■ 劉麗霞

內(nèi)蒙古自治區(qū)巴彥淖爾市巴彥淖爾電業(yè)局中旗供電分局 內(nèi)蒙古巴彥淖爾 015000

引言

如今，市場競爭日漸激烈，電力企業(yè)要想在其中立于不敗之地，不但要積極完善和革新技術(shù)方面，還要關(guān)注人力資源發(fā)展方面。這不但能優(yōu)化員工配置，也是發(fā)揮員工優(yōu)勢和作用的有效手段，薪酬管理是其中一個非常重要的環(huán)節(jié)，有著舉足輕重的地位，可以增強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)可度與重視度，不斷提高其工作質(zhì)量。

1 我國電力企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的主要特點(diǎn)

1.1 關(guān)于戰(zhàn)略性

電力企業(yè)在落實(shí)戰(zhàn)略性薪酬管理工作時(shí)，要以制定的戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù)，結(jié)合實(shí)際運(yùn)營情況、內(nèi)部特點(diǎn)以及企業(yè)文化等不同因素展開剖析，對企業(yè)有一個全方位的了解，只有這樣才能為戰(zhàn)略性薪酬管理制度的確定打下良好基礎(chǔ)，保證工作取得預(yù)期效果。

此外，在建設(shè)電力企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度時(shí)，一定要時(shí)刻遵循我國下發(fā)的法律規(guī)程來策劃，積極貫徹我國的有關(guān)章程，站在不同角度考量自身戰(zhàn)略性薪酬管理工作，比如職工的基礎(chǔ)薪酬、制度的制定等，結(jié)合這些方面對管理企業(yè)制定戰(zhàn)略性薪酬，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供最大程度的支持[1]。

1.2 關(guān)于激勵性

電力作業(yè)之所以要實(shí)行此種薪酬管理，主要是為了利用其激勵作用，從薪酬層面對職工進(jìn)行激勵，提高其對企業(yè)的忠誠度與認(rèn)可感，以防發(fā)生人才流失，對企業(yè)運(yùn)營情況造成不良影響。內(nèi)部職工績效和戰(zhàn)略性薪酬管理有著直接聯(lián)系，后者作為前者的主要參考根據(jù)有著舉足輕重的作用，讓職工和電力企業(yè)能向著相同的戰(zhàn)略目標(biāo)一起努力，展現(xiàn)出了此種薪酬管理的綜合性。

1.3 關(guān)于可持續(xù)發(fā)展性

在如此激烈的競爭環(huán)境下，電力企業(yè)若能合理實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理，就能留住大量專業(yè)水平較高的人才，有效避免人員流失問題，對提高企業(yè)核心競爭力有著推動性作用，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。此種薪酬管理模式能做到以員工為本，正確調(diào)節(jié)好企業(yè)和職工的關(guān)系，讓職工在輕松、和諧的環(huán)境中工作，有利于工作質(zhì)量的提高。

2 優(yōu)化電力企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理有效對策

2.1 優(yōu)化已有薪酬管理制度

大部分電力企業(yè)在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理時(shí)都存在一個共性問題，即管理制度不健全。在編制制度的過程中，相關(guān)人員并沒有對其進(jìn)行全面的分析和規(guī)劃，導(dǎo)致各個制度不夠整合，過于分散，并未有效展現(xiàn)出其引導(dǎo)作用。在設(shè)計(jì)此種薪酬管理內(nèi)部構(gòu)造時(shí)，也沒有對職工的薪酬予以科學(xué)規(guī)劃，致使制定的制度缺少科學(xué)合理性。不難發(fā)現(xiàn)，要想有效展現(xiàn)出戰(zhàn)略性薪酬管理制度的優(yōu)勢與作用，必須要全方位考核職工的工作狀況，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部考核制度，站在長期發(fā)展角度來剖析，確定企業(yè)考核的對象與目標(biāo)，把相關(guān)規(guī)范制度落實(shí)到各項(xiàng)工作中去，保證電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)績考核結(jié)果和職工地績效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性。

2.2 加大薪酬管理力度

一方面，要積極優(yōu)化電力企業(yè)薪酬架構(gòu)，對其中動態(tài)的、靜態(tài)的要素展開合理調(diào)整，結(jié)合企業(yè)職工的工作效率、工作水平展開剖析，有的放矢地協(xié)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)，組建寬帶式薪酬架構(gòu)。

另一方面，要降低企業(yè)職工的薪酬級別，轉(zhuǎn)變以往過分重視薪酬級別的認(rèn)識和行為，讓其把大量時(shí)間和精力放在提升本身專業(yè)知識上。只有職工的工作水平提升了，其工作質(zhì)量和效率才能隨之提高，付出和收獲永遠(yuǎn)是成正比的，努力得愈多，得到的就會愈多。同時(shí)潛移默化地開闊了職工薪酬提升空間，對提升電力企業(yè)社會的效益、經(jīng)濟(jì)效益有著重要作用。

此外，在調(diào)節(jié)薪酬架構(gòu)時(shí)，要注重其公正性和合理性。電力企業(yè)內(nèi)部競爭和市場競爭一樣，氛圍非常激烈。若能保證戰(zhàn)略性薪酬管理落實(shí)到位，對職工來講必然是一種激勵，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。若此工作被流于形式，只做表面功夫，將會導(dǎo)致職工心神不定，出現(xiàn)同事之間互相胡亂懷疑的情況，嚴(yán)重的話還會發(fā)展成一種不良競爭形式[2]。

2.3 完善職工薪酬獎勵制度

職工的績效考核和薪酬獎勵制度息息相關(guān)，前者的結(jié)果將影響到職工得到的薪酬獎勵數(shù)量。針對電力企業(yè)職工而言，其所在乎的無非就兩個方面：一方面是加薪，另一方面則是升職。利用優(yōu)化職工薪酬獎勵制度，把其工資和績效考核聯(lián)系起來，可以大大提升其對企業(yè)的忠誠度，讓職工天天都保持著積極向上的心態(tài)去工作，在提升其工作效率上發(fā)揮出了其他制度都無法替代的作用。

電力企業(yè)要全面了解職工的實(shí)際情況，根據(jù)不同文化水平、年齡確定與之相適應(yīng)的薪酬管理指標(biāo)，進(jìn)而提高其公平性?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)中對職工本身綜合素質(zhì)和技能水平越來越重視，把培訓(xùn)、再教育、研修等學(xué)習(xí)機(jī)會視為一種非經(jīng)濟(jì)性激勵。所以，要想確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要為其創(chuàng)造大量學(xué)習(xí)契機(jī)，以此來調(diào)動其工作激情和積極性。

與此同時(shí)，還要完善電力企業(yè)的福利結(jié)構(gòu)，不但能吸引大量復(fù)合型人才，而且還能當(dāng)做判斷人力資源質(zhì)量好壞的參考根據(jù)。從業(yè)人員對企業(yè)的福利待遇要求會伴隨時(shí)間的流逝而逐漸增加，過去的福利結(jié)構(gòu)早已不能滿足現(xiàn)代人才的實(shí)際要求。鑒于此，相關(guān)企業(yè)必須要融入人性管理觀念，將其作為主導(dǎo)思想，在企業(yè)發(fā)展過程中提供更加豐富的福利項(xiàng)目，有利于為從業(yè)人員供應(yīng)較多機(jī)會。

3 結(jié)論

綜上所述，電力企業(yè)為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，必須要加強(qiáng)對戰(zhàn)略性薪酬管理的分析和研究。在實(shí)踐過程中要充分結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和員工實(shí)際情況，有針對性地選擇優(yōu)化對策?？蓮膬?yōu)化已有薪酬管理制度、加大薪酬管理力度、完善職工薪酬獎勵制度等方面入手，不斷提高人力資源管理水平，推動企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。