【摘要】以高管薪酬機(jī)制為理論依據(jù)，通過了解我國上市公司高管薪酬的目前狀況，提出高管薪酬對企業(yè)績效的影響。在剖析高管薪酬對績效的激勵效果的同時，也分析了高管薪酬機(jī)制產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，進(jìn)一步解釋了高管薪酬對企業(yè)績效的雙刃影響，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】高管 薪酬機(jī)制 代理問題 績效

目前，我國上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的相互分離，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)志性特征之一，而由此帶來的代理問題也越來越被人們所重視。上市公司的股東僅擁有財產(chǎn)所有權(quán)，尤其是人數(shù)眾多的小股東，幾乎不會行使經(jīng)營權(quán)，薪酬機(jī)制對企業(yè)績效的影響并未形成一致結(jié)論，隨后的限薪令也對高管薪酬制度產(chǎn)生了沖擊。股東應(yīng)當(dāng)制定何種有效的薪酬制度，才能解決當(dāng)下的代理問題，最終優(yōu)化企業(yè)績效？

一、理論分析

國內(nèi)外研究學(xué)者對高管薪酬中管理層人員的界定并不一致。部分學(xué)者將高管定位為董事長和各部門的總經(jīng)理。部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬應(yīng)涵蓋整個管理層次的成員薪酬，并高度重視連續(xù)五年以上出現(xiàn)在股東簽委托合同上的管理人員，視其為高管變量；還有學(xué)者認(rèn)為，高管層應(yīng)包括公司董事長、董事會所有成員、各部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)部門總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、董事會秘書以及監(jiān)事會成員。然而，在我國大部分上市公司中，公司治理結(jié)構(gòu)復(fù)雜，企業(yè)發(fā)展背景特殊，最終的經(jīng)營決策不僅受到董事長及各部門總經(jīng)理的人為因素的影響，其他高管在公司決策中也發(fā)揮了重要影響作用。因此，高管應(yīng)當(dāng)不僅包括董事長、各部門總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理等高級管理人員，還要包括董事會成員、監(jiān)事會成員、董事會秘書等高級管理人員。

高管薪酬主要由三部分內(nèi)容構(gòu)成：1.現(xiàn)金薪酬，是指工資和獎金；2.長期激勵薪酬，包括各種形式的股票獎勵，3.遞延年薪。（比如各種各樣的工資以外的補(bǔ)貼和額外津貼，額外保險、高檔會所成員資格等非現(xiàn)金報酬。）在國外，三種薪酬形式中，工資之外的額外津貼在總薪酬中比例最小，比例最高的是長期激勵薪酬。目前，我國上市公司高管薪酬的主要構(gòu)成大多數(shù)是工資加上獎金或者長期激勵性報酬。這種長期激勵性報酬一般是指股票或股票期權(quán)，而且要在許多年之后才能兌現(xiàn)。然而在我國，上市公司股價不穩(wěn)定，未來股票期權(quán)或是業(yè)績股票的最終價值帶有很大的風(fēng)險性，并且大多數(shù)時候很難估算其真正的價值，因此我國大部分上市公司的高管薪酬主要是指現(xiàn)金薪酬。

企業(yè)績效，從管理學(xué)角度來看，是組織最終期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)而表現(xiàn)在各個層面上的有效輸出，包括員工的個人績效和組織績效兩種層面。在有關(guān)高管薪酬方面的公司績效，通常使用兩種方式來衡量：一個是會計業(yè)績，另一種是市場業(yè)績?？傮w上的來講，會計報表中顯示的業(yè)績對管理層薪酬的影響程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場業(yè)績對公司管理層薪酬的影響程度。因?yàn)樨攧?wù)業(yè)績相對于市場業(yè)績來說，其受到市場不確定因素的影響力度更小，因而也更最能合理體現(xiàn)高級管理層的工作業(yè)績。因此，本文在研究高管薪酬以及其對公司績效的影響時，利用的是會計業(yè)績——如總資產(chǎn)利潤率或總資產(chǎn)凈利率。

二、上市公司高管薪酬對績效的激勵現(xiàn)狀

隨著我國上市公司的逐步市場化，逐漸與國際市場接軌，上市公司高級管理人員的年薪近年來一直保持穩(wěn)定的上漲勢頭。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，自年我國上市公司高管最高平均薪酬首次突破萬以來，連續(xù)幾年保持穩(wěn)定的上漲勢頭。調(diào)查顯示高管薪酬與上市公司的凈利潤總體增長基本持平。

就職于同一家上市公司的高級管理人員，職務(wù)的不同，薪酬往往差別也較大。同一職務(wù)在母公司和子公司，也會因?yàn)榉止镜男б娌煌?，薪酬機(jī)制也會產(chǎn)生較大的差異。例如：董事長與董事會成員的薪酬差距逐年增加，差距擴(kuò)大的首要原因是普通的董事會成員包含了獨(dú)立董事，這樣的獨(dú)立董事一般只會領(lǐng)取上市公司的固定津貼，而沒有其他績效獎勵。

三、目前高管薪酬機(jī)制產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)

目前對于高管薪酬的各種分析研究，是因?yàn)楦吖艿母咝匠暝趲砑钚?yīng)的同時，也產(chǎn)生了諸多負(fù)面效應(yīng)。在系統(tǒng)、全面的分析過程中，不能只注重經(jīng)濟(jì)因素，而忽視社會環(huán)境以及高管人員特性的影響。國外上市公司高管薪酬機(jī)制激勵效應(yīng)顯著，是因?yàn)槠髽I(yè)大多是基于完善和成熟的市場環(huán)境，而我國市場經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境還有待完善，文化、制度、社會環(huán)境等方面存在一定的差異性，因此，國外的高管薪酬機(jī)制不能照搬式的移植到國內(nèi)，需要結(jié)合我國高管薪酬制度的決定因素，制定合理的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)施更有效的、具有激勵效應(yīng)的薪酬模式，加強(qiáng)對高管人員的有效激勵與實(shí)質(zhì)性約束。

四、結(jié)論

雖然高管薪酬與企業(yè)績效的方面的研究成果已經(jīng)有很多，但無論是理論還是實(shí)踐，對高管薪酬機(jī)制的關(guān)注卻是從未停止。企業(yè)的存在、成長、衰退的過程中，高管薪酬對企業(yè)績效的影響都是不同的。

高管薪酬的高低和薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響高層管理人員的經(jīng)營行為，通過公司績效的綜合評定，加上高管個人行為影響，最終形成高管的該年度的薪酬制度，同時在此薪酬激勵下，又對下一年度的高管行為產(chǎn)生影響，從而形成了高管薪酬與企業(yè)績效互相影響的、動態(tài)的逐年循環(huán)系統(tǒng)。

高管薪酬體制的建立是各影響因素共同作用的結(jié)果，任何一套固有的高管薪酬機(jī)制都無法滿足各上市公司的在各階段的需要。上市公司應(yīng)經(jīng)過深入嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?，建立適應(yīng)本企業(yè)的、流動的薪酬機(jī)制來滿足企業(yè)的不同需求。現(xiàn)行的高管薪酬機(jī)制在激勵對象、薪酬額度、薪酬結(jié)構(gòu)、各類型薪酬的周期、企業(yè)業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)等的方面都不完善，因而需要合理安排薪酬體制、高管的股權(quán)激勵以及其他類型薪酬的組合比例。

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基金項(xiàng)目：本文系山東英才學(xué)院校級校該課題：信息技術(shù)背景下混合式教學(xué)課程設(shè)計研究，項(xiàng)目編號：YCXY-X2015060。

作者簡介：鹿堯（1983-），女，山東財經(jīng)大學(xué)，碩士，專業(yè)會計，山東英才學(xué)院講師。endprint