[提 要]心里資本是勞動(dòng)者知識(shí)、技能、教育及健康狀況等各方面價(jià)值的總和。心理資本可以提升員的工作績(jī)效與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)通過(guò)有效的企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、人力資源管理實(shí)踐及團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練等形式來(lái)增強(qiáng)對(duì)員工心理資本的開(kāi)發(fā)，從而使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中居于有利地位。

[關(guān)鍵詞]心理資本開(kāi)發(fā);人力資源管理;組織競(jìng)爭(zhēng)

[作者簡(jiǎn)介]熊淑萍（1969—），女，南昌理工學(xué)院講師，碩士;研究方向?yàn)樾睦碣Y本開(kāi)發(fā)、人力資源管理。（江西南昌 330044）

[基金項(xiàng)目]江西省社會(huì)科學(xué)“十三五”（2016）規(guī)劃項(xiàng)目“基于積極組織行為學(xué)的心理資本與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究”（16GL22）

一、“心理資本”的提出

在企業(yè)發(fā)展的道路上不可缺少的資本有：人力資本、社會(huì)資本、經(jīng)濟(jì)資本以及心理資本，而心理資本不同于其它三個(gè)資本，它以勞動(dòng)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、教育以及健康狀況來(lái)表示，是這些方面價(jià)值的總和[1]，它所描述的是企業(yè)員工的一種精神，一種樂(lè)觀向上、積極進(jìn)取、自信自強(qiáng)、堅(jiān)忍不拔，永遠(yuǎn)像向日葵一樣充滿著陽(yáng)光心態(tài)的精神，而隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的突飛猛進(jìn)，各大企業(yè)的高管們也清醒的意識(shí)到，一味的增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資本，增加社會(huì)人脈關(guān)系，提高員工的生產(chǎn)技能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們從個(gè)體、群體與組織的系統(tǒng)角度研究本土心理資本的形成原因及在人力資源管理中的作用，充分發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工的這種積極的精神狀態(tài)，對(duì)員工的心理資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)，才是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、員工健康成長(zhǎng)的正道，所以企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須讓人力資源管理模式順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求， 只有這樣才能保證企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、心理資本的意涵與分析

（一）心理資本的體現(xiàn)

隨著我國(guó)的改革開(kāi)放深入發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球一體化，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)可以說(shuō)已經(jīng)達(dá)到白熱化的程度。在這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)面前，企業(yè)的管理者必須要明白，企業(yè)的有形資本固然很重要，但它是可控的，而像員工專業(yè)技能、精神素養(yǎng)一類的無(wú)形資本卻是企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，如果沒(méi)有良好的人力資源管理模式，人與人之間、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)之間等的關(guān)系將會(huì)發(fā)生不可控的局面，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展與壯大。所以說(shuō)企業(yè)員工的心理資本（心理素質(zhì)、精神狀態(tài)、工作態(tài)度）是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，通過(guò)對(duì)心理資本的概念與內(nèi)涵的分析，可以看出，心理資本具有一定的獨(dú)特性[2]。

其實(shí)，在經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)以及投資學(xué)等文獻(xiàn)中，心理資本這個(gè)名詞運(yùn)用很多，心理資本主要是人的一種積極向上的心理狀態(tài)，它也是人格中的一種特質(zhì)，它是超越經(jīng)濟(jì)資本、人力資本以及社會(huì)資本，從積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的視角而言的一種資本，可以說(shuō)是其它三種資本的升級(jí)。

（二）心理資本的定義

對(duì)于心理資本的概念一直存在著三個(gè)方面的解釋：人品特質(zhì)論、精神狀態(tài)論和二者的綜合論。

1.人品特質(zhì)論：主要是指人們個(gè)性中的一種品質(zhì)傾向、自我控制能力、情感交流水平以及心理狀態(tài)的穩(wěn)定度，這種心理資本是以人們內(nèi)在的特質(zhì)為基礎(chǔ)而存在的，簡(jiǎn)單的說(shuō)它指的就是人格。

2.精神狀態(tài)論：這種理論比較單純，它所認(rèn)為的心理資本就是一種積極向上的心理狀態(tài)，這是一種特有的人力資源，它能使個(gè)體產(chǎn)生較高的工作效益，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。

3.綜合論：它是上面兩種理論的綜合版，認(rèn)為心理資本不僅具有人品特質(zhì)，更要有精神素養(yǎng)，應(yīng)該是兩者的和諧統(tǒng)一，因?yàn)槿说奶刭|(zhì)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，而人的狀態(tài)又是可以通過(guò)一定的外界刺激而進(jìn)行改變和開(kāi)發(fā)。這種觀點(diǎn)也是人力資源管理開(kāi)發(fā)研究的一種趨勢(shì)。

（三）心理資本的理論發(fā)展史

人力資源管理中的心理資本理念是在人力資本理論、積極心理學(xué)理論、積極組織行為學(xué)理論三者的共同作用下發(fā)展形成的，而心理資本是在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的[3]，基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)注在招聘階段對(duì)員工心理資本進(jìn)行識(shí)別。

1.人力資本的理論

一直以來(lái)資本的概念都被定義為能進(jìn)行生產(chǎn)并且能創(chuàng)造一定效益的資源，給人的感覺(jué)總是一種物質(zhì)的東西，是能以數(shù)量或質(zhì)量所表現(xiàn)出來(lái)的，而自從人力資本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域得到認(rèn)可以后，才使傳統(tǒng)資本的概念得到了延伸，從而擴(kuò)大到人力資本這種以人們的精神狀態(tài)及人格素養(yǎng)所表現(xiàn)出來(lái)的一種形式，它的范疇也隨著社會(huì)的進(jìn)步越來(lái)越廣泛，除了包涵著勞動(dòng)者的工作技術(shù)、專業(yè)知識(shí)外，還包括了它的身體狀況以及心理健康狀況。

2.積極心理學(xué)的理論

積極心理學(xué)理論的研究在國(guó)外20世紀(jì)30年代就已經(jīng)開(kāi)始萌芽，到了50、60年代Maslow和Rogers等已經(jīng)開(kāi)始對(duì)人性中積極面的研究，這種研究可以說(shuō)為現(xiàn)代心理學(xué)的研究打下了基礎(chǔ)，到了20世紀(jì)的后期，心理學(xué)家通過(guò)探索和挖掘人性中美與善的一面，促進(jìn)了社會(huì)心理學(xué)研究的不斷發(fā)展，在90年代，Seligman發(fā)起了積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)，繼而在2002年將心理資本的范疇擴(kuò)大到把影響個(gè)體積極性發(fā)揮的心理因素納入到心理資本當(dāng)中。可以說(shuō)，這一理論為后期的研究者打開(kāi)了思路，做好了鋪墊，引發(fā)起探討和分析。

3.積極組織行為學(xué)的理論

隨著積極心理學(xué)在組織管理領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用以及現(xiàn)代化程度的日益加深，導(dǎo)致了積極組織行為學(xué)的出現(xiàn)，可能說(shuō)積極組織行為學(xué)的理論是社會(huì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，它所關(guān)注的對(duì)象主要是那些能夠被準(zhǔn)確測(cè)量、開(kāi)發(fā)和有效管理的，并能與企業(yè)等績(jī)效緊密相關(guān)的心理資源或要素，是一種積極的導(dǎo)向，在人力資源管理中具有代表性的主要是希望、堅(jiān)韌、樂(lè)觀、向上、幸福感、 情緒、智力和復(fù)原力等積極心理要素，這種心理資本可以幫助企業(yè)占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，還可以促進(jìn)個(gè)體的發(fā)展，是心理資本研究中最直接的因素。

（四）心理資本所具有的特性

心理資本是指一個(gè)個(gè)體在一定的時(shí)期里所表現(xiàn)出來(lái)的積極的心理狀態(tài)，它已經(jīng)超越了人力資本、社會(huì)資本和經(jīng)濟(jì)資本，成為人力資源管理中的核心要素。結(jié)合我國(guó)心理資本在企業(yè)中的實(shí)踐——以海底撈為例，用心理資本的4個(gè)維度來(lái)探視海底撈人力資源管理的特征，海底撈發(fā)現(xiàn)并成功運(yùn)用了員工的心理資本，喚起員工無(wú)限存在的人力資本潛能[4]，其特點(diǎn)如下：

1.心理資本所強(qiáng)調(diào)的是人體的力量及積極性，并不是糾正錯(cuò)誤，它屬于積極心理學(xué)，比如說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里所反映出來(lái)的是企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)、長(zhǎng)處，而不是他們的缺點(diǎn)和短處，更不是要抓住員工的“小辮子”。

2.心理資本所表現(xiàn)出來(lái)的應(yīng)該是一種有理論和研究基礎(chǔ)、可以有效測(cè)量等心理狀態(tài)，它是以積極組織行為學(xué)理論為標(biāo)準(zhǔn)的。

3.心理資本源于人力資本和社會(huì)資本，更是人力資本和社會(huì)資本的升級(jí)，位于其兩者之上。

4.心理資本可以通過(guò)一定的方法和手段，挖掘其潛力，并進(jìn)行開(kāi)發(fā)和投資，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，所以說(shuō)心理資本具有收益和投資的特性。

（五）心理資本的干預(yù)模式

在心理資本不斷的發(fā)展和研究中，2005年Luthans等人以積極組織行為學(xué)理論為依據(jù)，在理論和文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，建立起一種心理資本干預(yù)模型（PCI），對(duì)心理資本的管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行了具體的分析與研究（如圖心理資本干預(yù)模型）。

首先心理資本的四個(gè)維度構(gòu)成了它的四種模式，其四個(gè)維度分別是：其一，目標(biāo)與路徑的設(shè)計(jì)，并能克服障礙，執(zhí)行計(jì)劃，使其看到希望;其二，樹立自信心，樹立積極的期望，達(dá)到一種現(xiàn)實(shí)性的樂(lè)觀;其三，體驗(yàn)成功與榜樣模型，可以進(jìn)行勸說(shuō)與激勵(lì)，讓員工增強(qiáng)自信、自我效能;其四，增加資源與避免風(fēng)險(xiǎn)，影響到自我管理，讓員工具有自我恢復(fù)的能力，增加韌性。

其次是針對(duì)這四種維度下的四種心理資本的模式進(jìn)行具體的分析與研究：

1.希望的開(kāi)發(fā)

希望是指在成功的動(dòng)因與路徑交叉所產(chǎn)生體驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成的一種積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)[5]，有了希望才能認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)并進(jìn)行鍥而不舍的追求，有了希望才能為了達(dá)到目標(biāo)在必要時(shí)千方百計(jì)、絞盡腦汁地想辦法來(lái)調(diào)整狀態(tài)，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的捷徑。所以作為人力資源管理者就要主動(dòng)鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的各項(xiàng)計(jì)劃和決策，了解企業(yè)形勢(shì)，認(rèn)清企業(yè)目標(biāo)，把企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為符合自己實(shí)際情況的個(gè)人奮斗的目標(biāo)，并從實(shí)踐中為自己制定好計(jì)劃、步驟及實(shí)施方案，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。當(dāng)然目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)肯定不會(huì)是一帆風(fēng)順的，在奮斗的過(guò)程中一定會(huì)遇到困難，這就需要管理者關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的每一步，并適時(shí)給員工進(jìn)行加油和鼓勵(lì)，與他們一起想辦法，在精神與物質(zhì)雙重獎(jiǎng)勵(lì)的支持和推動(dòng)下，企業(yè)員工一定會(huì)充滿希望，不畏困難，達(dá)到目標(biāo)的。

2.現(xiàn)實(shí)性樂(lè)觀的開(kāi)發(fā)

讓員工時(shí)刻以樂(lè)觀的心態(tài)去工作，鼓勵(lì)員工凡事要從好的方面去考慮、去解決，即使是失敗了，也還可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，接受現(xiàn)實(shí)，調(diào)整計(jì)劃，改變方案，重新開(kāi)始，不論所面對(duì)的問(wèn)題多么的糟糕，也要從中看到陽(yáng)光，尋找成功的契機(jī)，讓員工們相信，只要我們不停的前進(jìn)，就是一直在進(jìn)步，就象大雨過(guò)后，大家不能只看到泥濘的道路，更要抬頭看到湛藍(lán)的天空，從樂(lè)觀的角度去對(duì)待工作中的任何不可控因素，認(rèn)清自己的缺點(diǎn)，彌補(bǔ)自己的不足，時(shí)刻保持高昂的斗志去迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)。

3.自信、自我效能的開(kāi)發(fā)

企業(yè)員工在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的新的工作時(shí)，有強(qiáng)烈的自信心并且能付出百倍的努力去獲取成功，就是自我效能的開(kāi)發(fā)，通俗的講就是自信心的開(kāi)發(fā)，而作為企業(yè)的管理者，一定要善于去引發(fā)這種自信心，比如說(shuō)在新產(chǎn)品的研發(fā)中，可以把各種復(fù)雜的問(wèn)題合理的分成若干個(gè)簡(jiǎn)單的步驟去進(jìn)行，這樣員工就可以輕松的完成任務(wù)，心中充滿著勝利的喜悅，如果一個(gè)大任務(wù)壓下來(lái)，使員工屢遭失敗，就會(huì)直接影響到他們自信心的形成，另外，管理者還可以通過(guò)語(yǔ)言及行動(dòng)上的贊許和認(rèn)可、鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)來(lái)激發(fā)員工們積極的工作行為，使他們時(shí)刻保持愉悅的精神狀態(tài)和高漲的工作態(tài)度，從緊張的工作壓力中獲得樂(lè)趣，增強(qiáng)自信心。

4.自我恢復(fù)力、韌性的開(kāi)發(fā)

韌性的開(kāi)發(fā)就是讓員工在身處逆境或被問(wèn)題困擾時(shí)，不要一蹶不振，要能夠鍥而不舍，迅速的進(jìn)行自身調(diào)整、復(fù)原并超越，以達(dá)到最后的成功。人力資源管理部門不僅要培養(yǎng)員工的自信心，讓他們充滿希望、樂(lè)觀的心態(tài)、鍛煉自己的專業(yè)技能水平和提高自身修養(yǎng)，更要引導(dǎo)員工主動(dòng)面對(duì)困難，迎接挑戰(zhàn)，將危機(jī)看作是生機(jī)，在困境中求得發(fā)展的契機(jī)，得以生存，學(xué)會(huì)面對(duì)，勇于超越。

（六）心理資本的前景

以上維度及模式在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展中已經(jīng)得到了學(xué)者們的確認(rèn)，但千變?nèi)f化的社會(huì)形勢(shì)要求企業(yè)心理資本進(jìn)一步的擴(kuò)展和創(chuàng)新，而且Luthans本人也曾說(shuō)過(guò)，心理資本中還有許許多多潛在的項(xiàng)目需要后人去進(jìn)行開(kāi)發(fā)和研究，因此，心理資本的前景開(kāi)發(fā)還需要：

1.新維度的開(kāi)發(fā)與研究，社會(huì)在發(fā)展，人的心理狀態(tài)也在改變，所以不同時(shí)期要用不同的維度去對(duì)人們的心理進(jìn)行分析，比如說(shuō)潛在的心理資本、未來(lái)的心理資本、創(chuàng)造力與智慧情感優(yōu)勢(shì)、社會(huì)層次的優(yōu)勢(shì)、感恩、主觀幸福感、情緒智力等。

2.心理資本直接影響著企業(yè)的績(jī)效，這雖然已經(jīng)成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，但還需要從全方位、多角度，并運(yùn)用大量的事實(shí)及實(shí)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證，使其更具說(shuō)明力。

3.對(duì)于心理資本的測(cè)量目前還不是十分的成熟，還處于初級(jí)的摸索階段，需要在不同背景下進(jìn)行探討、研究、驗(yàn)證。

4.開(kāi)展各種干預(yù)的現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)及驗(yàn)證，這也是心理資本發(fā)展中的必然趨勢(shì)，它不僅有利于人們積極心理資本及積極組織行為的開(kāi)發(fā)，更有利于企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的提升。

三、基于心理資本的人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

在工作分析中引入崗位所需心理資本的分析，并在招聘中據(jù)此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理資本的考察，可有效降低“招不到對(duì)的人”的風(fēng)險(xiǎn)。心理資本的內(nèi)部循環(huán)效應(yīng)引進(jìn)績(jī)效和薪酬管理中可有效提升員工工作績(jī)效，并減少因?yàn)榭己撕凸べY發(fā)放的不公平所帶來(lái)的員工積極性下降、消極怠工和員工流失等風(fēng)險(xiǎn)[6]。

（一）有利于人力資源管理的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

現(xiàn)代化的企業(yè)所需要的團(tuán)隊(duì)不是一群只會(huì)蠻干的團(tuán)隊(duì)，它是知識(shí)型與創(chuàng)造型相結(jié)合的團(tuán)隊(duì)，而這樣的團(tuán)隊(duì)建設(shè)是需要人力資源部根據(jù)每個(gè)人的不同特點(diǎn)去進(jìn)行開(kāi)發(fā)的，對(duì)于不同性格、脾氣的人要用不同的方法與策略，這就要求團(tuán)隊(duì)具有和諧的氣氛、融洽的相處、成員之間相互的鼓勵(lì)，而這些正是心理資本所具有的，它能讓企業(yè)員工具有自信、希望與樂(lè)觀的品質(zhì)，能讓大家融為一體，共同建設(shè)成社會(huì)形勢(shì)發(fā)展所需要的新型團(tuán)隊(duì)。

（二）有利于人力資源管理的技術(shù)開(kāi)發(fā)

人力資源技術(shù)的開(kāi)發(fā)需要各個(gè)企業(yè)員工之間的相互協(xié)作，大家必須能為同一個(gè)目標(biāo)而去奮斗，并能結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)其理論進(jìn)行研究和分析，利用好員工們的心理資源，關(guān)注他們心態(tài)變化，形成一個(gè)樂(lè)觀向上、積極奮進(jìn)的氛圍，為人力資源管理的技術(shù)開(kāi)發(fā)工作做好堅(jiān)實(shí)的后盾。

（三）有利于人力資源管理各要素的開(kāi)發(fā)

企業(yè)的管理者可以通過(guò)心理資本對(duì)員工進(jìn)行四要素的開(kāi)發(fā)，比如說(shuō)為了增強(qiáng)員工的自信心可以把復(fù)雜的任務(wù)簡(jiǎn)單化，長(zhǎng)期的工作分期做，還可以樹立標(biāo)桿，讓他們從工作中看到希望，在成功的過(guò)程中得到磨煉，用一顆樂(lè)觀、包容的心去迎接未來(lái)。

四、心理資本在人力資源管理中的開(kāi)發(fā)應(yīng)用

（一）在管理工作中的應(yīng)用

目前，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是心理資本的競(jìng)爭(zhēng)，也就是說(shuō)，哪個(gè)企業(yè)能有效的開(kāi)發(fā)并利用好員工的心理資本，哪個(gè)企業(yè)就能抓住員工的心，就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中取得最后的勝利，所以要做的就是結(jié)合企業(yè)的各項(xiàng)制度，使員工與企業(yè)之間產(chǎn)生互動(dòng)，想方設(shè)法去提升員工們的心理資本水平，獲得更有利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)資本、人力資本、社會(huì)資本走向了心理資本，心理資本也是人力資源管理的新取向[7];比如說(shuō)傳統(tǒng)的人力資源管理在對(duì)企業(yè)職位劃分或任職要求上都是以資歷豐富、學(xué)歷高深，專業(yè)扎實(shí)為基礎(chǔ)的，而作為心理資本中的積極心理狀態(tài)卻未被納入評(píng)選及劃分的范疇中，這就很容易導(dǎo)致各個(gè)崗位、各個(gè)層次的人員在工作上沒(méi)有主動(dòng)性和積極性，影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）在人員招聘中的應(yīng)用

心理資本在人員招聘中的應(yīng)用可以說(shuō)是決定企業(yè)所招聘員工質(zhì)量的根本保證[8]，首先，作為人力資源管理者可以制作一份心理資本測(cè)評(píng)表，然后再針對(duì)各人的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行心理資本的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在他們進(jìn)行崗位的劃分及安排時(shí)，一定要根據(jù)其心理資本狀況進(jìn)行合理的崗位配置，以發(fā)揮其效能最大化。

（三）在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的應(yīng)用

大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)所注重的都是崗位操作規(guī)程、安全知識(shí)及專業(yè)技能等等的學(xué)習(xí)，企業(yè)管理者認(rèn)為這樣的培訓(xùn)可以幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力，增加效益，但這樣傳統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)往往達(dá)不到預(yù)計(jì)的效果，只能流于一種形式，是一種勞而無(wú)功的瞎忙。組織文化不利于人力資本的發(fā)展，因?yàn)樗炔皇褂媒Y(jié)構(gòu)化程序來(lái)選擇的候選人，也不基于組織特定的需求開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃[9]，而在對(duì)心理資本進(jìn)行長(zhǎng)期的實(shí)踐研究中發(fā)現(xiàn)，只有對(duì)員工進(jìn)行心理資本的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)真正獲得收益，因?yàn)閱T工的積極心態(tài)、凝聚力、向心力以及樂(lè)觀向上的工作態(tài)度是可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升的，也是可以通過(guò)一些策略、方法和手段等干預(yù)措施進(jìn)行改善和提高的，它雖然不同于其它的專業(yè)培訓(xùn)，但它是可以為企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的。

（四）在績(jī)效管理中的應(yīng)用

各個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施及應(yīng)用一般都分四個(gè)階段：計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和應(yīng)用，而基于心理資本的績(jī)效管理就可以在績(jī)效管理的各個(gè)階段對(duì)員工的心理狀態(tài)進(jìn)行鼓勵(lì)和提升，對(duì)于通過(guò)政府組織和監(jiān)控的部門，這項(xiàng)研究有助于重新審視和重新考慮現(xiàn)有的規(guī)章制度，并將重點(diǎn)放在員工承諾、人際關(guān)系和個(gè)人績(jī)效上，以充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)力和EXR[10]，首先，對(duì)于績(jī)效的設(shè)計(jì)與制定必須要考慮企業(yè)員工的精神狀態(tài)及心理承受能力;其次是績(jī)效的執(zhí)行階段，這是個(gè)非常關(guān)鍵的階段，一定要做好適時(shí)跟蹤，與員工進(jìn)行交流與溝通，幫員工解決績(jī)效實(shí)施中的一切困難，增強(qiáng)員工的自信心;再次是績(jī)效的評(píng)估，評(píng)估一定要客觀、要實(shí)事求是、要公平合理，避免影響部分員工的情緒，帶來(lái)負(fù)面作用;最后是績(jī)效的反饋和應(yīng)用，要根據(jù)企業(yè)員工的各項(xiàng)需求，把晉升、加薪等與員工切身利益相關(guān)的事項(xiàng)都與績(jī)效管理掛鉤，讓員工看到希望，工作熱情得到激發(fā)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)大發(fā)展和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)大競(jìng)爭(zhēng)，各個(gè)企業(yè)已經(jīng)不能在不慍不火中平穩(wěn)度日了，它需要改革和創(chuàng)新，需要適應(yīng)新形勢(shì)的變化，而人力資源管理作為企業(yè)管理中的龍頭，必須為人才的競(jìng)爭(zhēng)打響第一槍，而新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)有了新的趨向，它不同于社會(huì)資本，更超越了人力資本，它是人與人之間，企業(yè)與企業(yè)之間心理資本的一場(chǎng)大戰(zhàn)，未來(lái)的企業(yè)只有持續(xù)不斷的獲取、開(kāi)發(fā)出員工的心理資本，并加以合理、有效的利用，才能成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的王者，所以作為人力資源管理部門面對(duì)如此嚴(yán)峻的考驗(yàn)，必須要對(duì)心理資本進(jìn)行深入的認(rèn)知、開(kāi)發(fā)、研究與管理，并結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際情況，進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與完善，使心理資本真正成為企業(yè)發(fā)展中的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為企業(yè)的輝煌明天保駕護(hù)航。

[參考文獻(xiàn)]

[1]王碧英，高日光.基于心理資本的人力資源管理研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2010，（6）.

[2]李剛.心理資本視角下企業(yè)人力資源管理研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010，（9）.

[3]錢易，王亞萍.基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)），2015，（1）.

[4]樂(lè)國(guó)林，毛淑珍，李鳳蘭.嵌入心理資本的企業(yè)人力資源管理體系——以海底撈火鍋店員工管理為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2012，（1）.

[5]張江平.人力資源管理實(shí)踐、心理資本與工作嵌入的關(guān)系研究[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2014.

[6]高英.心理資本對(duì)知識(shí)型員工工作績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].遼寧大學(xué)，2011，（12）.

[7]侯二秀.知識(shí)員工心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理研究[J].大連理工大學(xué)，2012，（26）.

[8]唐輝.基于心理資本中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理研究[D].武漢：武漢理工大學(xué)，2013.

[9]Paula Benevene，Michela Cortini. Interaction between structural capital and human capital in Italian NPOs： Leadership， organizational culture and human resource management[J].Journal of Intellectual Capital，2010，（4）.

[10]Anugamini Priya Srivastava，Rajib Lochan Dhar. Impact of leader member exchange， human resource management practices and psychological empowerment on extra role performances[J].International Journal of Productivity and Performance Management， 2016，（3）.

[責(zé)任編輯：朱晨光]