，動(dòng)機(jī)在績(jī)效期望、合作支持、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)共享行為的影響中起到了完全中介的效應(yīng)，個(gè)體的共享動(dòng)機(jī)在權(quán)責(zé)共享對(duì)共享行為的影響中起到了部分中介的效應(yīng)。

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