落戶后離職，公司如何維權(quán)

我公司為新入職的員工辦理落戶手續(xù)，但同時會要求員工簽署《承諾書》，若員工未在本公司工作服務(wù)滿3年離職，則要支付10萬元的違約金，請問該項要求是否能夠得到支持？

目前并沒有關(guān)于落戶違約金的勞動法律依據(jù)，《勞動合同法》對于違約金的約定僅有兩處規(guī)定：一是，違反服務(wù)期約定的違約金；二是，違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金。所以，在沒有法律依據(jù)的情況下，員工不遵守承諾支付違約金的約定，將不會得到支持。

但是，用人單位并非無法獲得補償，按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。按照本條款規(guī)定，若因勞動者違反了協(xié)議中有關(guān)落戶的約定，用人單位有證據(jù)證明因勞動者離職給用人單位造成損失的，也是可以要求勞動者賠償?shù)摹?/p>

因此，當(dāng)勞動者違反了落戶后服務(wù)年限的協(xié)議約定，用人單位可以就員工離職給公司造成的損失，要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，但賠償?shù)慕痤~未必按照協(xié)議約定的金額執(zhí)行，若證據(jù)證明損失金額已超過協(xié)議約定的違約金，則可以按照約定獲取賠償；若實際損失并沒有約定的金額高，則可能按照實際損失賠償，因此協(xié)議中違約金的約定應(yīng)當(dāng)在實際損失范圍內(nèi)。

員工不愿繳社保，反悔怎么辦

我公司一名員工，入職前主動要求不繳納社保，并書面聲明自愿不繳納社保，不會因此與公司產(chǎn)生糾紛。但他現(xiàn)在卻申請仲裁，要求公司支付未繳納社保解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金，他的要求能獲得支持嗎？

正常情況下，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，并可以依法要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，但是因為勞動者自身的原因不愿意繳納社保，非歸責(zé)于用人單位的，此時勞動者再請求支付未繳納社會保險的補償金，則屬于不誠信行為，一般不會得到支持。

該員工作為具有完全民事行為能力的成年人，應(yīng)當(dāng)知曉作出書面聲明的后果，若無法證明該書面聲明存在欺詐、脅迫、乘人之危等情況的，則該聲明真實有效，該員工對自己的權(quán)利進行處分后，又要求用人單位承擔(dān)未繳納社保的經(jīng)濟補償金，自然不會得到支持。

應(yīng)當(dāng)注意的是，若該員工要求貴公司為其補繳社保，貴公司是應(yīng)當(dāng)為其補繳的，即便該聲明有效，也不能規(guī)避用人單位的社保繳納義務(wù)。若該員工要求為其補繳社保，還是應(yīng)為其及時補繳的。

“病假”員工旅游，如何處理

我公司一名員工請了一個月的病假，但最近有同事發(fā)現(xiàn)她的微信朋友圈中，曬滿了出國旅行的紀念照，我們該如何處理？

若該員工確實是請了病假，且以游玩為目的出國，則可以認為該員工違反誠實信用原則，按照公司的規(guī)章制度處理即可。但如果該員工出國的目的并不在旅游，而是為了治療疾病，并可以提供醫(yī)療證明，就很有可能被認定具有合理理由出國。因此首先要了解員工出國的真正目的，以及公司能夠掌握的出國游玩的證據(jù)。

若想以此認定員工病假是虛假病假，就需要對員工病假期間外出游玩的證據(jù)加以固定，比如對員工在微信朋友圈、微博等交友平臺發(fā)的照片進行公證（如果沒有到公證處公證，員工將此照片信息刪除，公司將陷入被動局面），若員工可以證明照片拍照的時間并非上傳朋友圈的時間，也可能會被認為是合理的。此類證據(jù)的證明力度仍有所欠缺，建議貴公司能夠以此與員工面談并錄音，全面掌握員工自認旅行游玩的事實。另外，還需要公司的規(guī)章制度中包含相關(guān)規(guī)定，若未規(guī)定類似行為是嚴重違紀情形的，也不能被依法解除。

“病假”期間在外兼職，算嚴重違紀嗎

我公司一名員工在病假期間在外做兼職，是否能以嚴重違紀進行處理？

如果該員工確實在病假期間在外兼職，則已經(jīng)構(gòu)成欺詐公司的行為，嚴重違反職業(yè)道德，若公司的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，對于欺詐行為規(guī)定為嚴重違紀的，公司可以嚴重違紀解除，符合法律規(guī)定。

該員工若在沒有請病假的情況下在外兼職，則需要公司證明員工的行為對本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，且向員工提出，員工拒不改正，才能夠解除。需要明確的是，員工的嚴重違紀行為不在于是否做兼職，而在于欺詐，員工在病假期間做兼職，可以說明員工并非真實的病假，而是虛假病假，是不誠信的行為，因此如果貴公司的規(guī)章制度對不誠信、欺詐做出了相關(guān)規(guī)定，則可以按照法律規(guī)定和公司的規(guī)章制度進行處理（詳見《勞動合同法》第三十九條第二款）。

誠實信用原則是《勞動合同法》規(guī)定的適用于勞動者和用人單位的基本原則，是用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)遵守的法律基本原則，但即便是這樣，用人單位也應(yīng)當(dāng)將違反誠實信用的后果規(guī)定在規(guī)章制度中，因此在完善公司規(guī)章制度的時候，應(yīng)當(dāng)盡量完善規(guī)章制度的兜底條款，如要求員工必須遵守勞動紀律、遵守誠實信用原則、遵守職業(yè)道德、遵守公序良俗等，是完善企業(yè)勞動用工管理必須關(guān)注的問題，當(dāng)員工違反了誠實信用原則，用人單位應(yīng)當(dāng)將員工如何處理也好有據(jù)可循。

入職謊稱未婚，算不算不誠信

我公司某員工入職前填寫的情況信息表顯示其未婚，但是我們最近了解到，該員工入職前就已經(jīng)結(jié)婚了，我們是否可以員工違反誠信將其解除？

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。用人單位一般也會在規(guī)章制度中對勞動者的如實告知義務(wù)以及違反的后果作出規(guī)定。并對違反誠信的行為歸定為嚴重違紀，從而可以解除勞動合同。但并不是所有勞動者的個人情況都屬于告知義務(wù)范圍，勞動者的告知義務(wù)只限于與勞動合同直接相關(guān)的情況，即能夠影響用人單位決定是否錄用勞動者的情況，通常包括學(xué)歷、職業(yè)資格、實踐經(jīng)歷等?；橛隣顩r屬于個人隱私范疇，除了一些特殊職位對此有明確要求外，一般職位對此是沒有限制要求的，員工的婚育狀況對勞動合同的履行沒有實質(zhì)性影響，因此，就一般情況而言，此類信息并不屬于勞動者的告知義務(wù)范疇。

所以，該員工的行為確屬于不誠信的行為，但是不足以作為用人單位是否錄用的判斷標(biāo)準，所以即便未如實告知婚育狀況，用人單位也不能視其為“嚴重違紀”。用人單位可在規(guī)章制度中對勞動者的告知義務(wù)范圍作出相關(guān)的規(guī)定，若以勞動者違反此規(guī)定為由解除勞動合同，也要證明此義務(wù)的履行對于勞動合同的簽訂有實質(zhì)性的影響，否則用人單位做出解除處理將會有違法解除的風(fēng)險。

根據(jù)《就業(yè)促進法》《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定，用人單位不得以性別為由拒絕或提高對婦女的錄用標(biāo)準，不得限制女職工結(jié)婚、生育。因此，除國家規(guī)定的特定崗位外，用人單位在勞動合同或規(guī)章制度中不應(yīng)有限制婦女結(jié)婚、生育等內(nèi)容，否則會因侵犯勞動者的就業(yè)及勞動權(quán)利而被認定為無效。