水利系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核辦法探析

付琪

摘要：長期以來，水利事業(yè)單位參照公務員績效考核，缺乏自主創(chuàng)新性，存在很多不足，水利事業(yè)單位的管理目標復雜、產(chǎn)品形態(tài)特殊、價格機制缺乏和生產(chǎn)要素獨特等因素，如何對職工進行客觀公正的考核成為其面臨的重大問題。本文通過分析水利事業(yè)單位過去績效考核中存在的問題，力求探討出一個合理、公平、科學、有效的績效管理辦法。

關鍵詞：水利事業(yè)單位；績效考核

水利事業(yè)單位在水利改革與發(fā)展中發(fā)揮舉足輕重的作用，然而在發(fā)展過程中，水利事業(yè)單位面臨著很多新的挑戰(zhàn)，突出表現(xiàn)為缺乏良好的激勵機制，其重要的原因就是沒有建立一個完善的績效管理體系。認真梳理水利事業(yè)單位崗位績效考核面臨的問題，深入分析其原因，對建立基于水利事業(yè)單位實際的績效考核辦法具有重要意義。

1水利事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題

（一）績效考核工作重視不夠

水利行業(yè)由于日常工作繁瑣，工作量大，一些單位會采取只在年末進行績效考核?？冃Э己说拈_展，僅僅是為了工作而工作，很多時候績效考核就是走形式。這樣造成工作中積極有創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到打壓，喪失了績效考核的真正作用，甚至還起到了相反的效果。片面看待考核管理目標也是不重視績效考核工作的體現(xiàn)，大部分的水利事業(yè)單位將績效考核工作作為年底發(fā)放獎金的依據(jù)，導致員工將績效考核認為是一種利益分配工具，這種定位過于狹窄，不利于發(fā)揮績效考核的良性作用。

（二）考核結果的評定上“平均主義”傾向嚴重

水利事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度將考核等級劃分為四檔：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。部分單位的主管人員為了防止造成職工不穩(wěn)定情緒，激化單位矛盾，對于績效結果平均化處理，“優(yōu)秀”等次的考核搞部門間平衡安排，人員人輪流轉，實際不滿足崗位要求的職工也不會“不合格”，大家一起吃“大鍋飯”，嚴重影響了職工對于績效考核制度的認可程度，阻礙了考核制度本身功能的發(fā)揮，使得績效考核失去了導向作用。

（三）重考核輕反饋

大部分的水利系統(tǒng)單位采用目標責任書的形式進行績效考核，目標責任書的形成是主管將部門目標層層分解形成的眾多指標所構成的表格打分。然而，考核的目的是改進，在考核過程中應該讓員工知道哪里出了問題，及時給予反饋，否則，再完美的考核表格也是無濟于事的?？冃Э己私Y束后，不重視考核總結，忽視向被考核者反饋考核意見，使得績效考核作用不能充分發(fā)揮。

（四）考核結果未得到有效運用

在考核結果的運用上，絕大部分水利事業(yè)單位的績效考核結果只與績效工資相掛鉤，也就是說，績效考核的作用僅僅體現(xiàn)在發(fā)放績效工資。有的單位甚至績效考核僅僅是為了考核而考核，考核結果的評選與個人工資待遇、職稱晉升都毫無關系。根據(jù)期望理論，當制度的制定達到員工的預想，該制度便失去了應有的作用，作為管理者，應清楚的認識到這點，績效考核結果的狹隘使用會導致形成不良的績效循環(huán)。

2水利事業(yè)單位績效考核存在問題的原因分析

（一）考核指標缺乏操作性

目前，水利事業(yè)單位績效考核指標基本是參考公務員部門制定，是從德、能、勤、績、廉這五個方面進行細分。每個方面再細化出眾多二級指標，考核程序較為復雜且增加了考核工作者的負擔。另外，在眾多指標中定量指標比重偏小，導致多數(shù)考核憑印象打分，所得考核結果缺乏具體數(shù)據(jù)支撐，且從考核結果無法分析出績效哪里扣分，沒有說服力。正是由于指標不具有可操作性，從而增加了績效考核的難度，影響績效考核結果的客觀性，最終導致績效考核流于形式，甚至適得其反，引起單位的不穩(wěn)定。

（二）考核指標權重和結構確定不科學

目前，絕大多數(shù)水利事業(yè)單位在確定績效考核指標權重時采用的是經(jīng)驗賦值法，很少運用層次分析法等科學的方法確定指標的權重。正因為確定績效考核指標權重的過程主觀性太強，各個指標之間無法區(qū)分主次。當被考核者對考核指標提出質疑時，考核執(zhí)行者不能做出合理的解釋，長此以往，被考核者產(chǎn)生抵觸情緒，績效考核客體滿意度低，消極配合績效考核工作，績效考核工作的開展受到限制。另外，水利事業(yè)單位現(xiàn)存的績效指標體系、缺乏明確的考核標準，考核沒有聚焦崗位職責，未能通過績效指標體現(xiàn)崗位之間的差異。這樣的績效指標體系得出的考核結果不具有可信度和客觀性，通過考核形成的結果不能成為衡量員工績效的標準。

（三）績效考核保障機制不夠健全

水利事業(yè)單位績效考核保障機制作為績效考核工作的支撐，是必不可少的，具有重要的地位和作用。當前，水利事業(yè)單位績效考核工作沒有取得理想效果，很大原因是沒有或者缺乏完善的績效考核保障機制。例如缺乏制度保障、組織保障等，即使設定有非常合理的績效考核指標體系，也會影響績效工作的有效開展?，F(xiàn)今，水利事業(yè)單位績效考核的約束機制僅僅是按照上級有關規(guī)定執(zhí)行，如何合理建立適合水利事業(yè)單位績效考核保障機制，成為目前的工作重點。

3水利事業(yè)單位績效考核辦法探索

制定績效考核辦法有利有弊，好的績效考核制度有利于促進整個單位目標的達成；但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果?？傊嬲l(fā)揮績效考核的作用，就必須要用系統(tǒng)的眼光和思維看問題，同時又要敢于創(chuàng)新，在實施績效考核的過程中探索適合單位實際的績效考核模式。

（一）建立與日?？己讼嘟Y合的綜合考核體系

各級水利事業(yè)單位要堅持日常考核與綜合考核相結合的方式。日?？己藨c基礎性績效工資相結合，可以每季度一次。年度考核應與獎勵性績效工資相結合?？己说姆椒ㄒY合實際，簡單明晰，堅持定性和定量并舉，平時和定期相結合，單項與綜合兼顧。經(jīng)過日常的考核工作，逐漸積累形成整體印象，為半年、年底考核提供更詳細的佐證。綜合考核的方法，克服了年度考核的“一刀切”造成的模糊性考核，有更為長期的影響力，可以更準確地考核工作人員的工作業(yè)績。

（二）考核指標的細化、量化和可操作性

績效考核指標應根據(jù)不同機構的特點和崗位職責，設置一些詳細的指標，每項指標應加以具體和詳細的說明，以減少因理解原因導致的考核偏差。每個要素應包含若干指標，每個指標要根據(jù)單位的具體情況定內容、方式、范圍乃至技術手段，各個指標在總體考核中所占的比例應當有所差異，這種差異性是通過各個指標的比例來體現(xiàn)的?？傊瑔挝灰鶕?jù)不同層次或不同類型的測試對象，將績效考核指標細分為“個性指標”和“共同指標”，采用定性指標和定量指標相結合的指標體系?？己藰藴室唧w，要可衡量，可實現(xiàn)，要與單位利益緊密相關。

（三）加強對考核結果的運用

優(yōu)化績效激勵機制的有效途徑是廣泛運用績效考核結果?？冃Э己斯ぷ鹘Y束后，不應將考核結果擱置，而應建立相應的激勵機制，使績效考核工作的價值最大化。除了與薪酬掛鉤外，作為水利事業(yè)單位，建議在水利專業(yè)技術職稱評審、干部競聘等條件中，將職工年度考核為“優(yōu)秀”、獲得的各級獎勵、科研成果等情況賦予適當鼓勵分值，切實在休假、培訓、職稱晉升、崗位定級等福利待遇中明確考核結果的應用。報酬與崗位掛鉤，與單位效益掛鉤，讓職工意識到大家只有認真學習、努力工作，才能保證單位的效益、提高個人的收入。

4結語

為實現(xiàn)水利事業(yè)單位健康發(fā)展，改善工作績效，提高社會效益，必須借助現(xiàn)代管理理念和管理辦法。為了支撐水利事業(yè)單位績效考核工作的開展，需要將先進的理論依據(jù)與單位性質更好的結合起來，使其更具有操作性和針對性。水利事業(yè)單位要制定出適合自己的具有可操作性的績效考核辦法，并需要在長期的實踐中加以完善。endprint