□ 姬養(yǎng)洲 鄭 俐

建立科學﹑合理﹑客觀﹑公正的人才分類評價機制，對樹立正確的選才用人導向﹑激發(fā)人才職業(yè)的分類發(fā)展，調動各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，加快建設人才強國和創(chuàng)新型國家，具有劃時代的重要意義。為更好地把《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》（中辦發(fā)〔2018〕6號）（以下簡稱《指導意見》）落到實處，在深刻理解和領會其實施與推進的主要目的﹑重點任務﹑重大舉措的基礎上，必須確實把握其實施與推進的難點﹑重點問題，并提出相應的解決對策，才能真正把《指導意見》落實到位。

一、深刻認識分類推進人才評價機制改革的重大意義

（一）深入貫徹落實《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》的迫切需要

2016年3月，中共中央印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），表明了以習近平同志為核心的黨中央，在歷史新時期著力破除人才發(fā)展體制機制深層次的障礙的堅定決心和更高要求，也表明了我國人才發(fā)展體制機制的全面深化改革進入了“深水區(qū)”，有不少難啃的“骨頭”需要去“啃”。而分類推進人才評價機制改革，就是其中一塊比較難啃的“骨頭”。

可以說，關于人才評價的科學性﹑公正性﹑準確性問題，尤其是分類推進人才評價的成效問題，一直都是人才工作的一大難題。這一難題不僅在我國存在，而且也是世界性的，是眾多國家﹑眾多政黨長期努力解決而一直未解決好的問題。這次中共中央辦公廳﹑國務院辦公廳印發(fā)的《指導意見》，就是為了深入貫徹落實中共中央印發(fā)的《意見》中關于“創(chuàng)新人才評價機制”的部署和要求。《意見》明確指出的“創(chuàng)新人才評價機制”的目的，就是形成與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應，“人人皆可成才﹑人人盡展其才”，讓人才價值得到充分尊重和實現(xiàn)的考評制度體系?！皠?chuàng)新人才評價機制”的內(nèi)容，包括素質能力評估﹑業(yè)績績效考核﹑專業(yè)職稱評審﹑職業(yè)或執(zhí)業(yè)資格考評﹑技能水平鑒定等；“創(chuàng)新人才評價機制”的要求，在于科學化﹑社會化﹑市場化﹑分類化。而分類化則是貫穿科學化﹑社會化﹑市場化的主線，即只有分類化才能實現(xiàn)科學化，只有分類化才能走向社會化，只有分類化才能逐漸市場化。

《指導意見》的出臺，正是深入貫徹落實上述《意見》的部署和要求，也是進一步推進人才發(fā)展體制機制改革深化，解決人才考核評價這一難題的重要嘗試；更是新時代創(chuàng)新人才評價機制，加速人才評價分類化﹑社會化﹑市場化﹑科學化的迫切需要。

（二）激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力的客觀要求

黨的十九大后，我國進入全面建設中國特色社會主義的新時代。這一時代，是我國實現(xiàn)全面建設小康社會目標的時代，是實現(xiàn)全面實現(xiàn)現(xiàn)代化建設目標的時代，是實現(xiàn)中華民族偉大復興“中國夢”的時代。當今這個時代，是人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力迸發(fā)的時代，是追求和實現(xiàn)自我價值的時代，是人才成就事業(yè)的時代。然而人才的活力需要具有活力的機制激發(fā)。在我國當前和今后一個時期，無論是沿海地區(qū)加速發(fā)展，還是西部大開發(fā)創(chuàng)新局面；也無論東北等地區(qū)老工業(yè)基地新一輪振興，還是中部崛起邁出新步伐，都需開發(fā)培養(yǎng)﹑吸引聚焦更多更優(yōu)秀的人才，都亟待激發(fā)所有人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)的活力，都亟待提升服務新時代經(jīng)濟社會發(fā)展的人才素質能力水平。要使人才工作達到上述目標，就必須創(chuàng)新人才評價機制，加速推進人才評價的分類化﹑科學化﹑社會化﹑市場化。自改革開放以來，尤其是近些年來，我國在人才評價機制改革和創(chuàng)新方雖然取得顯著成效，但仍存在《指導意見》指出的“分類評價不足﹑評價標準單一﹑評價手段趨同﹑評價社會化程度不高﹑用人主體自主權落實不好等突出問題”。這些突出問題的存在，嚴重影響著人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力的激發(fā)和積極性的發(fā)揮，必須通過深入貫徹落實《指導意見》，并通過制定與推進符合各地新時代創(chuàng)新發(fā)展實際需要的人才分類評價機制﹑方式﹑措施﹑辦法來解決。因此《指導意見》的出臺，是新時代激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力的客觀要求。

（三）充分發(fā)揮各類組織在人才評價工作中作用的根本保證

《指導意見》要求，緊緊“圍繞用好用活人才，著力破除思想障礙和制度藩籬，加快轉變政府職能，保障落實用人主體自主權，發(fā)揮政府﹑市場﹑專業(yè)組織﹑用人單位等多元評價主體作用，營造有利于人才成長和發(fā)揮作用的評價制度環(huán)境”，展開人才分類評價機制改革。長期以來，我國的人才評價，基本上是政府綜合部門制定標準﹑辦法，政府綜合部門組織專家評價。行業(yè)部門和行業(yè)協(xié)會﹑專業(yè)組織和市場﹑用人單位在人才評價中的作用發(fā)揮不足。人才評價標準﹑辦法“一刀切”，越來越僵化?！吨笇б庖姟返某雠_，為行業(yè)部門﹑行業(yè)協(xié)會﹑專業(yè)組織﹑用人單位參與分類人才評價，開展分類人才評價，提供了政策法規(guī)依據(jù)和法制保證。

各類人才的知識技術水平﹑素質能力，尤其是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和品德﹑業(yè)績以及在行業(yè)內(nèi)的影響力，行業(yè)部門及行業(yè)協(xié)會最了解，用人單位最清楚。因此，對各類人才的分類評價，尤其是對中﹑高級專業(yè)技術人才和經(jīng)營管理人才的分類評價，還需要專業(yè)機構，通過專業(yè)技術手段﹑指標體系和系列辦法來評定其水平﹑能力﹑業(yè)績和影響力。

隨著改革的深入，開放的擴大，特別是科學技術創(chuàng)造日新月異，產(chǎn)生出了大量的新業(yè)態(tài)﹑新產(chǎn)品﹑新方式等，對相關人才評價的技術含量及其針對性分類，必然大大加強。加快推進人才的分類評價機制改革，逐步建立健全符合各類人才特點和需求的知識技術水平﹑職業(yè)（執(zhí)業(yè)）素質能力﹑成長進度與晉升的考評制度，讓“人人皆可成才﹑人人盡展其才”和各類人才在相應的評價中都能獲得比較客觀公正的認可感﹑榮譽感,已經(jīng)成為新時代的重大課題。

總之，《指導意見》是一份指導新時代我國人才資源開發(fā)﹑管理和使用工作，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力的十分重要的綱領性文件，對樹立正確的選才用人導向﹑指引各類人才努力方向﹑激發(fā)各類人才活力，加快實現(xiàn)建設世界人才強國目標，具有重大推進作用。

二、必須抓住解決分類推進人才評價機制改革的關鍵難題

（一）從工作性質分類解決關鍵難題

如果按人才的工作性質分類 ，大致可分為五大類：

一是基礎性研究類。這一類人才長期從事我國哲學和社會科學﹑自然科學技術的基礎性理論研究，其研究周期長﹑顯性成果少﹑耗費精力多，有的可能研究5年﹑10年也出不了重大成果；有的需要試驗多次，甚至數(shù)百次﹑上千次才能取得成功；有的可能最終是失敗的；有的可能是理論性的，一時不能應用等。因此，這一類人才的知識技術水平﹑研究素質能力和業(yè)績成果如何評價？需要找到符合其科研性質與特點的答案。

二是應用性研究類。這類人才主要有兩個方面：一方面是從事哲學社會科學理論研究及其應用的人才群體，另一方面是從事自然科學技術理論研究及其應用的人才群體。前一類人才的研究領域，包括馬克思列寧主義﹑毛澤東思想﹑鄧小平理論﹑“三個代表”重要思想﹑科學發(fā)展觀和習近平新時代社會主義思想的應用研究，國家及地區(qū)社會建設和經(jīng)濟發(fā)展短期及中長期規(guī)劃研究，各類發(fā)展戰(zhàn)略研究，各類改革方案研究，各類工作創(chuàng)新的應用研究，各類政策的創(chuàng)新與推進研究，各類人才隊伍建設的應用研究等，這些研究，都是緊密結合黨和國家及地方黨委﹑政府及其部門一個時期﹑一個階段經(jīng)濟社會發(fā)展的中心任務，針對某些重點﹑難點﹑焦點問題進行對稱性﹑解決性研究。后一類人才是在各個科學技術領域從事技術革新﹑技術攻關﹑新技術推廣﹑新產(chǎn)品創(chuàng)造以及新工藝﹑新能源等研究，其研究可以馬上出成果﹑出效益。

三是企業(yè)經(jīng)營管理類。這一類人才主要從事各類企業(yè)的經(jīng)營管理工作，稱為企業(yè)家人才，也可叫高級經(jīng)營管理人才。他們中間有的是經(jīng)濟實體的創(chuàng)辦者，也有的是經(jīng)濟實體經(jīng)營管理者。其中各類經(jīng)營管理人才的工作性質﹑工作特點都有較大區(qū)別。諸如產(chǎn)品企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與產(chǎn)品貿(mào)易經(jīng)銷，內(nèi)貿(mào)與外貿(mào)，資源型企業(yè)與科技型企業(yè)等，其評價內(nèi)容與標準都有其獨特內(nèi)容。這一類人才的知識技術水平﹑經(jīng)營管理能力和業(yè)績成果評價顯然與專業(yè)技術人才類不同，同時，也有各自特點。

四是基層農(nóng)業(yè)農(nóng)村類。這一類人才長期工作生活在農(nóng)業(yè)農(nóng)村基層一線，從事著農(nóng)業(yè)農(nóng)村領域各類經(jīng)營管理﹑專業(yè)技術類的工作。尤其是養(yǎng)殖業(yè)﹑種植業(yè)﹑畜牧業(yè)﹑水產(chǎn)業(yè)﹑林業(yè)﹑花果業(yè)﹑運輸業(yè)等農(nóng)業(yè)實用技術人才。他們的職責任務主要不是搞科研﹑搞理論，而是推廣技術和創(chuàng)造性地落實新技術等。他們不可能到國家級﹑省級報紙雜志上發(fā)表研究性文章，他們也不可能出版什么專著，但他們有豐富的農(nóng)業(yè)農(nóng)村基層企業(yè)以及種植業(yè)﹑養(yǎng)殖業(yè)﹑畜牧業(yè)﹑林業(yè)﹑運輸業(yè)﹑水產(chǎn)業(yè)等經(jīng)營管理經(jīng)驗與技術，大都屬于實用技術型人才；甚至于他們都是實用技術型農(nóng)民，這一類人才的知識技術水平﹑經(jīng)營管理經(jīng)驗﹑研究素質能力﹑業(yè)績成果如何評價，與前三類人才更有不同。

五是非公經(jīng)濟類。這一類人才也分兩個方面：一方面是正在非公有制實體或民營企業(yè)﹑民辦機構以及個體工商戶從事經(jīng)營管理和專業(yè)技術工作的人才。近年來，這類在民營﹑民辦﹑外資以及個體工商企業(yè)從事經(jīng)營管理﹑技術工作的人員越來越多。另一方面是社會上流動，其人事檔案放在各級人才公共服務機構未就業(yè)或自謀職業(yè)的人才。據(jù)了解，這一類流動性人才或自謀職業(yè)人才，全國有5000萬人以上。這兩類人才在過去很長時期沒有納入各級政府的人才管理和評價范疇。近些年來，各級政府及其人才服務機構，雖然將其納入人才評價的范疇，但對其評價標準﹑指標﹑方式與其他體制內(nèi)的人才并無大的區(qū)別，因而大多數(shù)非公經(jīng)濟類的人才，很難獲得政府的認可。

（二）從行業(yè)（專業(yè)）類型分類解決關鍵難題

《指導意見》在“加快推進重點領域人才評價改革”的第四大部分中，把人才分為科技人才，哲學社會科學和文化藝術人才，教育人才，醫(yī)療衛(wèi)生人才，技術技能人才，企業(yè)﹑基層一線人才和青年人才7大類。

各地還可以結合實際，把行業(yè)（專業(yè)）人才的類型再分得細一些。本文擬分為以下10類人才或者更細一些。

一是科技人才。主要是從事基礎性研究的人才與從事應用性研究和技術開發(fā)性的人才。二是哲學社會科學和文化藝術人才。主要是從事人文科學﹑社會科學﹑文化藝術等不同領域理論研究﹑應用對策性研究﹑藝術表演創(chuàng)作等不同類型的人才。三是教育人才。主要是從事高﹑中﹑初等教育中的教學﹑科研工作的人才。四是醫(yī)療衛(wèi)生人才。主要是從事醫(yī)療衛(wèi)生技術研究﹑臨床和衛(wèi)生健康等工作的人才。五是技術技能人才。這類人才包括兩大方面：一方面是工程技術人才，主要是從事解決技術難題﹑技術創(chuàng)造發(fā)明﹑工程項目設計﹑工藝流程開發(fā)以及技術推廣應用等工作的人才；另一方面是技能人才，主要是從事解決關鍵生產(chǎn)技術難題﹑創(chuàng)造性開展工作，具有較高實際操作能力的人才。六是企業(yè)經(jīng)營管理人才或叫企業(yè)家人才，主要是從事企業(yè)的生產(chǎn)﹑商貿(mào)﹑服務的經(jīng)營管理工作的人才。七是基層農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才。這一類人才，一直在縣及縣以下農(nóng)業(yè)﹑農(nóng)村基層工作，學習﹑工作﹑生活條件較差﹑晉升渠道和空間狹窄，但又在農(nóng)業(yè)農(nóng)村基層從事各類經(jīng)營管理和技術工作，尤其是新一代技術農(nóng)民。對這一類人才進行單獨評價，是必要的。八是青年人才。青年人才是國家事業(yè)未來發(fā)展的棟梁，對他們的評價又不同于其他類型的人才。九是流動人才。這一類人才與其他人才更為不同，主要在非公有經(jīng)濟實體工作或自謀職業(yè)或高校畢業(yè)后未就業(yè)在社會流動的人才。這一類人才評價相對其他類人才更為困難。十是黨政人才。這些年來，對黨政人才的評價雖然有了比較配套的標準和指標體系，但對從事黨務﹑政務﹑群團等工作人才的評價，也要有所區(qū)別﹑有所側重，使之更體現(xiàn)出他們的自身特性。

實踐證明，對人才的評價，只有分類分得細，對其評價的設計內(nèi)容﹑指標體系﹑運用方式﹑采取辦法﹑取得結果等，才具有針對性﹑實用性﹑準確性。

三、分類推進人才評價機制改革的主要任務

（一）制定并完善人才分類評價的標準體系

沒有標準，人才評價就沒有基礎﹑沒有依據(jù)?！吨笇б庖姟钒殉h政人才以外的各類人才分了六大類，且每一類人才還需細化。比如，科技類人才，又分基礎研究類人才和應用研究類人才；哲學社會科學和文化藝術類人才，又分哲學社會科學人才和文化藝術類人才；教育類人才，又分高等教育人才﹑中等教育人才和中小學教育人才；技術技能類人才，又分工程技術類人才和技能型人才。特別是企業(yè)﹑基層一線和青年人才，又分企業(yè)經(jīng)營類管理人才﹑農(nóng)業(yè)農(nóng)村基層一線人才和青年人才。如果加上黨政人才﹑衛(wèi)生醫(yī)療人才和流動人才，算起來需要分類人才有15個類型之多。若再細化，比如金融人才﹑石油人才尤其是海外石油人才﹑電力人才﹑軍工人才等，都應有其評價不同的內(nèi)容與方式﹑方法。而每一類型的人才，都需要單獨制定相應的評價標準。因此，抓緊制定并不斷完善各行各業(yè)相對獨立具有針對性，符合其工作性質和成長發(fā)展特點的評價標準，是把《指導意見》落到實處的前提。

（二）制定并完善人才評價指標體系

每一類人才有了標準后，還必須制定并完善相應的人才評價指標體系。假如人才評價體系最高為100分，標準條件中的每個小項部分占比多少分；通過每一項的輕重關系，設計出占比分，最后可把評價分數(shù)量累加，得到的總分為優(yōu)﹑良﹑可﹑差的定性評價結果，或者優(yōu)秀﹑良好﹑合格作為晉升職務﹑職稱﹑職業(yè)資格﹑技術技能水平高低的使用依據(jù)。有了指標體系，人才分類評價才有可能客觀公正地量化內(nèi)容，且從量化內(nèi)容項目計分過程中評價分的累加或成績得到相應的定性評價結論。

（三）創(chuàng)新人才評價方法體系

人才分類評價的標準體系和指標體系確定之后，采取什么方式﹑方法評價，至關重要。近年來，對一些科技成果的評價，采取“網(wǎng)上打分”或第三方評價等，都收到了比較好的效果。對人才的分類評價，要做到客觀公正，還需要采取多種方式﹑方法，通過多渠道﹑途徑進行。因為對他們的有關證書﹑成果﹑學歷﹑資歷等需要調查核實；其業(yè)績和績效需要業(yè)內(nèi)認可；也有需要到工商﹑稅務等部門調研足以證明評價結果的依據(jù)；還有的需要市場調研等。所有這些，不是單靠一種方式﹑方法，通過一種渠道﹑途徑可以解決的。

（四）改革并健全人才分類評價制度體系

《指導意見》明確指出，現(xiàn)行的人才評價制度，存在著分類評價不足﹑評價標準單一﹑評價手段趨同﹑評價社會化程度不高﹑用人自主權落實不夠等突出問題。因此，在《指導意見》的實施過程中，應盡快分類推進人才評價機制的改革，建立和完善人才分類評價制度體系，以解決上述五個方面的問題，為人才分類評價提供制度保證。其中最重要的制度保證為：人才分類評價機構及其體系建設的制度安排；人才分類評價標準體系﹑指標體系﹑方法體系的制度安排；人才分類評價項目的有償服務價格標準和購買公共服務項目目錄及其經(jīng)費來源與支付的制度安排；人才分類評價服務從業(yè)人員的職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格培訓與評定及持證上崗的制度安排；人才分類評價行為及成效與運行﹑服務監(jiān)管和相互制約的制度安排等，從而使人才分類評價工作的各個環(huán)節(jié)﹑各個鏈條﹑各個程序等，都有法可依﹑有章可循﹑有據(jù)可查﹑有責可究。

（五）健全人才分類評價服務體系

《指導意見》對人才分類評價工作的部署和要求最緊要的是建立健全人才分類評價服務體系。有些類型人才的評價標準體系和指標體系需要黨委﹑政府及其綜合部門牽頭研究制定；有的類型人才的標準和指標體系，則需要行業(yè)部門或行業(yè)協(xié)會牽頭研究制定；有些類型人才的標準和指標體系，則需要用人單位自行研究制定和掌握。因此，充分發(fā)揮行業(yè)部門和行業(yè)協(xié)會﹑專業(yè)機構﹑社會組織以及用人單位在人才分類評價中的作用，建立健全多層次﹑多元化﹑多渠道的人才分類評價社會化服務體系，已成為當前和今后一個人才分類評價機制改革的最重要的時代課題。

（六）制定并明確不同社會主體在人才分類評價中的職責體系

1.轉變政府人才管理部門的職能，進一步明確其在人才分類評價中的職能定位

要把《指導意見》落實到位，必須加快政府人才管理部門的職能轉變，進一步明確政府（包括綜合管理部門和行業(yè)管理部門）﹑行業(yè)組織（行業(yè)協(xié)會）﹑市場（社會）﹑用人主體在人才分類評價中的職能定位。即政府要認真履行并強化人才分類評價工作中的宏觀指導﹑政策法制制定﹑有關制度安排﹑公共服務﹑監(jiān)督保障等職能；減少或弱化審批事項和微觀管理；充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會及市場﹑社會等多元評價主體的作用；積極培育發(fā)展各類人才評價社會組織和專業(yè)機構，使之能夠有效地承接政府轉移的人才評價職能；建立并完善人才分類評價機構綜合評估﹑動態(tài)調整機制，尤其是強化對社會化﹑市場化專業(yè)人才分類評價機構資質的審核﹑審批和年檢工作等。

各級政府及其人才管理部門，在人才分類評價中，要堅持“有所為﹑有所不為”，做到“三加強﹑三減少，一實現(xiàn)”，即加強宏觀管理，加強公共服務，加強事中事后監(jiān)管，減少審批事項，減少微觀管理，減少事務性工作；實現(xiàn)政府直接人才分類評價“零抓管”。要深化人才分類評價工作領域“放管服”改革，堅持人才分類評價監(jiān)管服務與人才分類評價事務分開，把人才分類評價工作的重心由重評審﹑重審批轉移到重監(jiān)管﹑重服務上來，進一步加強對人才分類評價工作及其新特性﹑新矛盾﹑新問題的調查研究﹑制度建設﹑政策創(chuàng)新﹑工作指導﹑協(xié)調落實﹑評審監(jiān)督和服務保障等工作。

2.明確行業(yè)組織、行業(yè)協(xié)會在人才評價中的職能定位，充分發(fā)揮其作用

行業(yè)組織，尤其是行業(yè)協(xié)會是授權﹑委托代表政府進行行業(yè)管理﹑行業(yè)協(xié)調﹑行業(yè)服務﹑行業(yè)自律的社會組織；是協(xié)助政府相關部門制定﹑落實促進本行業(yè)發(fā)展政策﹑措施﹑辦法的代表機構；是制定本行業(yè)誠信準則﹑職業(yè)道德﹑業(yè)務規(guī)范﹑合同規(guī)范文本等行規(guī)性文件的行業(yè)團體。

一是行業(yè)協(xié)會與政府之間的關系。行業(yè)協(xié)會是政府與行業(yè)之間的橋梁﹑紐帶，是政府對本行業(yè)進行宏觀管理﹑指導的參謀和助手。主要職能為：協(xié)助政府對本行業(yè)進行行業(yè)管理；承接政府轉移的應由行業(yè)協(xié)會承擔的職能；代表行業(yè)協(xié)會單位與政府有關部門聯(lián)系溝通﹑協(xié)調。

二是行業(yè)協(xié)會與會員之間的關系。行業(yè)協(xié)會是所屬會員（企事業(yè)單位）合法權益的維護者，對其及所屬從業(yè)人員十分熟悉，對行業(yè)發(fā)展起著重要作用。主要職能為：提供經(jīng)營策略﹑發(fā)展規(guī)劃等管理服務，提供國內(nèi)外科技創(chuàng)新﹑產(chǎn)品開發(fā)﹑市場開發(fā)等信息服務；提供企業(yè)與企業(yè)﹑企業(yè)與事業(yè)之間合作的平臺服務。

三是行業(yè)協(xié)會還應具有行業(yè)統(tǒng)計﹑行業(yè)評價﹑行業(yè)自律等職能。這些都應該通過制定政策法規(guī)加以明確。

3.明確社會化、市場化專業(yè)人才分類評價機構的職能

人才分類評價，離不開社會化﹑市場化專業(yè)機構。許多人才業(yè)績﹑成果學識及能力水平，必須通過專業(yè)性機構，通過各類技術手段和現(xiàn)代化方式進行評價，才能得出全面的﹑客觀的﹑公正的結論。還有一些對人才資歷﹑經(jīng)驗﹑效益等情況的評價，必須選派專業(yè)人員到人才所在或工作過的單位進行實際調研，取得第一手材料。所以，社會化﹑市場化服務的專業(yè)機構的資質條件﹑職能任務﹑內(nèi)容方式以及政府購買的人才分類評價的項目，有償服務收費標準等，都要用法律法規(guī)文件予以明確。

4.明確用人主體人才分類評價的職能

即規(guī)定哪些人才的學識能力水平或業(yè)績成果，只要企事業(yè)單位自主評價使用即可；哪些人才的學識能力水平或業(yè)績成果，需要企業(yè)委托并通過社會化﹑市場化專業(yè)機構實行購買服務以及通過企事業(yè)單位自主評價的人才，其學識能力水平或業(yè)績成果，在什么范圍內(nèi)予以認可等，這些都需要盡快明確。