傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)實施管理創(chuàng)新策略的研究

潘 莉

(蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院 材料工程學(xué)院，安徽 蕪湖 241003)

0 引言

黨的十九大報告指出，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，中國特色社會主義進入了新時代。邁進新時代必然要求企業(yè)集聚高質(zhì)量發(fā)展的活力，然而在追求高質(zhì)量發(fā)展的進程中，各產(chǎn)業(yè)間依然存在不平衡，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)之間還存在較大差距。

傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是一個歷史的相對概念,主要指勞動力密集型的、以制造加工為主的行業(yè)。有學(xué)者認為,傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是相對于信息產(chǎn)業(yè)、新材料產(chǎn)業(yè)等工業(yè)而言的,主要包括鋼鐵、煤炭、電力、建筑、汽車、紡織、輕工、造船等工業(yè)。也有學(xué)者認為,傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是以傳統(tǒng)技術(shù)進行生產(chǎn)和服務(wù)的產(chǎn)業(yè),是指工業(yè)化過程中起支柱與基礎(chǔ)作用的產(chǎn)業(yè)，主要是工業(yè)，包括紡織、鋼鐵、機電、汽車、化工、建筑等物質(zhì)生產(chǎn)工業(yè)，也包括傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的某些部分。綜合學(xué)者觀點的共識，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是相對于諸如IT、生技等新興產(chǎn)業(yè)而言，主要集中于勞動力密集型、以制造加工為主的產(chǎn)業(yè)，在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占有重要的基礎(chǔ)地位。

創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，也是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略支撐和根本動力。近年來，我國為鼓勵企業(yè)自主創(chuàng)新制定了一系列政策，有效激發(fā)了企業(yè)作為市場主體的活力，但在不同區(qū)域、不同產(chǎn)業(yè)內(nèi)，還存在嚴重不均衡的現(xiàn)象。因此，有必要圍繞傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題進行剖析，同時借鑒部分企業(yè)的有效做法，提出管理創(chuàng)新的策略。

1 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)實施管理創(chuàng)新的意義

國家經(jīng)濟命脈在于實體經(jīng)濟，實體經(jīng)濟作為實現(xiàn)工業(yè)化和現(xiàn)代化的主導(dǎo)力量，也是國家綜合實力和國際競爭力的體現(xiàn)。工業(yè)制造業(yè)作為實體經(jīng)濟的主體，對于提高我國發(fā)展水平，起著決定性作用，也面臨著一系列風(fēng)險和挑戰(zhàn)。

黨的十九大報告指出，要深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，加快建設(shè)制造強國，加快發(fā)展先進制造業(yè)，支持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，瞄準國際標準提高水平。大力實施創(chuàng)新驅(qū)動，對于我們打造制造強國將是一場嚴峻的考驗。

而在企業(yè)創(chuàng)新中，管理創(chuàng)新是其他各類創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)，為全面實施創(chuàng)新驅(qū)動提供機制保障，同時也是一項投入少、杠桿作用大的創(chuàng)新工作。推動傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新，對于激發(fā)企業(yè)活力，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展具有極其重要的意義。一是提升企業(yè)在新時期市場競爭力，通過管理創(chuàng)新助力企業(yè)夯實基礎(chǔ)，聚集企業(yè)發(fā)展的核心動力。二是提升企業(yè)效益、讓員工分享創(chuàng)新發(fā)展紅利，通過實施管理創(chuàng)新，促進分配方式科學(xué)化，激發(fā)創(chuàng)新動力。三是實現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，通過優(yōu)化企業(yè)資源配置，實現(xiàn)資源的更高效利用，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

2 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)實施管理創(chuàng)新存在的問題及分析

雖然近年來，我國企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動作用顯著提升，但企業(yè)總體創(chuàng)新能力偏弱、創(chuàng)新動力不足的問題依然存在。而作為創(chuàng)新兩大方向之一的管理創(chuàng)新，相比于技術(shù)創(chuàng)新，在企業(yè)推行中存在的難度和問題則相對更為突出。具體表現(xiàn)在管理者意識不足、推行阻力大、缺乏科學(xué)指導(dǎo)、創(chuàng)新機制不完善、創(chuàng)新人才培育不足、成果轉(zhuǎn)化不足等六個方面的問題。這些都成為制約傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)走創(chuàng)新驅(qū)動和可持續(xù)發(fā)展之路的障礙因素。分析如下：

2.1 管理者創(chuàng)新思維和意識不足，無法為創(chuàng)新提供有力支持

若缺乏管理者的強烈意愿和支持，創(chuàng)新工作則無法進行，而現(xiàn)實中企業(yè)創(chuàng)新工作往往受到管理者思維意識的制約。

一是管理者自身意識不足。管理創(chuàng)新有別于技術(shù)創(chuàng)新，難以帶來直觀的經(jīng)濟效益，短期內(nèi)也難以有立竿見影的效果。部分管理者未充分認識到管理創(chuàng)新對于企業(yè)長久發(fā)展的重要意義，因而重視度不夠。

二是管理者對于自身在創(chuàng)新中的使命和職責(zé)不明確。很多高層管理者缺乏對大局的分析研判，未能在宏觀層面對創(chuàng)新實施引領(lǐng)；中層管理者未充分了解企業(yè)戰(zhàn)略對于本領(lǐng)域的要求，從而以創(chuàng)新為抓手實施有效承接。

三是長期的環(huán)境制約了管理者創(chuàng)新思維。很多傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)在新一輪競爭中，往往疲于應(yīng)付生計壓力，無暇顧及創(chuàng)新突破。很多管理者在傳統(tǒng)企業(yè)多年的影響下已習(xí)慣成自然，找不到可創(chuàng)新點；同時由于很多模式運行多年，管理者往往缺乏打破陳規(guī)的勇氣。

2.2 管理創(chuàng)新打破舊的模式，在實際推行中仍然阻力重重

創(chuàng)新變革勢必打破原來的模式和既有的平衡，阻力也將同時存在。

一是打破原有思維格局。管理機制的創(chuàng)新必定會對大家傳統(tǒng)觀念帶來沖擊，由于多年的慣性思維，很多人在不全面了解新政內(nèi)涵的情況下，往往持謹慎和懷疑態(tài)度，擔(dān)心新政給他們帶來新的壓力。

二是打破原有的利益格局。創(chuàng)新變革勢必對原先的利益分配方式進行調(diào)整，對部分人的既得利益造成影響。很多既得利益者會存在抵觸情緒，從而影響了管理創(chuàng)新措施的實施。

三是打破原有的人際關(guān)系格局。管理創(chuàng)新的本質(zhì)就在于對各類資源重新組合優(yōu)化。在“人”的方面，重點在于激發(fā)全員改善創(chuàng)新的活力，突出創(chuàng)新者的獲得感，也往往受到保守者抵觸反對。

2.3 創(chuàng)新缺乏科學(xué)的方法理論作為指導(dǎo)，難以取得真正成效

近年來，全國引進的各類管理創(chuàng)新方法很多，但是在推行過程中往往出現(xiàn)水土不服的情況。有些企業(yè)借用西方先進的管理方法和管理制度，但卻忽視其存在的價值觀和管理理念的背景和環(huán)境，造成員工心理抵制，從而導(dǎo)致管理創(chuàng)新活動半途而廢。

一是對自身的基礎(chǔ)和文化評估不足?，F(xiàn)代管理方法大多源自國外管理實踐總結(jié)提煉形成。但是基于我國傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的基礎(chǔ)，以及本土文化的影響，很多管理方法的推行缺乏必要的基礎(chǔ)條件。

二是對各類方法適用性識別不足。各類管理工具方法，都是基于特定的生產(chǎn)經(jīng)營模式而產(chǎn)生。就如世界上沒有萬能藥一樣，沒有一種管理工具能適合所有領(lǐng)域。比如汽車行業(yè)的管理方法未必適用于煙草，照搬則容易水土不服。

三是管理方法的推行時機把握不準。管理創(chuàng)新方法的成功，往往都是基于企業(yè)特定的問題和需求，只有在需要的時候、對接到最迫切解決的問題上，才能取得實效。

四是未能與企業(yè)戰(zhàn)略有效對接形成合力。很多企業(yè)開展了6S、TWI、TPM等，但是由于缺乏系統(tǒng)融合，最終各自為陣，甚至干擾了企業(yè)發(fā)展的總體方向和目標，難以形成管理合力。

2.4 企業(yè)創(chuàng)新保障機制不完善，制約了創(chuàng)新工作的開展

傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)一般時間較長，企業(yè)普遍缺乏創(chuàng)新、冒險精神，不思進取的壞習(xí)慣還時常存在。存續(xù)時間越久或者規(guī)模越大的企業(yè)，企業(yè)文化愈加趨于保守。企業(yè)對管理創(chuàng)新有畏難情緒，面對新形勢反應(yīng)比較遲緩。

一是活動平臺機制不健全。企業(yè)管理創(chuàng)新的工作載體和平臺不足，使得很多創(chuàng)意難以得到實現(xiàn),尤其在管理領(lǐng)域更是如此。即使局部領(lǐng)域開展了部分改善，也是碎片化進行。很多學(xué)者將“未被采納的創(chuàng)意”歸納為第八大浪費。

二是創(chuàng)新文化機制不健全。在部分企業(yè)，“多一事不如少一事”、“槍打出頭鳥”等消極思想還存在；大家對前人沿襲下來的舊模式不愿或不敢觸碰；有的企業(yè)缺乏對于創(chuàng)新失敗的包容氛圍，大家對管理創(chuàng)新的風(fēng)險心存顧慮。

三是創(chuàng)新成果認定和推廣運用機制缺失。管理創(chuàng)新大多效益難以評估，難以體現(xiàn)創(chuàng)新者的價值。在管理創(chuàng)新實施前，難以說服相關(guān)人員接受創(chuàng)新的決策；在管理創(chuàng)新實施后，產(chǎn)生的創(chuàng)新效益不易評估和計量，導(dǎo)致企業(yè)管理創(chuàng)新的積極性不高。還有一些創(chuàng)新思想缺乏總結(jié)提煉形成可操作的方法論，難以推廣應(yīng)用。

2.5 創(chuàng)新人才培育儲備不足，創(chuàng)新能力和可持續(xù)性欠缺。

人是創(chuàng)新的決定性因素。然而傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的人員素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、人才規(guī)模等都與新興產(chǎn)業(yè)存在差距。

一是引領(lǐng)者的匱乏。管理創(chuàng)新具有極強的社會屬性，創(chuàng)新思路能否實施，意見領(lǐng)袖的領(lǐng)頭作用很重要。引領(lǐng)者一方面是創(chuàng)新推進的實踐者，也是創(chuàng)新思想傳播的示范者。然而很多傳統(tǒng)企業(yè)論資排輩嚴重，人員成長緩慢。員工要成長為引領(lǐng)者，需經(jīng)歷漫長的時間。

二是攻關(guān)骨干的斷層。管理創(chuàng)新工作的順利推行，還需要在各層級得到有效的承接落地。而目前很多企業(yè)階梯式創(chuàng)新骨干隊伍尚未形成，導(dǎo)致很多的創(chuàng)新在企業(yè)相關(guān)層面無法得到有效推行，再好的創(chuàng)意也難以實踐落地。

三是青年梯隊跟進乏力。年輕一代為企業(yè)注入新鮮血液，然而當(dāng)前年輕人大都成長于良好環(huán)境，缺乏在逆境拼搏的經(jīng)歷，往往眼高手低，缺乏鉆研的精神和上進的動力，現(xiàn)有的激勵獎懲措施似乎處于失效狀態(tài)。

2.6 管理創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化運用不足，價值發(fā)揮不到位

創(chuàng)新工作的最終目的還是在于發(fā)揮效用，為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供動力。由于管理創(chuàng)新首先是思想上的創(chuàng)新，形成一個或多個方案，然后才是管理實踐，在其轉(zhuǎn)化過程中，實現(xiàn)了潛在價值向現(xiàn)實價值的動態(tài)轉(zhuǎn)化。然而現(xiàn)實中很多管理創(chuàng)新成果的效用發(fā)揮明顯不足。

一是現(xiàn)有的創(chuàng)新成果碎片化不成體系，難以推廣運用。雖然企業(yè)多年來取得了一系列成果，但由于管理創(chuàng)新的推廣需要經(jīng)過系統(tǒng)提煉，并形成科學(xué)的方法論才能推廣實施。而現(xiàn)實中大多數(shù)成果都缺乏總結(jié)提煉，未形成可復(fù)制推廣的方法論，無法實施推廣應(yīng)用。

二是成果的標準化鞏固措施不足。還有更多的成果，在結(jié)題后未及時鞏固成標準和長效機制，導(dǎo)致后續(xù)出現(xiàn)反復(fù)，難以發(fā)揮長期的效益。

三是管理成果價值的認可度難以一致。很多管理創(chuàng)新成果的價值得不到認可，挫傷了員工創(chuàng)新的積極性。有的企業(yè)雖推行了局部管理創(chuàng)新，但也通常只做表面文章，未起到實質(zhì)性作用。

3 企業(yè)管理創(chuàng)新的策略

3.1 強化管理者意識，為管理創(chuàng)新提供強有力支持

企業(yè)管理者，要堅定創(chuàng)新驅(qū)動的決心不動搖；要支持創(chuàng)新的力度不減弱；要把握創(chuàng)新的方向不偏移；要帶領(lǐng)創(chuàng)新工作做出實效。

作為高層管理者，需要深入分析企業(yè)當(dāng)前的環(huán)境，以及本產(chǎn)業(yè)的前沿趨勢，保持和外部思維的統(tǒng)一性，結(jié)合SWOT分析，提出明確可行的戰(zhàn)略目標和創(chuàng)新方向。一要明確企業(yè)的愿景和目標，明確創(chuàng)新對于企業(yè)的重要意義，將創(chuàng)新變革的信號準確無誤地傳遞到所有員工；二要把握創(chuàng)新的方向，營造一種鼓勵創(chuàng)新、包容失敗的文化氛圍，激發(fā)全員創(chuàng)新的活力，掃除創(chuàng)新的障礙；三要建立創(chuàng)新機制，盤活企業(yè)資源，讓敢于和愿意創(chuàng)新的人有施展的舞臺。

作為中層管理者，應(yīng)充分理解自身在創(chuàng)新中的職責(zé)，以及如何在管理創(chuàng)新中發(fā)揮作用。一要明確所主管領(lǐng)域?qū)?zhàn)略的承接作用，把管理創(chuàng)新精準對接到企業(yè)戰(zhàn)略上來，推動合力形成；二要積極培育員工，激發(fā)大家參與創(chuàng)新的積極性；三要帶領(lǐng)團隊克服障礙，帶頭支持和指導(dǎo)創(chuàng)新工作實施。

3.2 認準問題和需求，激發(fā)管理創(chuàng)新的內(nèi)生動力，減少推行阻力

推行管理創(chuàng)新需要循序漸進和因勢利導(dǎo)，只有以問題和需求雙輪驅(qū)動的管理，才能真正調(diào)動企業(yè)和部門自主創(chuàng)新的積極性，激發(fā)創(chuàng)新的內(nèi)生動力。

一要客觀分析自身的現(xiàn)狀和能力。企業(yè)在不同基礎(chǔ)、不同階段、不同環(huán)境下，對于創(chuàng)新的需求也不同，對于各類方法的接受程度也不同。需要對自身所處的環(huán)境及定位進行分析，明確企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃路徑，既不能好高騖遠，也不能不思進取。

二要正確剖析自身的問題和改進的需要。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要，梳理出企業(yè)管理的痛點在何處，這正是企業(yè)管理創(chuàng)新的切入點。只有把問題弄清了、把需求提明了，才能尋求正確的解決之道。

三要借助恰當(dāng)?shù)臅r機推進。書到用時方恨少，管理也一樣，只有真正遇到需求的時候才能發(fā)揮其應(yīng)有的價值。只有在企業(yè)運營中遇到問題需解決的時候，適用適合的管理方法才能彰顯其價值，其推行起來阻力也較小。

以煙草工業(yè)企業(yè)為例，隨著近年來全國經(jīng)濟下行、控?zé)熉募s壓力的增大，全行業(yè)面臨“四大難題”凸顯、“三大壓力”疊加的嚴峻形勢。國家煙草專賣局適時提出精益管理降本增效，全行業(yè)切實圍繞爬坡過坎階段的特定需求，積極創(chuàng)新攻關(guān)，取得了良好效果，有力保障了國家財政稅收目標。

3.3 基于創(chuàng)新的需要，科學(xué)選擇適用的管理方法作為驅(qū)動

創(chuàng)新需要借助一系列適用的工具和方法，助力改善創(chuàng)新的實施。

一要科學(xué)甄別方法的適用性。立足企業(yè)自身的模式、特點和文化基礎(chǔ)等，結(jié)合前期問題分析和改進需求，對現(xiàn)狀進行準確把握，找準管理的痛點問題；對各工具方法適用性進行篩選，分階段按步驟進行，切忌盲從。

二要突出方法的效果導(dǎo)向。創(chuàng)新方法的最終目的還是要助力企業(yè)更好更快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。只有以實際需求為驅(qū)動開展的管理創(chuàng)新，才能主動融入到企業(yè)實際業(yè)務(wù)工作中并取得實效。

三要在實踐中檢驗方法的有效性。管理方法不在于先進，而在于適用對路；不能變成工具的奴隸。要注重各類方法與ISO9001、ISO14001、OHSAS18001等基礎(chǔ)管理相融合，實施一體化運行，形成管理合力。

蕪湖某企業(yè)自上世紀九十年代末開啟ISO9000體系建設(shè)，拉開了科學(xué)管理序幕。企業(yè)并沒有急著全面鋪開，而是在規(guī)范化提升的基礎(chǔ)上，再引入6S管理。在人員素養(yǎng)提升的基礎(chǔ)上，又有序?qū)肓鞲瘳敗⒕婀芾淼确椒?。各類方法建立在前期的基礎(chǔ)上，逐步延伸和鞏固提升，取得了扎實成效。

3.4 構(gòu)建和完善機制，為管理創(chuàng)新提供保障

從機制上入手，為企業(yè)的管理創(chuàng)新奠定制度依據(jù)，這也是管理創(chuàng)新得以成功的保障。

一要創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新機制氛圍。營造一種鼓勵創(chuàng)新、包容失敗的文化氛圍，讓愿意創(chuàng)新的人有施展空間，在企業(yè)文化中全力弘揚創(chuàng)新精神。

二要搭建立體化的創(chuàng)新工作平臺。打通創(chuàng)新的渠道，豐富創(chuàng)新工作載體，拓寬企業(yè)改善創(chuàng)新層級和成果面，讓各類人員均有展示舞臺；要完善成果落地機制，確保創(chuàng)新成果得以有效運用。

三要構(gòu)建科學(xué)的激勵方法。建立技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新激勵雙通道，讓不同人員找準各自的價值點。將常規(guī)任務(wù)和創(chuàng)新工作區(qū)別考核：對于任務(wù)類工作以約束性考核為主，突出執(zhí)行的剛性；對創(chuàng)新工作突出激勵考核導(dǎo)向，提升員工創(chuàng)新的能動性。

近年來，蕪湖該企業(yè)結(jié)合管理創(chuàng)新實踐，打造了“金字塔形”改善創(chuàng)新體系，從高端引領(lǐng)的塔尖到全員改善的塔基，構(gòu)筑了階梯式改善創(chuàng)新平臺，使不同層次、不同領(lǐng)域人員參與改善創(chuàng)新都有恰當(dāng)?shù)那?，也為管理?chuàng)新的普及奠定了基礎(chǔ)，取得的成果和成效也在逐年遞增。

3.5 把握創(chuàng)新驅(qū)動的核心要素，完善人才培育機制

人是企業(yè)最核心的因素，只有人的主觀能動性得到發(fā)揮，創(chuàng)新才能取得實效。要完善人才培育機制，促進創(chuàng)新思維不斷傳承提升。

一要為員工提供學(xué)習(xí)、實踐提升的機會。營造良好的內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)管理創(chuàng)新的需要，提供必要的培訓(xùn)資源、創(chuàng)新實踐的機會，助力其快速成長，激發(fā)員工參與創(chuàng)新的意愿。

二要對創(chuàng)新成果實施肯定和獎勵。定期對創(chuàng)新成果實施評價和激勵，并將創(chuàng)新成果與員工晉升掛鉤，尤其注重與員工專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道相對接，以創(chuàng)新為載體為大家?guī)砑t利，樹立員工創(chuàng)新的信心。

三要做好創(chuàng)新精神的傳承和發(fā)揚。創(chuàng)新是長期堅持的策略，需要通過體系流程、標準化等手段，不斷鞏固所取得的成果，推廣和擴大成果價值面，形成“創(chuàng)新——鞏固——再創(chuàng)新”的循環(huán)上升機制。

為激發(fā)各類人員創(chuàng)新積極性，蕪湖該企業(yè)近年來不斷探索，將創(chuàng)新工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對接，將成果納入員工成長成才臺賬進行積分制管理，作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的關(guān)鍵依據(jù)，為普通技術(shù)人員成長拓寬了通道，起到了積極作用。

3.6 突出實際效果導(dǎo)向，引領(lǐng)創(chuàng)新工作回歸初衷

創(chuàng)新成果如不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和效益，則違背其初衷。然而很多成果由于缺乏系統(tǒng)策劃，導(dǎo)致無法推廣。

一要對創(chuàng)新成果進行科學(xué)評價，確認其價值。要嘗試創(chuàng)新成果，尤其是管理創(chuàng)新成果的價值認定標準，結(jié)合對企業(yè)產(chǎn)生的有形效益和無形效益，進行科學(xué)評判。這既是對成果本身的尊重，更是對成果取得者的尊重。

二要將創(chuàng)新成果的深化研究由現(xiàn)象向本質(zhì)延伸。成果的本身可能只針對特定問題而取得，屬于點狀改善。但是如果通過總結(jié)提煉，將原先零散的創(chuàng)新點鏈接成創(chuàng)新理論，上升到方法論高度，就能實現(xiàn)更大程度的推廣并發(fā)揮效益。

三要加大對既有成果的推廣運用。單個具體成果可能很微小，但其方法可能比較通用，如能推廣實施，則可獲得更大效益。因此需要建立推廣運用的機制，鼓勵對成果進行推廣使用。

4 結(jié)語

作為我國經(jīng)濟重要部分的傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)，必須緊密結(jié)合國家經(jīng)濟發(fā)展大勢，認真分析自身存在的問題，以管理創(chuàng)新為驅(qū)動，在新一輪產(chǎn)業(yè)升級中保持生機活力，為我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。