經(jīng)濟補償金計算規(guī)則影響幾何

李永超

實施二十余載的第481號文——《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（以下簡稱“第481號文”）被廢止之后，有關(guān)2008年之前經(jīng)濟補償金如何計算的話題，一時間眾說紛紜。有觀點認為，隨著第481號文被廢止，經(jīng)濟補償金計算不再區(qū)分2008年前后，即不需要分段計算；有觀點認為，第481號文是用人單位向勞動者支付醫(yī)療補助費的依據(jù)，被廢止之后用人單位以醫(yī)療期滿解除患病的勞動者無需再支付醫(yī)療期補助費；甚至有人認為，有關(guān)經(jīng)濟補償金計算時2008年之前的經(jīng)濟補償金無需再支付。

那么，第481號文廢止后究竟會給用人單位、勞動者帶來哪些影響？2008年之前的經(jīng)濟補償金計算標(biāo)準又將何去何從？

何為經(jīng)濟補償金制度

經(jīng)濟補償金是指勞動合同解除或終止之后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助，旨在一段時期之內(nèi)給失業(yè)的勞動者提供基本的生活保障。在2008年《勞動合同法》實施之前，解除或終止勞動合同時支付經(jīng)濟補償金的主要制度依據(jù)是《勞動法》《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》等；經(jīng)濟補償金的具體支付標(biāo)準則在第481號文中；同時第481號文對有關(guān)醫(yī)療補助費的支付條件和標(biāo)準亦有明確規(guī)定。

2008年1月1日《勞動合同法》實施，就解除或終止勞動合同時經(jīng)濟補償金的依據(jù)和標(biāo)準有更為明確的規(guī)定。但是，兩者之間在部分內(nèi)容上存在沖突，故而司法實踐中各省市對第481號文與《勞動合同法》兩者的理解和適用存在差異。第481號文作為經(jīng)濟補償金制度的重要組成部分被廢止，對經(jīng)濟補償金、醫(yī)療期補助費計算的影響是不言而喻的，但是這種影響并非是根本性或者顛覆性的。因第481號文被廢止，就認為此前的經(jīng)濟補償金就不需要支付顯然是不正確的。

分段計算的重要節(jié)點

2008年1月1日起生效實行的《勞動合同法》，在其第九十七條過渡性條款中規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”，經(jīng)濟補償金分段計算依據(jù)由此而來。根據(jù)“法不溯及既往”的基本法治原則，不能用今天新出的規(guī)定去約束昨天已經(jīng)發(fā)生的行為，《勞動合同法》亦遵循這樣的原則。在這樣的情況之下，對于2008年1月1日之前的經(jīng)濟補償金計算，包括工齡計算、經(jīng)濟補償金的支付條件和標(biāo)準等，主要根據(jù)當(dāng)時的第481號文確定。

換言之，經(jīng)濟補償金分段計算的法律依據(jù)是《勞動合同法》，并非是第481號文，故此，有關(guān)經(jīng)濟補償金分段計算的規(guī)則并未發(fā)生改變，且《勞動合同法》規(guī)定“本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”，也就是說第481號文在“當(dāng)時”是具有法律效力的，現(xiàn)在第481號文被廢止并不影響該文件在先的法律效力，其作為2008年1月1日之前當(dāng)時有效的規(guī)定，在國家未做出進一步明確之前，我們認為其仍然是2008年1月1日之前經(jīng)濟補償?shù)挠嬎阋罁?jù)。如果認為無需再分段計算，則讓《勞動合同法》具有了溯及力，這樣不符合《勞動合同法》第九十七條過渡性條款的規(guī)定，同時亦否定了第481號文在2008年之前的法律效力。從司法實務(wù)的角度來看，部分省市的法院、勞動人事仲裁院對2008年1月1日之前的經(jīng)濟補償金計算亦有相應(yīng)的裁判規(guī)則。部分省市的勞動合同條例或規(guī)定，對于2008年1月1日之前的經(jīng)濟補償金計算也有著相關(guān)的規(guī)定。

綜上，在國家未頒布新的法規(guī)之前，第481號文的廢止對2008年1月1日之前經(jīng)濟補償金的計算并無實質(zhì)性的影響。對于認為無需再分段計算的觀點，筆者認為是不夠準確的。

第481號文與計算醫(yī)療補助費

有關(guān)勞動者患病或非因工負傷解除勞動合同支付醫(yī)療補助費的問題。第481號文規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。隨著第481號文被廢止，上述醫(yī)療期補助費的支付標(biāo)準就不復(fù)存在，是否就表示用人單位以后就不需要支付醫(yī)療補助費呢？答案當(dāng)然是否定的！

有關(guān)醫(yī)療補助費的支付依據(jù)和標(biāo)準，概括起來存在三種模式：按照第481號文執(zhí)行、按照地方的法規(guī)執(zhí)行、按照第481號文+地方的法規(guī)執(zhí)行。

江蘇、湖北等地對醫(yī)療補助費支付條件和標(biāo)準有明確規(guī)定，與第481號文規(guī)定相同，即其廢止對于這些地區(qū)并無影響；

上海規(guī)定不低于6個月醫(yī)療補助費，故而對上海地區(qū)影響也非實質(zhì)性的；

北京、山東等地均明確規(guī)定了醫(yī)療補助費事宜，但其依據(jù)均為第481號文。廢止后，這些地區(qū)醫(yī)療期補助費的標(biāo)準不復(fù)存在。

對于按照第481號文執(zhí)行的地區(qū)，醫(yī)療補助費依據(jù)和標(biāo)準就不復(fù)存在，影響則比較明顯。對于這些沒有依據(jù)、標(biāo)準的地區(qū)，則需要有關(guān)部門或司法實踐進一步明確，對于HR而言可以參照當(dāng)?shù)刂俨没蚍ㄔ翰块T的意見或紀要之類執(zhí)行。

支付醫(yī)療補助費的前提是否需要鑒定，在司法實踐中存在兩種觀點，一種觀點認為需要鑒定，一種觀點認為不需要鑒定。以上海為代表的少數(shù)地區(qū)認為不需要做鑒定，多數(shù)地區(qū)認為獲得醫(yī)療補助的前提是需要鑒定。

有關(guān)勞動者患病或非因工負傷終止勞動合同支付醫(yī)療補助費的問題。從法律規(guī)定來看，現(xiàn)存有效的《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》《勞動部辦公廳關(guān)于因病或非因工負傷醫(yī)療期管理等若干問題的請示的復(fù)函》等均提到，勞動合同到期終止的醫(yī)療補助費和標(biāo)準事宜，第481號文廢止之后，上述規(guī)定仍然有效，并未影響勞動合同到期終止的醫(yī)療補助費支付規(guī)則。根據(jù)上述規(guī)定，醫(yī)療期滿勞動合同終止，勞動者能夠主張醫(yī)療補助費的情形，僅限于“被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級”。若勞動者被鑒定為1-4級，則辦理退休、退職手續(xù)，用人單位與其勞動合同終止后無需支付其醫(yī)療補助費。endprint

25%、50%的額外補償

根據(jù)第481號文的規(guī)定，企業(yè)克扣工資，或者無故拖欠工資，或者拒不支付加班工資，或者違反最低工資標(biāo)準規(guī)定時，需要全額支付工資之外，同時需要加付全額工資25%的額外經(jīng)濟補償金；解除勞動合同時企業(yè)未按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的，需要支付經(jīng)濟補償金，同時按照經(jīng)濟補償金的50%額外支付經(jīng)濟補償金。這是第481號文有關(guān)25%、50%額外補償金的支付規(guī)則。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)未按照勞動合同約定或國家規(guī)定足額支付勞動報酬的，或者違反最低工資標(biāo)準規(guī)定的，或者不支付加班工資的，或者解除、終止勞動合同未依法支付經(jīng)濟補償金的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付；逾期不予支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以內(nèi)向員工加付賠償金。雖然兩者之間對于額外補償?shù)闹Ц兑?guī)則和標(biāo)準存在差異，但是隨著《勞動合同法》的施行，在司法實踐中，已經(jīng)按照《勞動合同法》上述之規(guī)定執(zhí)行，第481號文規(guī)定已經(jīng)不再執(zhí)行，廢止理由中提到已經(jīng)有新規(guī)定替代亦是本意。

《勞動合同法》有關(guān)經(jīng)濟補償金計算規(guī)則

有關(guān)經(jīng)濟補償金的月工資問題。第481號文規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資計算標(biāo)準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)勞動者患病或非因工負傷、客觀情況重大變化及經(jīng)濟性裁員為由解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準支付。《勞動合同法》規(guī)定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。兩者之間存在差異，但是《勞動合同法》施行之后，司法實踐中已經(jīng)統(tǒng)一尺度，即按照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償金月工資規(guī)則執(zhí)行。

有關(guān)工作年限的計算規(guī)則。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，2008年之后，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。根據(jù)第481條的規(guī)定，每滿一年支付一個月工資，不滿一年按照一年計算。在司法實踐中，因為第481號文的存在，各地執(zhí)行時略有差異，從整體上來看， 2008年前后就工作年限計算存在0.5個月的差異。

有關(guān)十二個月封頂?shù)膯栴}。根據(jù)第481號文的規(guī)定，協(xié)商一致解除勞動合同、不勝任解除勞動合同，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有當(dāng)員工月工資高于社平工資三倍的時候，2008年之后的經(jīng)濟補償金最多不超過十二月。

由于存在上述的差異，在計算2008年之后的經(jīng)濟補償金時，司法實踐中基本統(tǒng)一按照《勞動合同法》的規(guī)定進行計算，但是因為第481號文，各地司法實踐中就法律的適用存在差異。簡言之，有關(guān)經(jīng)濟補償金的計算規(guī)則，不僅需要依據(jù)第481號文的規(guī)定，還需要結(jié)合各地的司法實踐來確定。

【延伸閱讀】

在第五批被廢止的文件中，除了第481號文之外，還有其他幾件與HR日常工作比較密切的文件也被廢止。

《勞動部辦公廳關(guān)于自動離職與職工除名應(yīng)如何界定的復(fù)函》被廢止。有關(guān)“自動離職”的問題，實務(wù)中很多企業(yè)受到《企業(yè)職工獎懲條例》及相關(guān)規(guī)定的影響，習(xí)慣用“自動離職”來處理與員工之間的勞動關(guān)系；但是隨著《勞動合同法》的施行，勞動關(guān)系依法建立，也應(yīng)當(dāng)依法定的依據(jù)和程序解除或終止，故而，無論在法律層面上，還是司法實務(wù)層面上，已經(jīng)不存在“自動離職”的提法，這是HR小伙伴尤其需要注意的地方。

《勞動部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》被廢止。有關(guān)精神病患者勞動關(guān)系的解除，該文件規(guī)定，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同。經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字〔1992〕5號的規(guī)定，即：解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費。隨著該文件的廢止，有關(guān)精神病患者的解除，將依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，即勞動者患病醫(yī)療期滿之后，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排工作的，方可解除勞動合同，而非經(jīng)過鑒定喪失勞動能力即可解除勞動合同。

《勞動部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理的復(fù)函》被廢止。有關(guān)送達的問題，該文件規(guī)定，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責(zé)的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。隨著該文件的被廢止，有關(guān)送達的依據(jù)和標(biāo)準不再存在，司法實踐中，勞動仲裁及法院部門均要求用人單位將解除或終止勞動合同文件送達員工，以確保員工的知情權(quán)，但是目前法律并未明確規(guī)定解除或終止勞動合同文件如何送達；而上述文件是司法實踐中主要的適用依據(jù)。

關(guān)于如何送達的問題，還需要立法和司法部門給予進一步明確的規(guī)定。在未作出明確規(guī)定之前，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)維持現(xiàn)有的操作，通過書面、郵件、短信等多種方式進行送達，以體現(xiàn)解除程序的合理性。是否需要登報的問題，從司法實踐來看，越來越少的勞動仲裁及法院要求企業(yè)必須要登報公告，而是看企業(yè)是否盡到合理的通知義務(wù)，即是否采用了一般情況之下能夠采取的各類送達措施。

《關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復(fù)函》被廢止，廢止理由是與國發(fā)〔1978〕104號對企業(yè)職工退休年齡的規(guī)定不一致。該文件規(guī)定“國家法定的企業(yè)職工退休年齡”，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。國發(fā)〔1978〕104號規(guī)定，男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續(xù)工齡滿十年的；特種作業(yè)的男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿十年的等，換言之，國發(fā)〔1978〕104號并未提到女干部滿45歲退休的事宜?，F(xiàn)行其他文件，《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》及《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進一步做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金發(fā)放工作有關(guān)問題的通知》仍然規(guī)定國家法定的企業(yè)職工退休年齡，男職工年滿60歲，女干部年滿55歲，女工人年滿50歲，故而，該文件的廢止不會產(chǎn)生實質(zhì)性影響，隨著國家有關(guān)退休政策的不斷調(diào)整和完善，將來會做出明確的規(guī)定。endprint