白 羽 于萬增 孟祥君

(1:長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院 工商管理系,長春 130119; 2:吉林建筑大學(xué),長春 130118;3:吉林財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,長春 130117)

0 引言

20世紀(jì)中期以來,中國逐漸從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這個(gè)時(shí)代最明顯的特征便是人力資本的地位得到顯著提高,成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?而人力資本又是由知識(shí)所構(gòu)成的,知識(shí)卻是經(jīng)濟(jì)增長的原動(dòng)力.所以,就知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代而言,人力資本是企業(yè)發(fā)展的最根本動(dòng)力[1].因此,21世紀(jì)的企業(yè)若想提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,完善資源配置,從而立足于社會(huì),得到長遠(yuǎn)發(fā)展,就不得不對(duì)人力資本進(jìn)行識(shí)別、開發(fā)、增值與應(yīng)用[2].

激勵(lì)就是強(qiáng)化組織里的個(gè)人目標(biāo)及行為,使其能夠與組織目標(biāo)相一致,即通過對(duì)組織里人力資本的開發(fā)和運(yùn)用,充分引導(dǎo)個(gè)人行為使其最大限度地契合并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).自從中國于2001年加入世界貿(mào)易組織(WTO)后,經(jīng)濟(jì)的全球化更為顯著.不可避免的是對(duì)于人才的爭(zhēng)奪,各國都表示出高度的重視,由此而生的便是各國企業(yè)開始圍繞人才展開了激烈的競(jìng)爭(zhēng)[3].但是,就我國目前人才競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀而言,情況不容樂觀.企業(yè)的人才資本流失慘重,固有員工工作積極性不高,工作效率較低,這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力及長遠(yuǎn)發(fā)展,因此,怎樣從根本上解決我國人力資本激勵(lì)不足的問題成為現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)[4].

1 概念的界定

1.1 人力資本

人力資本(Human capital)是指勞動(dòng)者自身知識(shí)和技能的積累是通過對(duì)勞動(dòng)者教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的,亦稱“非物力資本”[5].人力資本是一種特殊的資本,勞動(dòng)者獲得的知識(shí)與技能可以為其帶來工資等收益,因此，它是一種特殊的資本.其特殊性主要體現(xiàn)在:

一是人力資本與其所有者息息相關(guān).人被稱為人力資本所有者,通過一段時(shí)間所有者的自身積累,發(fā)展和利用實(shí)現(xiàn)其價(jià)值.人力資本被認(rèn)為是一種獨(dú)特的商品,在知識(shí)的形式下存在,其投資成本很大,但收入同樣也是較大的,人力資本發(fā)揮的重要作用在于能夠支持企業(yè)運(yùn)作.但其能否真正發(fā)揮應(yīng)該有的價(jià)值,資本擁有者的主觀想法是決定因素.因此,只有人才能激勵(lì)人力資本的發(fā)展; 二是人力資本與物質(zhì)資本密不可分.企業(yè)資本分為人力資本和物質(zhì)資本等兩個(gè)部分,在相互補(bǔ)充條件下,企業(yè)得以正常運(yùn)行.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和設(shè)備保護(hù)是人力資本創(chuàng)造價(jià)值的前提,只靠人力資本不能起到多大的作用.如果僅僅依靠人力資本,物質(zhì)資本是難以增值的;同時(shí)人力資本也需要依靠人力資本.如果沒有物質(zhì)資本,人力資本也就沒有了存在的必要;三是人力資本的專用性.人力資本投資具有明確的目的,如在職培訓(xùn)以及對(duì)專題培訓(xùn)人員的知識(shí)和技能的投資,這些都屬于人力資本投資.此外,如果員工出現(xiàn)離職現(xiàn)象,那么企業(yè)的人力資本,如培養(yǎng)成本、重新選聘成本、生產(chǎn)率損失成本等,都會(huì)受到不同程度的損失,同時(shí)員工自身也會(huì)受到一定的損失,在收購新業(yè)務(wù)或工作技能方面,一般是起不到任何作用的,前期投入的時(shí)間和精力受到很大程度的損失.

1.2 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)主要包括滿足需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)和引導(dǎo)行為等3方面即滿足員工需要、激發(fā)員工動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生特定行為來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的心理過程.

激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系,將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程.“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化,而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和,其影響因素主要包括激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度等[6].

2 人力資本激勵(lì)的動(dòng)因分析

人力資本是當(dāng)代企業(yè)最重要的資本之一,對(duì)人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)將極大地發(fā)揮人力資本所具備的積極性和創(chuàng)新性,從而改善企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀[7].

2.1 人力資本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

當(dāng)代企業(yè)理論認(rèn)為,為了減少企業(yè)的損失,提高企業(yè)效率,應(yīng)當(dāng)把剩余索取權(quán)授予人力資本所有者,因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)中最難被監(jiān)督的人群.這不僅僅因?yàn)槿肆Y本所有者所具有的人力資本轉(zhuǎn)化,即人力資本所有者的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、智慧、才能的結(jié)合.由于人力資本產(chǎn)權(quán)具有個(gè)人產(chǎn)權(quán)特征,這就決定了契約雙方在錄用人力資本時(shí)，沒有辦法采取“事前完全透明”的契約模式,而只能是“不完全合約”,加之風(fēng)險(xiǎn)的不確定與信息的不對(duì)稱及契約本身的不完全性,所謂的“契約漏洞”是無法避免的.當(dāng)這種契約得不到預(yù)期時(shí),企業(yè)的剩余索取權(quán)就必須由人力資本產(chǎn)權(quán)主體來行使,這樣才能有效地保證企業(yè)的經(jīng)營管理制度.

2.2 人力資本會(huì)改善非人力資本的生產(chǎn)效率和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

由于人力資本產(chǎn)權(quán)本就屬于個(gè)人,因此產(chǎn)權(quán)主體的主觀意見及愿望就基本決定了人力資本的開發(fā)與利用程度.因存在不一致的效用目標(biāo),人力資本所有者在行使人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí),就可能出現(xiàn)“怠慢行為”和機(jī)會(huì)主義的“道德風(fēng)險(xiǎn)”.因此,在這種情況下,只能通過激勵(lì)性制度的安排,來進(jìn)行人力資本的運(yùn)作,這種安排的基礎(chǔ)包括以剩余索取權(quán)來激勵(lì)企業(yè)監(jiān)管者和以利潤來回報(bào)企業(yè)家才能等兩方面.

3 我國人力資本的激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國企業(yè)在經(jīng)歷長期的曲折發(fā)展后,雖然逐步認(rèn)識(shí)到完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展能起到不小的作用,但到目前為止,大部分企業(yè)特別是中小型企業(yè)還沒有形成一套有效、完善、科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制.我國在人力資本激勵(lì)機(jī)制方面還存在一定問題,主要表現(xiàn)為:

(1) 激勵(lì)形式過于單一. 目前，我國企業(yè)在人力資本激勵(lì)這方面,存在較大問題的是激勵(lì)的形式.我國企業(yè)在實(shí)際工作中對(duì)人力資本的激勵(lì)形式比較單一,主要采用工資的方式,而工資主要是由基本工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等構(gòu)成,有時(shí)會(huì)發(fā)放一定的福利.表面看來,激勵(lì)力度尚可接受,但實(shí)際員工所感受到的激勵(lì)力度很小,對(duì)他們的正面激勵(lì)的作用較小,無法提高員工的工作熱情和積極性.而對(duì)于企業(yè)的高層人員,企業(yè)普遍采用的是年薪制,但年薪制的基本薪金比例要大于風(fēng)險(xiǎn)薪金的比例,仍然無法達(dá)到對(duì)企業(yè)核心人員的激勵(lì).雖然有些企業(yè)效仿外企實(shí)行員工持股計(jì)劃,但礙于企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)、員工所持股票有限等原因,這種持股計(jì)劃所起到的效果并不十分顯著.如果企業(yè)能夠改變激勵(lì)形式過于單一的問題,那么人力資本的激勵(lì)或許會(huì)產(chǎn)生比現(xiàn)在更為有效的作用.

(2) 激勵(lì)機(jī)制缺乏強(qiáng)度. 如果一個(gè)企業(yè)具備比較完善的激勵(lì)機(jī)制,但卻缺乏強(qiáng)度,激勵(lì)的效果也不會(huì)十分明顯.激勵(lì)機(jī)制缺乏強(qiáng)度是指企業(yè)的員工能夠做到努力工作,但企業(yè)卻無法付出與員工努力相一致的勞動(dòng)報(bào)酬,使員工灰心懈怠.在我國這種情況主要表現(xiàn)在員工所得到的工資水平相對(duì)較低,使得員工缺乏責(zé)任感,喪失自我價(jià)值.由于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏強(qiáng)度,員工的工作熱情度和積極性得不到有效的提高,甚至有些有能力的員工憑借自己的努力為企業(yè)帶來了經(jīng)濟(jì)效益卻因企業(yè)的激勵(lì)缺乏力度而得不到相應(yīng)的報(bào)酬,導(dǎo)致人才流失.因此,從短期看,這種做法能夠?yàn)槠髽I(yè)降低成本,減少開銷,但從長遠(yuǎn)看來,這種做法無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,帶來的經(jīng)濟(jì)利益也微乎其微,只會(huì)加速企業(yè)的人才流失和經(jīng)濟(jì)衰退.

4 有效建立人力資本激勵(lì)機(jī)制

4.1 以經(jīng)濟(jì)利益為重點(diǎn)

1998年11月,八國經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議在里昂舉行,在場(chǎng)的所有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家一致認(rèn)為,利益、信念及心理狀態(tài)這三個(gè)因素對(duì)員工的工作表現(xiàn)有非常大的影響[8].其中,利益在這3個(gè)因素中尤其重要.顯而易見,即使在當(dāng)代社會(huì)的企業(yè)中,對(duì)于人力資本的激勵(lì),利益仍然是最重要的因素之一.只有把握好對(duì)員工利益方面的激勵(lì),才能使企業(yè)的激勵(lì)有效果.具體方式有二:

(1) 改變?cè)械男匠旮＠贫?使其更具有激勵(lì)作用.根據(jù)員工不同的等級(jí)制定出不同等級(jí)的工資水平,并在同一級(jí)別上設(shè)定最高工資,使處于同一級(jí)別的員工能夠向著最高工資努力,提高其工作積極性.

(2) 實(shí)行員工持股計(jì)劃.因?yàn)閱T工持有企業(yè)股票,所以在企業(yè)發(fā)展的同時(shí),員工薪酬也得到了一定程度的提高[9].由此可見,實(shí)施員工持股計(jì)劃對(duì)員工的激勵(lì)效果非常明顯,這與其自身特點(diǎn)是分不開的.

4.2 從權(quán)利和地位層面對(duì)人力資本的激勵(lì)

在企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)中提高人力資本的地位.就目前現(xiàn)狀來說,人力資本的地位在企業(yè)中已經(jīng)有了有巨大的增長和加強(qiáng),起到的作用也逐漸凸顯,正是這種增長和強(qiáng)化的原因,企業(yè)中產(chǎn)生了高端管理者CEO即首席執(zhí)行官.無可厚非的是首席執(zhí)行官作為一種非常重要的人力資本,這個(gè)職位的管理者可以擁有總經(jīng)理所有的權(quán)力和接近半數(shù)的董事長擁有的權(quán)力,他們可以直接對(duì)企業(yè)的相關(guān)決策拍板定案.

建立心靈合同,留住人才.企業(yè)保留人才的措施,除了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)之外,更有效的便是為員工本身量身定做一個(gè)完整的職業(yè)階梯,為其提供最好的培訓(xùn)和發(fā)展的資源,不斷促其得到發(fā)展和進(jìn)步.此外,人才需要一個(gè)可以公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái),以使他們能夠得到持續(xù)性的學(xué)習(xí).通過對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)和進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的宣傳,可以使他們充分發(fā)揮自己的能力,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,從而成為穩(wěn)定的勞動(dòng)力并忠誠的為企業(yè)服務(wù),并形成一種心理契約和雙向忠誠.

4.3 人力資本的文化激勵(lì)

文化是一種價(jià)值觀念,是企業(yè)的生命力之源,是企業(yè)的內(nèi)在靈魂.企業(yè)活力的展示歸根到底是人的活力展示,尤其是人的積極性的展示.通過企業(yè)文化的激勵(lì),識(shí)別員工與公司的價(jià)值理念的異同,使每個(gè)企業(yè)的員工都積極地從事他們的工作,效忠于自己的企業(yè).詳細(xì)來說,企業(yè)人力資本文化激勵(lì)的具體做法有以下兩個(gè)方面:

(1) 要真正尊重員工. 心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛認(rèn)為:需要分為5個(gè)層次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求,也就是說員工不僅需要滿足物質(zhì)利益,而且需要滿足精神上的追求,更重要的是尊重方面的需求[10].因此,好的企業(yè)只有滿足員工的尊重需求,真正落實(shí)“以員工為中心”的管理理念,員工才會(huì)感覺到被重視,增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感.例如,世界著名的惠普公司,迪士尼樂園和沃爾瑪公司等都對(duì)尊重員工這一方面十分重視,雖然上下之間的管理水平和權(quán)威的差異還是有的,但更重要的是彼此之間都是平等的.這樣來看,所有公司的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該尊重他們的下屬,特別是尊重其個(gè)性的發(fā)展,才是尊重的重要體現(xiàn).

(2) 強(qiáng)調(diào)以人為本,注重溝通. 隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展,越來越多的企業(yè)開始重視員工的靈活性,創(chuàng)造性和積極性.因此,人力資本的管理就必須建立一種理念,這種理念便是“人的價(jià)值高于一切”、“以人為本”.

5 結(jié)語

企業(yè)是一種由人力資本和非人力資本通過特定的合約而形成的生產(chǎn)性組織.隨著社會(huì)的發(fā)展,人力資本在企業(yè)合約中發(fā)揮著越來越重要的作用,尤其是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,作為知識(shí)載體的人力資本在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的作用將更為顯著.雖然,我國企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)的重要性,但在我國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營中,人力資本的激勵(lì)現(xiàn)狀仍然非常嚴(yán)峻,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制無法得到有效改善,已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展.因此,希望更多的企業(yè)能夠重視人力資本,完善激勵(lì)機(jī)制,得到進(jìn)一步發(fā)展.