張 健，李西平

（西安建筑科技大學(xué)，陜西西安710055）

中國有地方高校2 500余所，約占高校總數(shù)96%，與部屬高校相比較，地方高校地域差異明顯、層次高低不等、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限、外部支持較弱；且體制機(jī)制陳舊、激勵約束性差、經(jīng)費(fèi)投入不科學(xué)、內(nèi)部管理效能不高，這使得地方院校與部屬高校差距日益增大，未來競爭形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。探索適應(yīng)地方高校的管理創(chuàng)新，將是決定地方高校未來快速發(fā)展的關(guān)鍵所在，其中涉及面廣、關(guān)注度高、與教師利益密切相關(guān)的教師評價(jià)模式將是探索的焦點(diǎn)之一。

地方高校教師評價(jià)是高校研究關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)，由于國外高校運(yùn)行中逐步形成的公務(wù)員式評價(jià)和企業(yè)化自主評價(jià)兩種模式，與國內(nèi)高校事業(yè)單位的教師評價(jià)差異較大，借鑒性弱。因此國內(nèi)高校相關(guān)研究者立足國情實(shí)際，探索形成了與事業(yè)單位崗位設(shè)置并軌運(yùn)行的教師評價(jià)體系和獨(dú)立封閉的雙軌運(yùn)行教師評價(jià)體系兩種模式［1］，實(shí)踐證明兩類模式基本適合國內(nèi)高校實(shí)際需要，但在地方高校還存在著比較明顯的三個問題：首先是評價(jià)與資源配置結(jié)合不夠，地方高校有限的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)在工資分配、在職培養(yǎng)、開發(fā)使用等重大人員管理支出中缺乏客觀的決策依據(jù)，重點(diǎn)不明晰，分配不平衡，針對性不足，激勵約束和產(chǎn)出效益不佳；其次是學(xué)校權(quán)力集中，管理重心偏高，存在過度管理，靈活性和適應(yīng)性差，無法滿足教師評價(jià)的需要；再次是教師隊(duì)伍無活力，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，結(jié)果缺乏公信力，業(yè)績貢獻(xiàn)不能被客觀認(rèn)可，得不到相應(yīng)回報(bào)，影響教師工作的主動性和積極性。

以辦學(xué)條件偏弱的地方院校為研究對象，探索構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價(jià)模式，此模式以“目標(biāo)導(dǎo)向”為核心功能，著眼地方高校的特點(diǎn)，立足激勵與培養(yǎng)，以學(xué)校規(guī)劃、部門發(fā)展、團(tuán)隊(duì)任務(wù)與崗位目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，逐層分解細(xì)化為教師評價(jià)要素，以此引導(dǎo)和激勵院系和教師的未來發(fā)展，并以教師評價(jià)結(jié)果為主要依據(jù)科學(xué)指導(dǎo)資源配置與在職培養(yǎng)。目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價(jià)模式的評價(jià)規(guī)則設(shè)計(jì)能充分保證模式的全面性、導(dǎo)向性，評價(jià)程序設(shè)計(jì)能充分保證模式的靈活性、適應(yīng)性，此模式能夠很好營造干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)有為、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面，滿足地方高校快速發(fā)展的需要。

一、目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價(jià)模式的特點(diǎn)

1.導(dǎo)向性

目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價(jià)模式的核心功能是“引導(dǎo)”。首先，在要素設(shè)計(jì)中，學(xué)校、院系、團(tuán)隊(duì)、崗位、個人的目標(biāo)在模式中會被逐級分解成明確、直觀的教師評價(jià)要素，上層部門和重合體現(xiàn)的要素在權(quán)重設(shè)計(jì)中會被賦值放大，以強(qiáng)化目標(biāo)主次，并結(jié)合后續(xù)積分量化、民主測評、獎勵分配等環(huán)節(jié)，使要素主次明確、內(nèi)容清晰，與引導(dǎo)方向重合較少的要素會被弱化；同時，在要素調(diào)整中，學(xué)校各級單位根據(jù)發(fā)展需要，在各評價(jià)周期要對要素內(nèi)容、權(quán)值及時調(diào)整，通過民主、公正的調(diào)整程序和具體、明確的變動內(nèi)容，使教師及時了解、理解、認(rèn)同引導(dǎo)方向的變化，以此使團(tuán)隊(duì)、個人的努力方向與各級目標(biāo)趨于一致，凝心聚力，集中合力加快院系和教師的發(fā)展。

2.激勵性

教師評價(jià)結(jié)果將與教師培養(yǎng)、人才使用、收入分配等緊密掛鉤，通過教師評價(jià)為有潛力的可塑之才重點(diǎn)培養(yǎng)、挖掘潛力，對教師評價(jià)不佳的人員制定培訓(xùn)方案，糾正、引導(dǎo)教師發(fā)展，使教師培養(yǎng)更具針對性和培訓(xùn)效果；通過教師評價(jià)為有能力的人才搭臺子、鋪路子、壓擔(dān)子，創(chuàng)造重用人才的環(huán)境和機(jī)會，使人才的能力得以充分展示和發(fā)展；通過評價(jià)使教師對學(xué)校、院系、崗位的業(yè)績貢獻(xiàn)、努力付出都被承認(rèn)、體現(xiàn)和回報(bào)，多勞多得、公平公正的教師評價(jià)可以直接地促進(jìn)教師的積極性和主動性。評價(jià)模式的這種激勵作用可以使優(yōu)秀的人才得到制度環(huán)境認(rèn)可和鼓勵，使其愿意沿著引導(dǎo)的方向努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)的成功；平庸的人員會被制度環(huán)境糾正、引導(dǎo)和培養(yǎng)，使其看到差距，受到重視，愿意付出努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展；教師評價(jià)較差的人員會被制度環(huán)境限制和排斥，使其在待遇、機(jī)遇、教師評價(jià)等各方面有所損失，并在輪崗交流、末位淘汰等制度約束下失去崗位，最終營造出你超我趕、奮發(fā)有為的良好局面。

3.靈活性

評價(jià)模式通過分級賦權(quán)使重心下移，充分發(fā)揮了二、三級單位的積極性和主動性，增加了模式的靈活性和對不同院系各個時期需求的適應(yīng)性。各院系將具有充足的政策制定權(quán)、獨(dú)立運(yùn)行權(quán)、經(jīng)費(fèi)支配權(quán)，可以根據(jù)學(xué)校指導(dǎo)性文件，在很大自由度內(nèi)負(fù)責(zé)評價(jià)規(guī)則的運(yùn)行、擴(kuò)充和細(xì)化，以充分體現(xiàn)院系的實(shí)際情況和需要。在運(yùn)行中學(xué)校不具體參與各院系的教師評價(jià)，只協(xié)助指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查，各院系有完整的獨(dú)立運(yùn)行權(quán)確定教師評價(jià)結(jié)果。在教師評價(jià)結(jié)果的使用中，院系可以自定教師培訓(xùn)、人才使用、收入分配方案和標(biāo)準(zhǔn)，自主支配下?lián)芙?jīng)費(fèi)。同時，各級部門的發(fā)展變化導(dǎo)致的對教師評價(jià)要素的影響可以通過周期性調(diào)整，及時地在模式中進(jìn)行體現(xiàn)，以更加適應(yīng)當(dāng)前單位的實(shí)際狀態(tài)，這種靈活性和適應(yīng)性可以保證模式方向的正確有效性、范圍的全面系統(tǒng)性，使教師易于從要素中及時、明確的接受導(dǎo)向目標(biāo)，調(diào)整努力方向。

4.高效性

地方高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，為使有限的投入獲得更大的辦學(xué)效益，必須科學(xué)使用經(jīng)費(fèi)，尤其是支出比重較大的工資福利和在職培養(yǎng)等經(jīng)費(fèi)。在績效工資分配中，由于前期有教師評價(jià)的明確、公認(rèn)的分配依據(jù)，獎勵更具有目標(biāo)性、方向性，高低幅度拉得開，經(jīng)費(fèi)總額增量小，改革推進(jìn)難度低，經(jīng)費(fèi)投入收益大。在教師培養(yǎng)中，培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的使用會有更加明確的方向和依據(jù)，容易審核控制，方便縮減不必要的培養(yǎng)項(xiàng)目和費(fèi)用，可以有效地避免投入的盲目性。同時，困擾地方高校的人才外流多、引進(jìn)難的問題也可因評價(jià)模式的優(yōu)化而減弱，教師在這種評價(jià)模式環(huán)境下，可以受到客觀評價(jià)，看到不足與差距，有目標(biāo)和方向，在學(xué)校針對性的培養(yǎng)和使用中容易有認(rèn)同感、歸屬感和成就感，在未來有所成就后也愿意扎根地方院校，留得住，用得好，可以彌補(bǔ)人才不足與外流的不良局面。

二、目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價(jià)模式的設(shè)計(jì)

注重校級規(guī)劃、院系發(fā)展、崗位需要、職業(yè)進(jìn)步的綜合分級教師評價(jià)，是保證導(dǎo)向性、體現(xiàn)靈活性、綜合性的基礎(chǔ)；強(qiáng)化兩級管理，加強(qiáng)指導(dǎo)監(jiān)督，是體現(xiàn)特殊性、保證靈活性、適應(yīng)性的關(guān)鍵；以評價(jià)結(jié)果為主要依據(jù)的績效工資分配模式，是體現(xiàn)引導(dǎo)性、激勵性、公平性的保障［2］。

在評價(jià)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，與崗位相關(guān)的有利于學(xué)校、部門、團(tuán)隊(duì)、職業(yè)發(fā)展的工作內(nèi)容均被納入教師評價(jià)范圍，逐層分解細(xì)化為明確、具體、獨(dú)立的教師評價(jià)要素，易量化的教學(xué)科研、學(xué)科建設(shè)、獎懲培訓(xùn)等可形成量化積分要素，難以量化的師德師風(fēng)、工作表現(xiàn)、潛力能力、公益參與、階段成果等可形成民主測評要素。形成教師評價(jià)要素群后，根據(jù)要素種類與目標(biāo)導(dǎo)向的關(guān)系，對各要素設(shè)置權(quán)重系數(shù)，使工作均有體現(xiàn)，體現(xiàn)各有重點(diǎn)，重點(diǎn)指引方向。

在評價(jià)程序的設(shè)計(jì)上，要重心下移、分類分級、嚴(yán)格程序，保證教師評價(jià)工作的公平、公正、公開，充分體現(xiàn)教師的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。學(xué)校出臺宏觀教師評價(jià)指導(dǎo)文件，并對教師評價(jià)工作進(jìn)行指導(dǎo)解釋、檢查監(jiān)督；各院系要組成由各類群體代表參與的獨(dú)立組織，集體研究決策教師評價(jià)內(nèi)容、要素賦權(quán)、程序擴(kuò)充、方法及模塊設(shè)計(jì)、周期性調(diào)整等重大事項(xiàng)；教師評價(jià)要素及結(jié)果要做好評前 （周期前）、評后公示；民主測評中要通過擴(kuò)大測評范圍、匿名測評等手段獲得全面、有效的信息；要加強(qiáng)教師評價(jià)反饋與使用，教師評價(jià)結(jié)果要由專人反饋至被評價(jià)人，并針對各要素得分情況，進(jìn)行精準(zhǔn)培訓(xùn)和獎懲。

在績效分配的設(shè)計(jì)上，績效工資的獎勵部分應(yīng)該充分體現(xiàn)靈活性和適應(yīng)性，學(xué)校不應(yīng)過度管控，僅對程序和各類比例關(guān)系宏觀約束，在分配工作中起指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督的作用。分配的重心放在院系，要充分保障院系獨(dú)立行使經(jīng)費(fèi)自主權(quán)、自由分配權(quán)、方案話語權(quán)，由其綜合總體財(cái)力情況和教師評價(jià)結(jié)果，制定整體方案，確定分配標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)分配細(xì)節(jié)，受理教師申訴等。分配要素要豐富、全面，要覆蓋業(yè)績、積累等方面，主要體現(xiàn)短期工作的業(yè)績，如教學(xué)課時、科研項(xiàng)目、論文著作、獲獎榮譽(yù)等，這類要素不能重復(fù)參與分配，由于此類要素項(xiàng)目多、變化快，參與分配的工作須由院系以年周期操作。教師評價(jià)要素與分配要素相互補(bǔ)充，科學(xué)銜接，通過要素與權(quán)值的交叉重疊，可以使教師評價(jià)與分配緊密結(jié)合成一個整體，提高使用效果。

三、目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價(jià)模式的保障

1.組織保障和權(quán)責(zé)分配

目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價(jià)的靈活性、適應(yīng)性特點(diǎn)要求模式重心下移、賦權(quán)管理，但分權(quán)賦權(quán)后如何有效“控權(quán)”，成為保障教師評價(jià)有序?qū)嵤┑碾y點(diǎn)。為加強(qiáng)教師評價(jià)模式的有效監(jiān)管，各級均應(yīng)組成教師評價(jià)獨(dú)立機(jī)構(gòu)并逐級服從上一層級領(lǐng)導(dǎo)，校級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)教師評價(jià)的全面領(lǐng)導(dǎo)、政策制定、統(tǒng)籌指揮、宏觀調(diào)控、檢查監(jiān)督等，并依據(jù)干部管理權(quán)、資金撥付權(quán)、獎懲權(quán)等保障和約束院系教師評價(jià)工作的有序?qū)嵤?；院系?fù)責(zé)補(bǔ)充細(xì)化、部署實(shí)施、自主分配、調(diào)解糾紛等職責(zé)，三級單位負(fù)責(zé)宣傳解釋、操作落實(shí)、公示審查、統(tǒng)計(jì)匯總等職責(zé)［3］。

2.嚴(yán)格程序并強(qiáng)化反饋

校級層面應(yīng)對二、三級單位教師評價(jià)必備程序有明確規(guī)定，以保障教師知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，防止操作不規(guī)范、程序不嚴(yán)謹(jǐn)引起的教師評價(jià)矛盾。必備程序應(yīng)包含自評、審查、測評、審核、反饋等環(huán)節(jié)，并明確保密和回避要求。自評環(huán)節(jié)由教師本人參與，教師全面客觀評價(jià)自己；審查環(huán)節(jié)由三級單位負(fù)責(zé)進(jìn)行，配合相關(guān)部分確認(rèn)教師自評的正確性和準(zhǔn)確性；測評環(huán)節(jié)由二、三級單位負(fù)責(zé)進(jìn)行，以彌補(bǔ)量化積分型教師評價(jià)的不足，加強(qiáng)對德識、能力、潛力等方面的考核；審核由院系和學(xué)校負(fù)責(zé)，由兩級組織按權(quán)責(zé)有針對性的審核確定結(jié)果；反饋環(huán)節(jié)由院系進(jìn)行，不僅將教師本人評價(jià)的分值、排序、分配結(jié)果等情況如實(shí)反饋至被評價(jià)人，更要通過教師評價(jià)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)分析出強(qiáng)弱要素，結(jié)合學(xué)校、院系引導(dǎo)方向有針對性地制定培養(yǎng)方案，結(jié)合校院兩級培養(yǎng)項(xiàng)目有效開展教師培養(yǎng)和使用［4］。

3.強(qiáng)化申訴和保障權(quán)益

申訴是完善教師評價(jià)模式完整性、填補(bǔ)以往政策空白、推進(jìn)學(xué)校立法工作的需要，對規(guī)范行為、維護(hù)權(quán)益有重要作用。各級教師評價(jià)機(jī)構(gòu)應(yīng)對申訴受理的管轄有明確界線劃分，對自評、審查階段的申訴應(yīng)由三級單位做出審查決定，對測評、審核、三級單位審查決定的申訴由院系做出審查決定，對院系審查決定的申訴由學(xué)校管轄。申訴規(guī)定應(yīng)包含申訴范圍、時效期限、申訴形式、決定送達(dá)等內(nèi)容，以保障申訴的合法、公正、及時［5］。

四、結(jié) 語

目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價(jià)模式可以有效緩解前文所述地方高校面臨的三類問題：首先，教師評價(jià)豐富的要素內(nèi)涵，靈活多樣的教師評價(jià)形式，可以保證教師評價(jià)結(jié)果的客觀有效，以此為依據(jù)進(jìn)行的工資分配、在職培養(yǎng)、使用開發(fā)將會更加精準(zhǔn)有效，可以使學(xué)校更容易的決策支出項(xiàng)目，削減額外開支，節(jié)約各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，科學(xué)判斷投入重點(diǎn)，取得最大產(chǎn)出效益。其次，教師評價(jià)模式分類分級賦權(quán)操作，可以保證各級導(dǎo)向的全面性、一致性、協(xié)同性，要素、權(quán)值、程序調(diào)整變化的動態(tài)性、前瞻性、應(yīng)變性，充分發(fā)揮模式整體的靈活性和適應(yīng)性，大幅提升行政管理的活力，有效促進(jìn)人事各項(xiàng)工作。再次，教師和業(yè)績被如實(shí)認(rèn)可，貢獻(xiàn)被客觀評價(jià)，付出能得到相應(yīng)回報(bào)，短板不足組織精準(zhǔn)關(guān)懷，教師的積極性和主動性將會被充分調(diào)動，歸屬感和感恩回報(bào)之心將會被激發(fā)，教師隊(duì)伍的整體狀態(tài)將會有很大改善。

以“目標(biāo)導(dǎo)向”為核心的教師評價(jià)模式，在科學(xué)投入經(jīng)費(fèi)、全面綜合教師評價(jià)、引導(dǎo)激勵約束、反饋使用培養(yǎng)等方面較常規(guī)方法有很大改善，對改善管理效果，提升高校競爭力，加快發(fā)展速度有直接影響，同時，模式中涉及地方院校教師崗位的評價(jià)要素設(shè)計(jì)、評價(jià)程序設(shè)計(jì)、模式構(gòu)建方法等，能在其他地方院校直接使用，可以節(jié)約各校精力，縮短實(shí)施周期。

［1］鄧子娟，李曉艷.國外高校教師績效管理研究述評［J］.淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（2）：94-100.

［2］李燕萍，沈夏玨.高校薪酬體系構(gòu)建：國內(nèi)實(shí)踐和國外經(jīng)驗(yàn)［J］.中國高等教育，2016（7）14-17.

［3］楊羅君偲.我國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)及其改革趨勢研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2016.

［4］顧全.美國公立研究型大學(xué)教師薪酬機(jī)制研究［D］.上海：華東師范大學(xué)，2017.

［5］熊俊峰.大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2014.