畢玥

摘 要：新形勢(shì)下企業(yè)面臨著如何提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的問題，只有高能力的員工才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)際上，要想留住優(yōu)秀員工，單憑固定工資和口頭表揚(yáng)是不夠的，還要進(jìn)行薪酬激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，方可充分發(fā)揮他們的內(nèi)在潛能。因此，本文首先介紹薪酬制度在人力資源管理中的重要性，然后分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問題，最后探討企業(yè)人力資源管理中薪酬制度的改革策略，以供相關(guān)人員借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；薪酬制度；改革

時(shí)代的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部管理制度的巨大變革，這一切主要體現(xiàn)在人力資源管理方面，特別是薪酬管理已經(jīng)成了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，只有創(chuàng)新薪酬體系，最大限度地滿足優(yōu)秀員工的需要，才有助于公司和員工之間的雙贏。由于種種因素的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度存在許多不足之處，無法留住優(yōu)秀員工，這種“人才流失”現(xiàn)象跟不上社會(huì)發(fā)展的步伐，必須引起相關(guān)管理人員的高度重視。簡(jiǎn)言之，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，只有對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的革新，才能夠不斷提升國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以下面主要探討企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度改革策略。

一、薪酬制度在人力資源管理中的重要性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們的經(jīng)營(yíng)思想有了巨大的變化，尤其是企業(yè)員工的思想出現(xiàn)了多元化的價(jià)值取向，優(yōu)質(zhì)的人力資源更是當(dāng)前企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。人力資源是一個(gè)企業(yè)的重要管理內(nèi)容，它能否充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極能動(dòng)性，把員工的內(nèi)在潛能充分挖掘出來是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素，這就要求企業(yè)重視薪酬管理在人力資源管理中的核心地位。薪酬并非激勵(lì)企業(yè)員工的唯一手段，但它是一個(gè)激勵(lì)員工的極其重要的手段，且是一種難以實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)手段，企業(yè)一旦建立科學(xué)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，將會(huì)大大提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，任何一種良好的薪酬制度都是在特定的企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境下生成的，要想使員工薪酬制度能夠達(dá)到最佳的激效果，同時(shí)最大限度地穩(wěn)定員工隊(duì)伍，在現(xiàn)行薪酬制度上增加激勵(lì)功能，準(zhǔn)確理解薪酬在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面的激勵(lì)作用，合理處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬之間的相互關(guān)系，應(yīng)用最適合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需的薪酬模式，必將為企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問題

（一）薪酬水平落后于市場(chǎng)水平

從當(dāng)前來看，許多國(guó)有企業(yè)的員工薪酬水平落后于市場(chǎng)，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這種現(xiàn)象十分普遍。比如：普通崗位員工的薪酬往往高于同行業(yè)的市場(chǎng)水平，但是重要崗位員工的收入?yún)s低于同行業(yè)的市場(chǎng)水平，這種情況下員工的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位之間存在較大差距，最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的“人才流失”現(xiàn)象。

（二）薪酬水平與員工價(jià)值不一致

作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國(guó)有企業(yè)的薪酬水平往往受到學(xué)歷、職稱、工齡等因素的影響較大，企業(yè)難以完全認(rèn)識(shí)到不同崗位價(jià)值在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的重要性。對(duì)于員工而言，國(guó)有企業(yè)給他們的獎(jiǎng)金以級(jí)別為衡量依據(jù)，從而使得一些低學(xué)歷高能力的優(yōu)秀員工薪酬達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果，這部分優(yōu)秀員工會(huì)覺得自身價(jià)值得不到回報(bào)。也就是說，薪酬水平與員工價(jià)值的不一致也是國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的一大問題，不利于留住人才。

（三）員工績(jī)效考核制度不合理

盡管時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展，一部分國(guó)有企業(yè)卻不能緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，他們依然沿用陳舊的工作方法，往往以自身經(jīng)驗(yàn)為考核依據(jù)，幾乎沒有考慮到員工績(jī)效考核制度的合理與否。在這種績(jī)效考核制度下，員工的勞動(dòng)付出不能與所得薪酬成正比，主要原因在于企業(yè)的績(jī)效考核制度缺乏切實(shí)可行的激勵(lì)性與公平性，根本不能吸引員工為企業(yè)奮力拼博，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正常開展。

（四）薪酬分配方式單一

長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)都具有一種“先天性”的優(yōu)勢(shì)，他們總會(huì)覺得自己屬于國(guó)家性質(zhì)的單位，似乎不缺優(yōu)秀員工，很少關(guān)心員工對(duì)薪酬的要求，對(duì)所有員工的薪酬分配都是一個(gè)樣。可見，許多薪酬分配方式單一也是國(guó)有企業(yè)薪酬制度的弊端，比如：國(guó)企忽視了勞動(dòng)要素、技術(shù)要素參數(shù)和分配方式的重要性，對(duì)員工漠不關(guān)心，尤其是對(duì)重要崗位的優(yōu)秀員工激勵(lì)程度不夠，一方面是激勵(lì)方式不科學(xué)，另一方面是激勵(lì)共享機(jī)制不統(tǒng)一，造成了全體員工陷入了消極怠工的狀態(tài)。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬制度的改革策略

（一）提高薪酬改革的動(dòng)力

進(jìn)一步革新企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度，首先要提高薪酬改革的動(dòng)力，這一點(diǎn)是至關(guān)重要的。大體上講，企業(yè)管理人員制定薪酬改革計(jì)劃時(shí)，需要有機(jī)結(jié)合工作流程、管理機(jī)制、崗位配置、職位評(píng)估分析等事項(xiàng)，以便更深層次地提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。作為企業(yè)員工，一定要從自己所處的工作崗位出發(fā)，認(rèn)識(shí)到本職崗位的實(shí)質(zhì)意義，能夠科學(xué)地指出相關(guān)工作流程的優(yōu)化建議，同時(shí)積極參與到管理制度的修訂工作，對(duì)本職工作進(jìn)行評(píng)估分析，促使員工進(jìn)一步了解薪酬改革的詳細(xì)內(nèi)容，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)薪酬改革的認(rèn)可度。

（二）薪酬制度要符合職位的相對(duì)價(jià)值

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作職位而言，對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作責(zé)任等都有著不同的要求，薪酬方面也能體現(xiàn)出不同員工的價(jià)值差異，這就要求薪酬制度要符合員工職位的相對(duì)價(jià)值，制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為薪酬與績(jī)效的一致性創(chuàng)造有利條件，最大限度地激發(fā)公司員工的積極能動(dòng)性。其次，企業(yè)要時(shí)刻確保薪酬制度的有效執(zhí)行，將制度執(zhí)行與制度建設(shè)放在同等重要的位置，堅(jiān)決杜絕薪酬制度在推行過程中的緩慢、異化與不力現(xiàn)象。最后，企業(yè)還要有針對(duì)性地實(shí)施崗位工資制，即嚴(yán)格按照任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配制度。

（三）建立以績(jī)效工資為主的薪酬體系

新形勢(shì)下，企業(yè)要不斷關(guān)注自身的發(fā)展方向，合理地對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。具體地講，不管是企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，還是各個(gè)部門，都要不斷擴(kuò)充或調(diào)整現(xiàn)有考核內(nèi)容和考核指標(biāo)；進(jìn)一步完善績(jī)效考核管理內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)；在調(diào)整薪酬等級(jí)的過程，必須考慮企業(yè)員工績(jī)效的考核情況，即嚴(yán)格依據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，不斷提升員工的薪酬，以此鼓勵(lì)員工忠于本職工作，使員工充滿極大的熱情投身于工作，甚至樂于學(xué)習(xí)專業(yè)技能，增強(qiáng)個(gè)人的工作能力，即建立以績(jī)效工資為主的薪酬體系至關(guān)重要。

（四）實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化

企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展，一定要與時(shí)俱進(jìn)，采取先進(jìn)的管理模式，促進(jìn)人力資源管理的薪酬制度的科學(xué)化。作為現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的薪酬分配模式，及早實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化，即要堅(jiān)持“分配效率優(yōu)先、兼顧公平、同崗?fù)辍钡幕驹瓌t。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，必須規(guī)范企業(yè)工資支付的程序、對(duì)象和范圍，如實(shí)統(tǒng)計(jì)和申報(bào)薪酬數(shù)額；同時(shí)，國(guó)有企業(yè)要積極調(diào)整員工收入結(jié)構(gòu)，健全職工收入管理制度，行之有效地制定符合本企業(yè)的薪酬支付實(shí)施方案。

四、結(jié)束語

總之，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中國(guó)薪酬制度改革具有積極的現(xiàn)實(shí)意義，但是不能盲進(jìn)行改革，應(yīng)當(dāng)切合本企業(yè)的實(shí)際情況，全方位分析其實(shí)施過程中的影響因素，才有助于建立符合時(shí)代需求的國(guó)有企業(yè)薪酬體系。值得注意的是，在制定和改革薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重薪酬制度的合理性和循序漸進(jìn)性，切不可急于求成，只有合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策，才有助于企業(yè)的健康與穩(wěn)定發(fā)展，從而獲得最大的經(jīng)營(yíng)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏媛.電力企業(yè)薪酬制度改革的探索與實(shí)踐[J].人力資源，2015，（9）.

[2]傅秀萍.國(guó)企人力資源管理薪酬改革的幾點(diǎn)探討[J].建材與裝飾，2016，（24）.

[3]黃開升.淺談人力資源薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2013，（20）.

[4]陳騰.淺談國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問題及其改革[J].江蘇商，2015，（5）.

[5]趙豐燕.國(guó)有企業(yè)薪酬改革策略與方式的探討[J].人力資源管理，2015，（7）.endprint