人力資源管理中績效考核問題研究

陳銘

摘要：本文基于人力資源管理中績效考核相關(guān)理論從宏觀視角探討我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核普遍存在的主要問題，并針對問題從微觀層面提出可行的建議舉措，以為更多同行學(xué)者進(jìn)一步深入并創(chuàng)新此領(lǐng)域的研究提供些許有價值的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效；問題及策略

在當(dāng)前新形勢下，唯有企業(yè)能夠順應(yīng)新形勢的發(fā)展正確認(rèn)識到做好人力資源管理中績效考核的重要性和必要性，并明確企業(yè)自身績效考核存在的問題，才能通過行之有效地改革促進(jìn)績效考核乃至于整個人力資源管理工作價值的最大化，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力?？梢姡钊胩接懭肆Y源管理中的績效考核問題具有著積極的現(xiàn)實意義。

1人力資源管理中的績效考核存在的主要問題

當(dāng)前的績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用依然存在著一些較為嚴(yán)重的問題，在很大程度上制約著績效考核實效性的發(fā)揮，主要體現(xiàn)為以下幾方面：

1.1企業(yè)人力資源管理對績效考核的重視程度不足

當(dāng)前諸多企業(yè)管理者對于績效考核的重視程度依然不夠，加之企業(yè)人力資源部門的職權(quán)、能力、技術(shù)水平等等方面的多重限制，致使即便能夠?qū)T工進(jìn)行考核，考核的方式也過于傳統(tǒng)，或者干脆脫離績效考核標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行主觀層面的隨意考核。

1.2績效考核指標(biāo)不合理致使員工生成抵觸情緒

很多企業(yè)對于績效考核指標(biāo)的制定不重視，為了追趕人力資源管理的現(xiàn)實需求而導(dǎo)致績效考核指標(biāo)脫離現(xiàn)實，績效改革的科學(xué)性弱化，也就極為容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，進(jìn)而消極怠工，嚴(yán)重者甚至?xí)訐u員工繼續(xù)留任企業(yè)的信念。

1.3績效考核管理質(zhì)量不高

當(dāng)前卻有部分企業(yè)在績效考核過程中僅僅在表層對員工進(jìn)行考察，并過多地聽取企業(yè)管理者的評價而忽視其他員工的客觀綜合評價。且績效考核的執(zhí)行模式也過于封閉，失去了績效考核的客觀全面性原則與要求。這種考核模式所造成的結(jié)果將失去對被考核者的客觀評價，從而對考核結(jié)果的真實性造成極為不良的影響。

1.4績效考核反饋不及時

績效考核價值的實現(xiàn)需要及時將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，唯有保證績效考核結(jié)果的時效性才能保證績效考核結(jié)果的價值。當(dāng)前有些企業(yè)出于各種原因并不能將考核結(jié)果及時反饋，致使考核成為了企業(yè)單方面的工作，員工不清楚考核結(jié)果，自然就會始終保持一致的工作狀態(tài)，使得工作業(yè)績難有起色，加之意識不到自身存在的不足，也就難以及時改正自身的錯誤。這樣的績效考核雖然能夠?qū)ζ髽I(yè)帶來幫助，但卻難以作用于員工身上，本文認(rèn)為如此依然等同于無效。

2提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措

2.1提高重視

企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)冃Э己私o予應(yīng)有的重視，最大程度保證績效考核結(jié)果的現(xiàn)實價值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標(biāo)的差異化，確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性和針對性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。

2.2結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以長遠(yuǎn)眼光看待企業(yè)的績效考核工作，正確認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運(yùn)用現(xiàn)代績效考核理論精髓將指標(biāo)做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績效考核體系。在實際執(zhí)行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實際付出相匹配。

2.3強(qiáng)化績效考核管理力度

應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內(nèi)容，并根據(jù)實際情況決定是否簽訂個人績效承諾。在考核過程中，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對于存在的爭議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。如此，不僅能夠確保績效考核的公平性，同時更能發(fā)揮出績效考核的作用提高員工的積極性，實現(xiàn)績效考核的價值。

2.4加強(qiáng)績效溝通與反饋

對于績效考核反饋不及時的問題，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以重視并強(qiáng)化績效溝通與績效反饋，如此才能保證績效考核對于員工方面的積極作用。為此，企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)員工的多方意見對員工的整體情況進(jìn)行全面考核。尤為需要注意的是應(yīng)當(dāng)在考核之后及時將考核結(jié)構(gòu)反饋給員工，若員工對結(jié)果存在質(zhì)疑，則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)績效溝通，若無爭議，那么員工也能夠據(jù)此對自身形成正確的認(rèn)識，對于日后工作不足的整改將大有裨益。

2.5兼顧績效考核與激勵機(jī)制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高

為了發(fā)揮績效考核的效應(yīng)促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績效考核與激勵機(jī)制，在行使績效考核的同時給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認(rèn)識到自身在企業(yè)中的價值，并以此為動力在日常工作中向企業(yè)貢獻(xiàn)出自身的優(yōu)勢，長此以往轉(zhuǎn)化為踏實工作的不竭動力，對于企業(yè)人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。

綜上所述，當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認(rèn)識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)、強(qiáng)化績效考核管理力度、加強(qiáng)績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機(jī)制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于企業(yè)進(jìn)入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。endprint