廖吉龍

【摘 要】目前，人力資源成本控制被社會各界廣泛關(guān)注，也被企業(yè)界廣泛運(yùn)用，從而達(dá)到降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。人力資源管理主要是為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供符合經(jīng)濟(jì)利益的人員或者勞動力。人力資源成本管理提供的相關(guān)信息有助于企業(yè)正確反映其真實(shí)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，政府也可以借此了解整個社會人力資源維護(hù)和開發(fā)情況。本文結(jié)合我國人力資源成本控制現(xiàn)狀，從強(qiáng)化管理意識和建立預(yù)算制度、做好人力資源規(guī)劃、注重過程管控等方面提出相關(guān)建議。并從實(shí)際出發(fā)，通過分析企業(yè)人力資源成本控制存在的具體問題，提出加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制的建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；成本控制；人力資源

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，人力資源成本的控制成了企業(yè)直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡單的“裁員減薪”來降低人力資源成本，雖然“裁員減薪”是最快速最見效的降低絕對人工成本的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負(fù)面影響。因此我們不能簡單地采用“裁員減薪”，而應(yīng)該實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，采取有效的管理手段，降低相對人工成本。

一、企業(yè)人力資源成本控制相關(guān)理論概述

（一）人力資源成本的定義

人力資源是指人類本身就是對經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中具有創(chuàng)造能力的促進(jìn)作用，與社會的財富有著密切的聯(lián)系，這是一種能力。隨著社會的發(fā)展，對企業(yè)人力資源工作認(rèn)識不明確，人力資源成本屬于傳統(tǒng)觀點(diǎn)，是一種消費(fèi)行為因素，把它作為“資本”投資可創(chuàng)造價值，而且可以給企業(yè)帶來資源經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)在投資于人力資源時，將不可避免的產(chǎn)生企業(yè)的人力資源成本。

（二）人力資源成本控制的目標(biāo)

企業(yè)的利益和員工的利益通常是企業(yè)人力資源成本涉及到的兩個重要方面。人力資源成本控制目的是實(shí)現(xiàn)兩者利益雙贏，要在雙方獲益的前提下，找到兩者最大的利益之間的平衡點(diǎn)。然而企業(yè)利益是企業(yè)利潤，員工利益是員工收入，員工收入的提高，必然影響到企業(yè)利潤。當(dāng)企業(yè)的人力資源成本得到有效控制，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高，原因主要包括以下幾個方面：

1.對企業(yè)勞動效率相關(guān)的人力資源成本，實(shí)現(xiàn)效率影響勞動的經(jīng)濟(jì)效益。

2.對企業(yè)規(guī)模收益相關(guān)的人力資源成本，利潤取決于勞動者的多少，勞動力的數(shù)量直接決定多少人力資源成本。

3.對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的人力資源成本，人力資源投資的回報率適度的成本是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要參考指標(biāo)。

二、我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀及難點(diǎn)

（一）我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

目前我國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本的降低上，對人力資源成本加強(qiáng)管理尚未形成共識。人力資源會計仍局限于記賬方式、計量方式的探討。理論和實(shí)踐之間存在較大距離，致使企業(yè)人力資源成本長期居高不下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)報道，目前我國國有制造業(yè)企業(yè)人力資源成本占總成本的20%左右，而中小民營企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)達(dá)到60%左右甚至更高，而美國BP公司l996年就達(dá)到了人力資源成本只占總成本的3.2%的目標(biāo)，差距之大令人驚訝。究其原因主要有：

1.缺少人力資源成本的投入產(chǎn)出和控制的風(fēng)險意識。

首先由于受到計劃經(jīng)濟(jì)體制下粗放經(jīng)濟(jì)投入的影響，公司投入產(chǎn)出的觀念不強(qiáng)，對各項經(jīng)營能否實(shí)際推廣出去、能否收回成本、能否有利潤等估計不夠，企業(yè)人力資源成本與企業(yè)的經(jīng)營狀況呈孤立狀態(tài)，沒有建立起人力資源成本與利潤之間的關(guān)系。

2.對于企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、離職的管理缺乏經(jīng)驗(yàn)和有效措施。

由于中國企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景及目前的就業(yè)觀念，仍然造成許多企業(yè)在招聘人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。我國企業(yè)一方面大量缺乏人才，另一方面又存在對人才使用不當(dāng)。對原來的舊人不用或不合理的重用；對引進(jìn)的新人不慎重吸納，初期盲目重用.造成人力資源的浪費(fèi)。

（二）人力資源成本控制難點(diǎn)

1.人力資源成本比較難量化。

成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。比如人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經(jīng)濟(jì)因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被回避，這勢必會影響成本管理的最終效果。

2.人力資源貨幣計量有難度。

貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形的耗費(fèi)，人力資源的有形、無形的貢獻(xiàn)，人力資源的未來價值等都有貨幣計量的難度。

三、對企業(yè)人力資源成本控制的措施和建議

（一）強(qiáng)化管理意識，建立預(yù)算制度

針對目前人力資源成本觀念淡薄。有些部門和領(lǐng)導(dǎo)不了解為什么人力資源要講成本，不去考慮人力資源成本的投入產(chǎn)出比例，造成人力、物力、財力資源的浪費(fèi)。因此要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識，加大宣傳人力資源成本管理的重大意義，讓廣大員工充分認(rèn)識對人力資源成本問題進(jìn)行研究積極作用。在強(qiáng)化管理意識的同時，通過建立預(yù)算管理制度能減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性。

（二）做好人力資源規(guī)劃

企業(yè)根據(jù)經(jīng)營方針，編制好人員供需預(yù)測和進(jìn)出計劃：人員使用、提升和培訓(xùn)計劃；薪酬福利計劃；人力資源維護(hù)保障計劃。企業(yè)根據(jù)這些在人力資源方面的規(guī)劃來控制人員結(jié)構(gòu)、人員職務(wù)結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)中的人工成本得到很好的控制。同時可以及時增減和糾正人力資源的供求平衡，預(yù)測企業(yè)未來人員需求調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)盡可能合理把企業(yè)人工成本控制在合理的水平上。

（三）做到人盡其才

許多企業(yè)對于人才的認(rèn)識不夠深入，所以更正一些對人才的理解誤區(qū)是企業(yè)做到人盡其才的關(guān)鍵。首先，企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕?。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。其次，在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）健全人力資源成本指標(biāo)體系

企業(yè)銷售收入是總成本，人力資源成本最高支付限額為人事費(fèi)用的總成本的額度，人力資源成本的支付金額增加的同時，企業(yè)的總成本上升，比銷售收入要多，企業(yè)將蒙受損失，甚至破產(chǎn)。因此，只要企業(yè)人事費(fèi)用總成本和勞動分配率控制在最高支付限額以內(nèi)，企業(yè)將在一個安全區(qū)。

參考文獻(xiàn)：

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