【摘要】科技人才是指具備有一定的專業(yè)知識(shí)或技能及較高的創(chuàng)造力，能對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的從事科學(xué)或技術(shù)的高素質(zhì)勞動(dòng)者。廣西的發(fā)展需要具有創(chuàng)新精神和自主創(chuàng)新能力的并能相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。本文針對(duì)廣西人才易流失的問(wèn)題，研究分析廣西人才發(fā)展機(jī)制現(xiàn)狀，探尋區(qū)內(nèi)人才流失的主要原因；以現(xiàn)場(chǎng)企業(yè)走訪、抽樣問(wèn)卷調(diào)查及文獻(xiàn)調(diào)研方式總結(jié)分析廣西人才能穩(wěn)定發(fā)展的根本原因及人才的物質(zhì)精神需求。結(jié)合廣西科技人才發(fā)展特點(diǎn)及地區(qū)優(yōu)勢(shì)，從政府、企業(yè)、事業(yè)單位的政策策略角度及人才發(fā)展的因素等方面分析提出了可行性科技人才穩(wěn)定策略。

【關(guān)鍵詞】廣西 人才穩(wěn)定 策略 經(jīng)濟(jì) 流動(dòng)

從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來(lái)看，廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)（南寧、北海、欽州、防城港、玉林、崇左）和珠江-西江經(jīng)濟(jì)帶的生產(chǎn)總值占廣西總值88.56%[1]?？梢?jiàn)，廣西經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)離不開(kāi)這些地區(qū)的地理發(fā)展優(yōu)勢(shì)，更離不開(kāi)優(yōu)秀科技人才的發(fā)展。廣西的發(fā)展需要數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)秀、結(jié)構(gòu)合理、人員穩(wěn)定的具有高度創(chuàng)新精神和自主創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍。而廣西與廣東相鄰近，廣西的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平并不具備領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，如何在這種條件下吸引所需的科技人才，并長(zhǎng)久穩(wěn)定地留住這些人才為廣西的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)是值得深入研究探討的問(wèn)題，具有極大的研究?jī)r(jià)值。

一、廣西科技人力資源現(xiàn)狀分析

（一）廣西科技人才緊缺

目前國(guó)內(nèi)對(duì)科技人力資源的統(tǒng)計(jì)主要包括兩大類：專業(yè)技術(shù)崗位專業(yè)技術(shù)人員（具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的）和已獲高等教育者（不具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)的）。從廣西統(tǒng)計(jì)年鑒，對(duì)比分析了近五年廣西科技人員增長(zhǎng)情況（如下表1所示）：科技人才數(shù)量增長(zhǎng)緩慢，2014年廣西科技人員數(shù)目呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。而隨著全國(guó)高等院校招生規(guī)模的遞增，具有大專及以上的高等學(xué)歷科技人才數(shù)目也顯著提升。從廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)的2016年第四季度人才供求情況[2]分析來(lái)看，大專和本科學(xué)歷的求職人才共計(jì)達(dá)144881人，占人才總數(shù)的84.59%，而大專及以上人員在求職人才總數(shù)比例為86.31%。

從表1可看出，2011年廣西國(guó)有企業(yè)的科技活動(dòng)人員為10.29萬(wàn)人，而2015年增長(zhǎng)為11.37萬(wàn)人；而從研究與試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的人員全時(shí)當(dāng)量參數(shù)（表2）來(lái)看，廣西在近五年的發(fā)展速度較慢，2015年還呈稍下跌走勢(shì)。而在國(guó)內(nèi)相比，2011年的比率為1.39%，2015年的在全國(guó)的比率為1.03%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)內(nèi)水平，且呈下降趨勢(shì)?？梢?jiàn)廣西在此方面的差距非常明顯。

（二）廣西人才引進(jìn)難，人才穩(wěn)定更難

人才在不同行業(yè)、領(lǐng)域、人際關(guān)系及不同工作崗位等之間的變動(dòng)被稱之人才流動(dòng)。從某種意義上來(lái)說(shuō)，它是人才社會(huì)價(jià)值規(guī)律的充分體現(xiàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是必然的，優(yōu)秀的人才流動(dòng)性更是必然，也是推動(dòng)企業(yè)在激烈、殘酷競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下形成良性循環(huán)的重要舉措。而人才流失是相對(duì)的，廣西區(qū)的人才流失，會(huì)對(duì)廣西的經(jīng)濟(jì)發(fā)展會(huì)帶來(lái)不積極的因素。廣西企業(yè)事業(yè)單位科技人才流失是一種損失，會(huì)在一定程度上影響單位的發(fā)展，企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)盡量避免這種不合理的、不正常的人才流失[3]。

廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的欽州、北海雖然在人才落戶方面享有政策、資金等方面的優(yōu)勢(shì)，可研究資料表明，近幾年其引進(jìn)的人才流失比較嚴(yán)重：其中一部分流向廣西首府城市，其另一部分人工作一定年限后流向了國(guó)內(nèi)其他經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)[4]。

從地理特點(diǎn)分析來(lái)看，廣西，既沿海又沿邊，毗鄰粵港澳，背靠大西南，面向東盟，具有極豐厚的地理優(yōu)勢(shì)。隨著國(guó)家西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施以來(lái)，廣西經(jīng)濟(jì)得到了較快發(fā)展，如下圖1所示，GDP總量呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但增長(zhǎng)速度卻趨于下跌形式。從全國(guó)范圍來(lái)盾，廣西經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)于周邊發(fā)達(dá)省份還有一定差距，廣西在吸引人才、留住人才方面也不具有優(yōu)勢(shì)，人才流失去向主要為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的周邊省份，如廣東、浙江，以及發(fā)展比較穩(wěn)定的大型、國(guó)有企業(yè)。嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題不僅給廣西一些企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)不利影響，還極大地制約了廣西地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。[5]

二、廣西科技人才流失原因及特點(diǎn)分析

為了探求廣西科技人員流失的根本原因及人才流失的特點(diǎn)，以更好地找到廣西區(qū)科技人才穩(wěn)定的方案措施。課題組從心理學(xué)角度對(duì)廣西區(qū)的各類主要單位專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了抽樣調(diào)查，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及部分企業(yè)走訪現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方式對(duì)我區(qū)科技人員進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查分析。發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷38份，收回抽樣調(diào)查問(wèn)卷36份，其中女性占比率44.44%，各年年齡層次也下圖3所示，初中高級(jí)人才比率如下圖4所示。廣西科技人員的比例呈上升趨勢(shì)，如表1所示。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，調(diào)查中有61%的人有離職的想法或經(jīng)歷；95%的女性因?yàn)榧彝ザ辉鸽x職。近70%人因?yàn)閺V西的居住環(huán)境而愿意留在廣西的主要城市工作。同時(shí)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)約81%的人員密切地在關(guān)注子女的教育問(wèn)題，并有感覺(jué)有較大的經(jīng)濟(jì)、工作壓力，身心健康受工作壓力影響極大。

（一）科技人才流失原因

從企業(yè)走訪、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、調(diào)查問(wèn)卷及對(duì)照國(guó)內(nèi)外人才穩(wěn)定的相關(guān)研究進(jìn)行分析，廣西人才流失的主要原因在以下幾方面：

1.薪酬福利滿足不了要求。薪酬在一定程度上薪酬體現(xiàn)了員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。如果人才創(chuàng)造的價(jià)值不能從薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，人就會(huì)有不滿的心態(tài)，會(huì)向往一個(gè)更能體現(xiàn)自己價(jià)值的崗位。一些中高級(jí)人才對(duì)企業(yè)提供的薪酬并不滿足，一些企業(yè)薪酬制度體現(xiàn)不出員工付出多回報(bào)多的分配理念，這難以激發(fā)員工自我提升的熱情，也不利于維持員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，防止員工流失。而福利作為員工薪酬的一個(gè)重要組成部分，是員工判斷一個(gè)企業(yè)是否有物質(zhì)吸引力的依據(jù)。公司提供的福利是員工應(yīng)該享有的權(quán)利，也是影響人才工作積極性和穩(wěn)定性的重要因素。企業(yè)是否能夠提供相應(yīng)的福利保障，已經(jīng)成為能否留住人才的關(guān)鍵因素之一。

2.理想抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)。科技人才一般會(huì)有自己的事業(yè)理想和抱負(fù)，如果企業(yè)或單位的發(fā)展趨勢(shì)不能讓其實(shí)現(xiàn)他的抱負(fù)時(shí)，不能給他提供機(jī)會(huì)在自己崗位上好好做一番事業(yè)時(shí)，或企業(yè)沒(méi)有一種令人奮發(fā)向上的文化氛圍時(shí)，他就會(huì)離開(kāi)崗位去尋找適合他的企業(yè)發(fā)展。因此，是否有良好的發(fā)展前景和發(fā)展平臺(tái)是科技人員很注重的問(wèn)題，如企業(yè)或單位能給科技人員創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺(tái)和提升空間，能夠得到重用?？萍既瞬啪蜎](méi)有不留下來(lái)繼續(xù)為企業(yè)公司效力的理由。[6]endprint

3.家庭因素。家庭因素是科技人員必然會(huì)面對(duì)的問(wèn)題，住房、子女的教育問(wèn)題、工作地點(diǎn)工作環(huán)境是否利于家庭等是科技人員考慮的重點(diǎn)，政府或企業(yè)單位能把他們的這些問(wèn)題解決了，在穩(wěn)定人才方面就成功了一半。因而家庭原因可以讓企業(yè)留人也可讓人才流失。

4.工作強(qiáng)度，壓力大，薪酬福利得不到保障。工作任務(wù)重，強(qiáng)度大，薪酬回報(bào)低等這是許多企業(yè)、單位剛畢業(yè)的就業(yè)生離職率高的根本原因。如要能在企業(yè)繼續(xù)留下來(lái)，必須具備有較高的心理承受能力。而如果企業(yè)單位提供給中高層科技人才也是這樣的感受，他們也難在企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展下去。

可見(jiàn)，薪酬偏低勞動(dòng)力吸引能力不強(qiáng)、人才發(fā)展機(jī)制不順是導(dǎo)致我區(qū)人才難以穩(wěn)定的最主要因素。廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)對(duì)人才引進(jìn)高度重視，但對(duì)于人才后期培養(yǎng)成效不理想導(dǎo)致人才后期的發(fā)展空間并沒(méi)有得到重視，引進(jìn)的人才因制度而事業(yè)發(fā)展受阻，最終導(dǎo)致人才流失。[7]

（二）科技人才流失特點(diǎn)

從相關(guān)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，廣西科技人才流失表現(xiàn)出如下的共同特點(diǎn)：

1.流向廣西周邊經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)方向較多。部分員工在具備同樣技能水平的情況下，去到深圳、上海等地能有更好的收入，覺(jué)得在其他地方發(fā)現(xiàn)更有存在感。因而在區(qū)內(nèi)企業(yè)做不久會(huì)離崗。

2.人才流失偏向年輕化、男性化。年輕人一般不用承擔(dān)起家庭大筆經(jīng)濟(jì)開(kāi)支的壓力，家庭負(fù)擔(dān)小，在做離職決定時(shí)不太受家庭經(jīng)濟(jì)壓力因素影響。剛大學(xué)畢業(yè)的年輕人學(xué)生，由于對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃沒(méi)有什么想法，往往抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)找工作，很多人在畢業(yè)后兩三年內(nèi)都在換工作以尋找更合適的工作。加上年輕接受能力強(qiáng)，對(duì)新工作環(huán)境能較快適應(yīng)，因此他們換工作的成本也很小，頻繁流動(dòng)是不可抑制的趨勢(shì)。同時(shí)，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，女性的穩(wěn)定性相對(duì)強(qiáng)些，男性因具備更多的競(jìng)爭(zhēng)性與自我挑戰(zhàn)性而易換更適合自我發(fā)展的單位。

3.高學(xué)歷、高技能人才流失較嚴(yán)重。高學(xué)歷、高技能人才認(rèn)為自身?xiàng)l件相對(duì)低學(xué)歷人才更具有優(yōu)越性，所以他們期待公司或單位能夠提供給的更高薪資水平和更廣的發(fā)展空間和單位的認(rèn)可，一旦他們的期待不能給予及時(shí)滿足，他們更容易會(huì)產(chǎn)生去意，而選擇能夠提供更好發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)單位。

4.未婚員工易流失。未婚員工多數(shù)因?yàn)槟贻p，對(duì)擇業(yè)還沒(méi)有定性，沒(méi)有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)與壓力，也沒(méi)有受家庭因素的約束，離職意愿比已婚人士更加強(qiáng)烈。[8]

三、廣西區(qū)科技人才穩(wěn)定策略分析

（一）廣西現(xiàn)有高層次科技人才服務(wù)穩(wěn)定策略

高層次科技人才在社會(huì)發(fā)展中起著更重要的作用，依據(jù)科技興國(guó)，必須重視科技人才的培養(yǎng)與發(fā)展，廣西區(qū)對(duì)高層次人才的服務(wù)策略有了極大的改善。近年來(lái)，廣西出臺(tái)了一些對(duì)高層人才激勵(lì)政策，如：

1.搭建了高層次服務(wù)平臺(tái)：廣西現(xiàn)有國(guó)家級(jí)專家服務(wù)基地2 個(gè)，自治區(qū)級(jí)專家服務(wù)基地14個(gè)，各級(jí)各類專家服務(wù)平臺(tái)已成為帶動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提供人才智力支撐；目前廣西共設(shè)立了博士后科研流動(dòng)站和博士后科研工作站65個(gè)，其中博士后科研流動(dòng)站21個(gè)，覆蓋6所高校；創(chuàng)新構(gòu)建了留學(xué)回國(guó)人員服務(wù)平臺(tái)。

2.推行對(duì)高層次人才實(shí)行分類管理、分類支持制度。

3.對(duì)高層次創(chuàng)新型人才分為五個(gè)層次，按層次在延遲退休、子女入學(xué)、社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保健服務(wù)等方面給予相應(yīng)支持。[9]

4.單位和各相關(guān)部門制訂感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的相關(guān)激勵(lì)舉措。

（二）區(qū)企業(yè)、單位人才穩(wěn)定策略分析

目前，廣西經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)于周邊發(fā)達(dá)省份還要一定差距，廣西的中、小型企業(yè)在吸引人才、留住人才方面也不具有優(yōu)勢(shì)，人才流失去向主要是經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的周邊省份及發(fā)展比較穩(wěn)定的大型、國(guó)有企業(yè)。日益嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題不僅給廣西中小企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)不利影響，還極大地限制了地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

針對(duì)企業(yè)人才流失的眾多因素，可考慮采取以下應(yīng)對(duì)策略：

1.加強(qiáng)企業(yè)投資和企業(yè)管理，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)效益。讓企業(yè)能給年輕人提供更多的發(fā)展平臺(tái)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、激發(fā)等措施讓他們能看到提升發(fā)展空間，以增強(qiáng)企業(yè)吸引力和凝聚力。

2.改進(jìn)薪酬管理，完善福利制度，讓新老員工都能感覺(jué)到有奮斗的沖勁。

3.完善企業(yè)培訓(xùn)制度。改變培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)，讓員工能掌握更多的知識(shí)、技能，更好地自我提升，以獲取更多的報(bào)酬或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)提高效率或者企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，以實(shí)現(xiàn)雙贏。

4.提升企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅具有強(qiáng)大的向心力，可以將員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，為共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗，同時(shí)還具有引力作用，對(duì)吸引人才，留住人才起著很大的作用。良好的企業(yè)環(huán)境使得人才的智慧、勞動(dòng)潛能、創(chuàng)新能力得到充分地發(fā)揮。因此，企業(yè)、單位更要重視企業(yè)文化建設(shè)，不僅以薪酬福利留人，還需發(fā)揮企業(yè)文化精神推動(dòng)作用，以吸引人才、留住人才。

（三）廣西區(qū)高等院校人才穩(wěn)定策略分析

在廣西，許多高職院校是集科研、教學(xué)于一體的事來(lái)性單位。高校教師隊(duì)伍不僅是全區(qū)高層次人才的主力軍，也是培養(yǎng)一流高校畢業(yè)生的核心力量。

廣西高職院校要能高效引進(jìn)高層次人才，并能穩(wěn)定人才，促進(jìn)高校發(fā)展，以更好地服務(wù)社會(huì)和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，須從幾個(gè)方面分析考慮。

1.預(yù)留其人，先留其心。高職院校需要許多較高職稱的專業(yè)技術(shù)科技人才，以帶動(dòng)教學(xué)和科研的發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校進(jìn)步。預(yù)留住中、高級(jí)人才，除了配對(duì)相應(yīng)的待遇福利之外，還需領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)院制度的人情關(guān)懷，讓其感受到學(xué)院的厚愛(ài)，產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的留戀之情，讓他心甘情愿的為學(xué)院的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，讓他自發(fā)的感恩的心態(tài)來(lái)回報(bào)學(xué)院。對(duì)年輕人才為其創(chuàng)造條件，讓他能在學(xué)校安家立業(yè)，以校為家。對(duì)于高校中高級(jí)人才，應(yīng)做到生活上關(guān)心他們，事業(yè)上成就他們，贏得他們的心。

2.事業(yè)留人。事業(yè)留人是極好的留人策略之一，要用事業(yè)留住人就要采取科學(xué)的人事管理措施?？茖W(xué)的管理，能開(kāi)發(fā)人才智能，調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)其事業(yè)的發(fā)展。設(shè)置適合人才發(fā)揮才能的必要崗位，并適時(shí)地把他們放到那個(gè)崗位，讓他們心情舒暢，盡情地發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。此外，領(lǐng)導(dǎo)還須有識(shí)別人才的“慧眼”，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)其專業(yè)專業(yè)特長(zhǎng)，做到人盡其才，才盡其用，為他們施展自己才華、成就一番事業(yè)提供良好的外界條件。[10]endprint

3.制訂良好的人才發(fā)展機(jī)制，提供滿意的福利薪酬。通過(guò)物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)措施及激勵(lì)政策來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性是穩(wěn)定人才的有效措施。因此學(xué)校管理機(jī)構(gòu)要深化學(xué)校人事制度改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，聘用各類人員；建立重貢獻(xiàn)、重實(shí)績(jī)的分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上兼顧體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。激勵(lì)教師、專業(yè)技術(shù)人員刻苦鉆研科學(xué)技術(shù)，奮發(fā)向上，積極主動(dòng)、地工作，增強(qiáng)杰出人才的幸福成就感。[11]

（四）廣西綠色環(huán)境優(yōu)勢(shì)助力科技人才穩(wěn)定

從經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面分析，廣西的經(jīng)濟(jì)發(fā)展雖然近幾年有顯著增長(zhǎng)，可與鄰近的發(fā)達(dá)地區(qū)仍然還存在一定的差距。企業(yè)或事業(yè)單位在報(bào)酬福利方面實(shí)施穩(wěn)定人才有一定的困難。但廣西具有得天獨(dú)厚的地理優(yōu)勢(shì)。從下表中廣西各主要城市的面積及綠化面積等情況來(lái)看，南寧以10.49%的面積吸引了幾大城市中的13.55%的人口，而居住用地占全區(qū)幾大城市中比率最高，達(dá)22.89%園林綠化面積也達(dá)區(qū)幾大城市中的比率最高。由此可見(jiàn)人們對(duì)居住環(huán)境的重視及對(duì)環(huán)境健康要求的需求指望很高。因而健康環(huán)境留人的優(yōu)勢(shì)策略是值得深入考慮的問(wèn)題。廣西的“南寧”被稱之為綠城，空氣環(huán)境較清晰，被稱為全國(guó)最宜居住的城市之一；廣西的柳州、桂林等山清水秀，空氣清新，也是人們所向往的美境，適合工作與生活?，F(xiàn)在人的健康意識(shí)也得到大力提升，日益關(guān)注自己的工作生活環(huán)境，考慮工作時(shí)為自己的生活及發(fā)展考慮了很多。廣西這些獨(dú)特的地理優(yōu)勢(shì)為人才的穩(wěn)定提供了天然的優(yōu)勢(shì)條件。因此區(qū)政府機(jī)關(guān)和相關(guān)部門應(yīng)加大對(duì)廣西環(huán)境的美化及空氣治理建設(shè)，讓廣西的主要經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)地成為全國(guó)宜居住的地方，以充分利用和發(fā)揮廣西地理環(huán)境優(yōu)勢(shì)吸引、穩(wěn)定人才的優(yōu)勢(shì)。

四、總結(jié)及結(jié)論

廣西的發(fā)展離不開(kāi)科技人才的努力，需要充分發(fā)揮現(xiàn)有科技人才的優(yōu)勢(shì)，并要引進(jìn)許多優(yōu)秀科技人才，全力穩(wěn)定科技人才，讓其安家樂(lè)業(yè)。經(jīng)過(guò)以上分析與研究，對(duì)于廣西科技人才的穩(wěn)定及發(fā)展方面可得出一些借鑒性策略：

第一，解決廣西科技人才的子女受教育問(wèn)題。許多中、高級(jí)人才擔(dān)心的是子女受教育問(wèn)題，為了孩子的未來(lái)他們會(huì)選擇配套設(shè)施優(yōu)良、教學(xué)質(zhì)量可靠的校區(qū)附近或城市購(gòu)房和工作。這需要政府機(jī)關(guān)及相關(guān)部門在義務(wù)教育辦學(xué)的規(guī)模和制度及范圍等方面要有新的策略，讓廣西科技人才可方便解決子女的受教育問(wèn)題，以解決他們這些后顧之憂。

第二，充分利用綠色環(huán)境地理優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)科技人才居住環(huán)境建設(shè)力度。政府部門可出臺(tái)相應(yīng)的法規(guī)政策，繼續(xù)加強(qiáng)廣西綠色環(huán)境建設(shè)力度，給廣西科技人才在住房、生活、交通等方面更有保障，以及能創(chuàng)建更暖人心的人才福利制度。創(chuàng)造更舒適的綠色生活環(huán)境吸引人才，留住人才。

第三，倡導(dǎo)以人才為本，增強(qiáng)人才的幸福成就感。對(duì)科技人才多加關(guān)懷，為其作出創(chuàng)造性的社會(huì)服務(wù)提供相應(yīng)條件，特別需對(duì)女性優(yōu)秀科技人才提供更人性化的便利措施，為其提供強(qiáng)大的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)。

第四，提升科技人才的服務(wù)意識(shí)。人的人生觀、價(jià)值觀是從小到大逐漸形成的，人的服務(wù)社會(huì)、服務(wù)他人的意識(shí)應(yīng)該從小就被培養(yǎng)，因此家庭教育、國(guó)家教育、單位培養(yǎng)提升顯得異常重要。人才與企業(yè)、單位之間都是相互影響的，單位能給人才以安全感、歸宿感，人的工作熱情便會(huì)得以激發(fā)，其服務(wù)意識(shí)也會(huì)增強(qiáng)。通常，人被關(guān)懷到一定程度時(shí)會(huì)自覺(jué)地自發(fā)地以感恩的心去努力工作、實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為“愛(ài)他”的單位而辛勤付出，當(dāng)然也會(huì)為單位留下來(lái)，以單位為家。

第五，多項(xiàng)激勵(lì)舉措相結(jié)合。許多相關(guān)研究表明：如果企業(yè)或單位能營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，能建立完善的考核制度、公平公正分配方式，且能讓科技人才的發(fā)展空間夠自由寬闊，并能創(chuàng)建活潑上進(jìn)的企業(yè)文化、積極有效的激勵(lì)措施，則能有效地吸引人才，穩(wěn)定人才。

第六，切實(shí)做到事業(yè)、感情留人，薪酬、福利留人，健康環(huán)境留人。堅(jiān)持用事業(yè)凝聚人才，用機(jī)制激勵(lì)人才，用法制保障人才。

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作者簡(jiǎn)介：蔣晶（1977-），男，漢族，廣西桂林全州人，任職于廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：汽車精英人才培養(yǎng)、高職教育等。endprint