Claudio

人才評(píng)估錯(cuò)誤率VS招聘平均成功率

在一項(xiàng)研究中，研究人員對(duì)1000萬(wàn)組“猴子”指數(shù)基金（即電腦隨機(jī)創(chuàng)造和加權(quán)的基金）和市值加權(quán)指數(shù)基金（即投資專(zhuān)家們推薦的積極管理基金）做了對(duì)比，他們發(fā)現(xiàn)，幾乎每次都是猴子基金獲勝。

遺憾的是，大多數(shù)人在人才甄選方面比猴子也強(qiáng)不了多少。如果通過(guò)計(jì)算面試官對(duì)求職者的評(píng)估和求職者被錄用后的績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度來(lái)估算面試官的成功率，會(huì)得到一個(gè)很大的數(shù)值范圍。假設(shè)100%正確的相關(guān)系數(shù)為1.0，那么，最好的專(zhuān)業(yè)面試官的系數(shù)值大約是0.7，也就是說(shuō)，他們的評(píng)估70%是正確的。我把這部分正確率接近“神準(zhǔn)”的面試官稱(chēng)為“副神”。但現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)面試官的相關(guān)系數(shù)是0.3，也就是只有30%的面試正確率，而最差的專(zhuān)業(yè)面試官的評(píng)估和績(jī)效之間竟然是負(fù)相關(guān)的。

此外，在挑選優(yōu)秀人才時(shí)，即使一位面試官比“副神”還厲害，但其成功的概率仍然很小。我們可以通過(guò)一個(gè)邏輯推理問(wèn)題來(lái)解釋這一點(diǎn)。假設(shè)你只想雇用那些績(jī)效在同儕中位居前10%的人，同時(shí)我們假設(shè)你的正確率高達(dá)90%，這意味著當(dāng)你認(rèn)為某人位居前10%時(shí)，10次中你有9次能猜對(duì)?，F(xiàn)在，假設(shè)在整個(gè)職業(yè)生涯中你評(píng)估了100位求職者，那么你的評(píng)估錯(cuò)誤率是多少？

多數(shù)人反饋的結(jié)果通常在9%-90%，很少有人能憑借直覺(jué)給出正確答案，而真正能夠計(jì)算出來(lái)的人也沒(méi)有多少。答案是50%，即你會(huì)猜錯(cuò)一半。

假設(shè)有100位求職者，其中有10個(gè)人位于前10%，不過(guò)你并不知道他們是誰(shuí)。當(dāng)你評(píng)估這10個(gè)人時(shí)，因?yàn)槟愕恼_率為90%，你能夠準(zhǔn)確選出9個(gè)位于前10%的人。然而，當(dāng)你在評(píng)估剩余90人時(shí)，你90%的準(zhǔn)確率會(huì)幫你正確地排除掉81人，卻錯(cuò)誤地選出9個(gè)頂級(jí)員工，可事實(shí)上他們并不是。結(jié)果，當(dāng)你對(duì)18名員工豎起大拇指時(shí)，事實(shí)上只有一半的人值得稱(chēng)贊，而你并未意識(shí)到9個(gè)真明星和9個(gè)不達(dá)標(biāo)的候選人之間的差別。

造成這種結(jié)果的前提是，面試官的評(píng)估準(zhǔn)確率高達(dá)90%，然而這對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是不可能的。

與“人才評(píng)估錯(cuò)誤率”相對(duì)的另一個(gè)概念是“招聘平均成功率”。

彼得·德魯克在他的經(jīng)典文章《如何做人事決策》中介紹了“招聘平均成功率”這個(gè)概念。他寫(xiě)道：“高管們會(huì)做出糟糕的晉升抉擇和任命決策，據(jù)說(shuō)他們的平均成功率不超過(guò)33.3%。充其量，這些決定中的1/3是正確的，1/3效率很低，剩余1/3則徹底失敗?！倍嗄旰?，前美國(guó)通用電氣公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇和他的妻子蘇茜專(zhuān)門(mén)在《商業(yè)周刊》的一個(gè)專(zhuān)欄中介紹了同樣的概念。有一位讀者想來(lái)年把公司規(guī)模擴(kuò)大一倍，需要招聘幾百名新員工，于是他給韋爾奇夫婦發(fā)郵件，咨詢(xún)?nèi)绾卧诳旃?jié)奏的發(fā)展中成功招聘到所需要的員工。

自然，韋爾奇夫婦首先強(qiáng)調(diào)必須要對(duì)獲得人才的最佳實(shí)務(wù)持嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度：確保求職者的價(jià)值觀(guān)和公司保持一致，組織多次面試，并認(rèn)真開(kāi)展背景調(diào)查。另一方面，他們還提出要追蹤招聘過(guò)程中所有面試官的招聘平均成功率，以此確保頂級(jí)“星探”能一直參與其中。面試官可以選擇“聘用”或者“不聘用”，但不允許說(shuō)出“也許”“可能”之類(lèi)模棱兩可的詞語(yǔ)。6個(gè)月后，管理者會(huì)評(píng)估新員工的績(jī)效，看他們的表現(xiàn)到底是低于、符合還是超出人們的預(yù)期。然后，公司就可以推算每個(gè)面試官的成功率。如果一位管理者之前通過(guò)了10位求職者，6個(gè)月后，其中8人的表現(xiàn)符合或超出預(yù)期，那么這位管理者的招聘成功率就是80%，他才有資格繼續(xù)參與以后的招聘工作。

這個(gè)簡(jiǎn)單的技巧至少有四大好處。第一，分清楚“副神”和隨意聘用或淘汰求職者的“帶機(jī)關(guān)槍的猴子”。第二，克服惰性，促使企業(yè)盡早復(fù)查自己的人事決策，以免糟糕的人事決策變得更加糟糕。第三，促使面試官提高工作效率。正如韋爾奇夫婦所言，“如果面試官知道他們最終要為自己的裁定負(fù)責(zé)，面試將會(huì)從閑談轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲膶?duì)話(huà)?！钡谒模偈构芾碚吆托聠T工保持緊密的聯(lián)系，甚至讓他們產(chǎn)生強(qiáng)大的訓(xùn)練和指導(dǎo)新員工的動(dòng)力。

消除面試中的樂(lè)觀(guān)傾向

當(dāng)然，面試之所以存在一定的難度，除了面試官水平這項(xiàng)因素外，你也不能忽略求職者在其中的“作用”。我常常把常規(guī)性的面試看作“兩個(gè)說(shuō)謊者之間的對(duì)話(huà)”——面試一開(kāi)始，面試官（說(shuō)謊者1）就將公司和職位描繪成一幅令人難以置信的美景，歡迎求職者加入他們的樂(lè)園。而求職者（說(shuō)話(huà)者2）則回應(yīng)說(shuō)自己非常優(yōu)秀，仿佛只要他一開(kāi)始工作，就如同天神下凡一般。

即使這兩個(gè)人都是好人，從未有意粉飾公司或自己的成就，但他們依舊在說(shuō)謊。原因是，研究顯示，人們有一種本能的傾向，即總認(rèn)為自己比現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)更優(yōu)秀，除非是被臨床診斷為抑郁癥的人。

遺憾的是，大部分人絲毫沒(méi)有意識(shí)到自己這方面的傾向，自然也就容易夸大優(yōu)點(diǎn)，縮小缺點(diǎn)。這種樂(lè)觀(guān)傾向有其優(yōu)勢(shì)所在，它可以增強(qiáng)自尊，幫助我們完成自己設(shè)立的目標(biāo)。但它也使得別人難以準(zhǔn)確評(píng)估我們，我們也難以評(píng)估同樣傾向的人，因?yàn)槲覀兘邮蘸桶l(fā)布的很多信息，比如個(gè)人簡(jiǎn)歷、社交媒體簡(jiǎn)介以及面試，都基于自我評(píng)價(jià)。

人類(lèi)缺乏正確的自我認(rèn)識(shí)體現(xiàn)在生活的方方面面，而且程度相當(dāng)驚人。1982年，兩位研究人員對(duì)所有關(guān)于自我認(rèn)知的主要研究做了全面調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自我認(rèn)知和績(jī)效之間有很大的關(guān)聯(lián)。完全自我認(rèn)知的關(guān)聯(lián)度為1，然而所有研究中的平均關(guān)聯(lián)度僅為0.29。運(yùn)動(dòng)員的反饋相對(duì)穩(wěn)定，快速且客觀(guān)，關(guān)聯(lián)度為0.47。但在商業(yè)研究中，人際交往技巧的關(guān)聯(lián)度僅為0.17。而管理能力的關(guān)聯(lián)度則低得讓人難以置信，僅為0.04，近乎為0。這當(dāng)然很容易理解，因?yàn)樵u(píng)估復(fù)雜任務(wù)的績(jī)效更加困難。

理論上，360度評(píng)估應(yīng)該使我們更接近現(xiàn)實(shí)，因?yàn)檠芯恳呀?jīng)很清楚地表明，其他人往往能夠比我們本人更客觀(guān)地評(píng)估我們。遺憾的是，這樣的反饋通常很少見(jiàn)，而且常常帶有惡意，或加以粉飾，或評(píng)估結(jié)果反饋得太晚。endprint

所以，作為面試官，請(qǐng)把你自己放在求職者的位置上來(lái)思考。面試時(shí)，你一定想給面試官留下個(gè)好印象，因此，你會(huì)有意無(wú)意地夸大自己的優(yōu)點(diǎn)，忽略或隱藏自己的缺點(diǎn)。

那么，面試官如何發(fā)現(xiàn)求職者過(guò)分自信這一傾向，并吸納到最優(yōu)秀的人才？

仔細(xì)核查求職者的自我認(rèn)知和謙虛態(tài)度

圓桌集團(tuán)咨詢(xún)公司總裁帕特里克·蘭西奧尼在高管身上發(fā)現(xiàn)了兩種特質(zhì)：渴望和謙遜。吉姆·柯林斯在“第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者”中也發(fā)現(xiàn)了這兩種特質(zhì)，正是這兩種特質(zhì)讓他們的公司從優(yōu)秀走向了卓越。你的求職者是不是也具有這兩種特質(zhì)？他們能毫無(wú)保留地說(shuō)出自己的缺點(diǎn)嗎？他們的動(dòng)力是來(lái)自個(gè)人還是社會(huì)？

減少社會(huì)壓力，以免求職者做出過(guò)度樂(lè)觀(guān)的自我評(píng)價(jià)

第一次面試求職者時(shí)，我會(huì)盡量關(guān)注長(zhǎng)期合作關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)應(yīng)該如實(shí)說(shuō)出這個(gè)機(jī)會(huì)是否適合他們，因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)，無(wú)疑還會(huì)有其他更好的機(jī)會(huì)出現(xiàn)。我告訴他們，我會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候核查他們的背景資料，并和他們確定需要聯(lián)系的證明人。我從不討論薪酬，因?yàn)閯?dòng)機(jī)通常是和職位合適與否有關(guān)而非金錢(qián)。所有這些都有助于讓求職者更誠(chéng)實(shí)、更客觀(guān)。

詳細(xì)說(shuō)明企業(yè)的需求，如：技能和行為表現(xiàn)，坦誠(chéng)相告其可能面臨的挑戰(zhàn)

求職者可以從真實(shí)的工作介紹中獲取有關(guān)新工作的詳細(xì)信息，這有助于讓他們看清自己是否適合這個(gè)職位。這樣的介紹不僅讓不合適的人主動(dòng)退出，還能為成功應(yīng)聘職位的人打好“預(yù)防針”，讓他更加愉快地接受公司里真實(shí)的生活。

讓求職者和處于類(lèi)似職位的好友、熟人討論潛在職位，預(yù)判自己是否勝任

就像一次即興的360度評(píng)估，其他人最了解我們，而且人們更容易對(duì)自己社交圈中的人敞開(kāi)心扉，坦誠(chéng)相待。

巧妙地開(kāi)展背景調(diào)查

獲得坦誠(chéng)評(píng)價(jià)求職者的可靠推薦信是非常困難的，但是面試官需要合適的推薦信來(lái)有效地招聘和提拔人才，以保證公司找到的是真正優(yōu)秀的人才。

打造明星招聘團(tuán)隊(duì)

想象一下，如果一個(gè)公司需要四五位面試官，而那些平庸而糟糕的面試官混入其中，那會(huì)怎樣？糟糕的面試官不僅僅是“猴子”，他們更是帶著機(jī)關(guān)槍的“猴子”，到處隨意“射殺”求職者。如果讓他們加入面試官團(tuán)隊(duì)，那簡(jiǎn)直是一個(gè)企業(yè)的災(zāi)難。那么，企業(yè)如何打造一支精英面試官團(tuán)隊(duì)呢？我想，首先你得保證他們中的每個(gè)人都是優(yōu)秀的。

我所熟悉的一家咨詢(xún)服務(wù)公司，其信息系統(tǒng)部門(mén)每年都會(huì)招聘幾萬(wàn)名大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。該公司計(jì)算了從每所學(xué)校聘用的學(xué)生的平均收益率，同時(shí)在那些擁有最高招聘平均成功率的學(xué)校里，為畢業(yè)班的每位學(xué)生提供一攬子聘書(shū)?？梢哉f(shuō)，該公司機(jī)智地找到了一種高效的招聘方法，而且花費(fèi)的時(shí)間和資金都較少。

盡管大多數(shù)公司不會(huì)一次聘用幾百人，但作為一名面試官，如果你能分析自己和同事的招聘平均成功率，會(huì)讓自己更加高效地選出最優(yōu)秀的人才。

測(cè)算自己的招聘平均成功率，并且養(yǎng)成習(xí)慣

回顧過(guò)去5年中你參與過(guò)的招聘和提拔決策，依據(jù)求職者的實(shí)際表現(xiàn)，整理出你對(duì)他們的看法。每次參與新的人事任命時(shí)，都要在日歷上標(biāo)注一下，提醒自己6個(gè)月后檢驗(yàn)自己最初的評(píng)估是否準(zhǔn)確。你也可以查看你推薦的其他地方人員的表現(xiàn)如何，以及被你拒絕的求職者的近況。統(tǒng)計(jì)一下你做出正確人事決策的比例是多少，如果重來(lái)一次，你是否會(huì)用不同的方式來(lái)提高招聘平均成功率？

追蹤身邊所有人的招聘平均成功率

就像韋爾奇夫婦推薦的那樣，測(cè)算并復(fù)查他人的招聘平均成功率。這對(duì)幫助你做人事決策的同事、招聘顧問(wèn)以及員工尤其重要。另外，這也是鼓勵(lì)他們發(fā)展和取得事業(yè)成功的最佳方法。如果最優(yōu)秀的人也學(xué)習(xí)如何在自己身邊聚集優(yōu)秀人才，那么他們將會(huì)變得更加出色。

要從優(yōu)秀的而非普通的人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選

采礦企業(yè)在勘測(cè)階段會(huì)投入大量的時(shí)間和資金，這樣他們才能保證準(zhǔn)確挖掘和提煉礦物含量高的礦石。同樣，面試官也應(yīng)該從明星數(shù)量高于10%的群體中招聘。從擁有最佳求職者的相關(guān)資源中尋找，并認(rèn)真分析哪些介紹資料在過(guò)去的工作中作用最大。

試著通過(guò)工作樣本和實(shí)際任務(wù)來(lái)測(cè)試，而非僅僅通過(guò)面試和背景調(diào)查

也許這并不適合復(fù)雜的高端職位的招聘，但是適合其他標(biāo)準(zhǔn)化職位，例如，汽車(chē)零件裝配、軟件編碼、圖形設(shè)計(jì)等，你可以借此來(lái)測(cè)試求職者的勝任力。

讓他人幫助評(píng)估求職者

連續(xù)過(guò)濾器在采礦中用來(lái)獲取高純度的黃金，同樣也可用在人事抉擇中。然而有一點(diǎn)必須注意，就是企業(yè)必須確保在整個(gè)選聘過(guò)程中只邀請(qǐng)了“副神”，而沒(méi)有“猴子”參與其中。

招聘平均成功率是一個(gè)功能強(qiáng)大而且非常實(shí)用的工具，可以幫助面試官個(gè)體始終按原則招聘。但是，打造精英面試官團(tuán)隊(duì)還需要注意幾個(gè)細(xì)節(jié)：

首先，面試官要真正了解應(yīng)聘者在新職位和企業(yè)中勝任所需要具備的條件。如果尋求的是支持和責(zé)任心，你可能會(huì)優(yōu)先考慮新雇員未來(lái)的老板、老板的上級(jí)以及一位德高望重的相關(guān)人力資源專(zhuān)家。一定要有三位出色的面試官。這個(gè)數(shù)字意味著相當(dāng)公平的折中處理。

其次，只選擇那些會(huì)進(jìn)行全面評(píng)估并做出最佳決策的人，不管他們是因?yàn)閹椭四軌颢@得極大的滿(mǎn)足感，還是因?yàn)槔?。多年的研究證實(shí)，這是優(yōu)秀面試官和糟糕面試官之間最大的差別。

最后，確保每個(gè)人都接受了最好的評(píng)估技巧培訓(xùn)，包括結(jié)構(gòu)化面試和背景調(diào)查。如果沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)，那就和他們分享一些間接經(jīng)驗(yàn)。堅(jiān)持這樣做下去的話(huà)，就有可能把那些手提機(jī)關(guān)槍的“猴子”轉(zhuǎn)變成“副神”。endprint